Desde fines del siglo XIX, el desarrollo del capitalismo en Chile transformó profundamente el mundo del trabajo. Surgió un proletariado vinculado a la actividad minera, la incipiente industrialización y las actividades urbanas propias del crecimiento de las ciudades y puertos. Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales.
Poco a poco, los trabajadores fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus paupérrimas condiciones de trabajo. Es así como, desde 1907 en adelante, lentamente se va promulgando una legislación social: el descanso dominical, los días feriados, la silla para empleados y obreros del comercio, salas cunas en los establecimientos industriales.
Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó las esperanzas de los trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de promulgar una legislación social que armonizara las relaciones entre el capital y el trabajo como estaba sucediendo en Europa y Estados Unidos. Sin embargo, durante su gobierno los parlamentarios se mostraron más preocupados de legislar una ley que aumentaba su dieta parlamentaria que las leyes laborales.
Después de los convulsionados sucesos políticos que llevaron al poder al general Carlos Ibáñez del Campo en 1927, comenzó la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación.
Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo
Tres principios fundamentales del Derecho del Trabajo son el principio de buena fe, el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
I) Principio de Buena Fe
Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico (conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad). Se encuentra reconocido en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece que “todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.
Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia. Ahora bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.
Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:
El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual; siendo su pilar el contrato de trabajo. En virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.
En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber de información, en virtud del cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también podemos mencionar el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al otro u otra contratante.
No estaría permitido por tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora, valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera clausulas injustas. Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la vigencia del contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez, traen aparejada una sanción en nuestro Código del Trabajo.
El ejemplo más claro lo encontramos en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual enumera una serie de comportamientos tales como, falta de probidad, injurias, acoso sexual, acoso laboral, abandono del trabajo, negativa a trabajar injustificada; sancionando al trabajador o trabajadora que incurre en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien incurra en dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner término al contrato y exigir el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, según señala el artículo 171 del Código del Trabajo. Este último caso se refiere al denominado “autodespido”, o “despido indirecto” donde es el empleador o empleadora quien incumple sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o trabajadora quien le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones legales, lo cual no se debe confundir con una renuncia.
Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre. Un caso lo encontramos en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor”. En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los trabajadores.
2) Principio Protector
Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica. Por ello surge la necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora.
Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa. Respecto a la regla del in dubio pro operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea más conveniente para el trabajador o trabajadora.
Un ejemplo que podemos mencionar en el cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.” En cuanto a la regla de la norma más favorable en caso de existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora.
Por su parte, la regla de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir los beneficios del trabajador o trabajadora. Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del Trabajo.
Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a los trabajadores” comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o empleadora la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
3) Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios que la legislación laboral confiere a su favor.
Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección ya que el empleador o empleadora podría imponer como clausula en el contrato que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios). El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
De este modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de pertenecer a la empresa.
Para finalizar, ¿Qué sucede si se transgrede este principio? La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta, anulándose específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y los beneficios que haya recibido el empleador o empleadora en virtud de aquella serán anulados y devueltos a las o los trabajadores.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del Derecho Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil, basta con mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala “podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.
Estos tres principios son fundamentales en la legislación laboral y son una antorcha importante a la hora de encaminar al legislador en la difícil tarea de iluminar recovecos obscuros que podrían mejorar las condiciones de reciprocidad laboral entre empleadores, empleadoras y trabajadores o trabajadoras.
Relaciones Laborales y el Trato a las Personas Según la Ley
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas? La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales? El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas? Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno? Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo? Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo? Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas? La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia? El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio? Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa? La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones? La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos? El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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