El anticipo de sueldo es una herramienta financiera utilizada por muchos trabajadores. De hecho, estudios revelan que cerca del 40% de los trabajadores en Chile hacen uso de este mecanismo durante el año.
¿En qué consiste el anticipo de sueldo?
Es una herramienta financiera en el que un trabajador recibe por adelantado una parte de su remuneración, monto que igualmente se descuenta de su sueldo en la fecha de pago establecida en su contrato.
Asimismo, no se restringe que las empresas y trabajadores que operan bajo otros términos puedan hacer empleo de este instrumento, por lo que independiente nuestro rubro, también tenemos la opción de incorporar esta figura en la nómina de pago de nuestro negocio.
Tipos de Anticipo de Sueldo
- Anticipo por trabajo realizado: Solicitud de adelanto en el pago de las remuneraciones al que puede optar un colaborador producto de un trabajo ya hecho.
- Anticipo por trabajo futuro: Dependiendo de las condiciones contempladas en el contrato colectivo u otras instancias contractuales entre una empresa y su personal, un trabajador tiene la posibilidad de solicitar un anticipo de sueldo por un trabajo aún no realizado, que sea descontado en planillas futuras.
Marco Legal en Chile
Como se mencionó anteriormente, las leyes laborales en Chile no restringen los anticipos de sueldo en la nómina de pago de una empresa. Ahora bien, tampoco definen un marco preciso para que los trabajadores hagan esta solicitud.
Por ende, los requerimientos para que un empleado solicite un anticipo de sueldo dependen de las condiciones que determine nuestra empresa, sin que estas lleguen a vulnerar la normativa legal. En este sentido resulta beneficioso integrarlas a un software ERP.
La ley protege la remuneración de los trabajadores a través de normas que permiten, exigen o impiden al empleador realizar determinadas actuaciones. Entre otras cosas, la ley señala cómo, dónde y cuándo deben pagarse las remuneraciones.
Asimismo, dispone aquellos descuentos que el empleador debe realizar, los que puede realizar con acuerdo del trabajador y los que no puede realizar bajo ninguna circunstancia.
Periodicidad y Forma de Pago
Las remuneraciones se deben pagar con la periodicidad señalada en el contrato de trabajo y esos períodos no pueden ser mayores de un mes. La remuneración puede fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra.
Por regla general, las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, es decir, en moneda nacional (peso chileno) y en efectivo. Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
Si, el trabajador puede pedir que le paguen con cheque o vale vista bancario a su nombre, sin perjuicio de que la regla general es que las remuneraciones se deben pagar en efectivo.
La Dirección del Trabajo ha señalado que el empleador puede pagar las remuneraciones a sus trabajadores a través del sistema de cajero “Redbanc”, siempre y cuando el trabajador lo haya solicitado y que pueda disponer del dinero en la fecha acordada para el pago.
Asimismo, este organismo ha señalado que si se le paga a través de cajero “Redbanc”, el trabajador debe conocer el monto que se le va a pagar antes del momento del pago.
Sí, junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la forma cómo se determinó el pago y los descuentos realizados, en caso que se hubiera descontado algún monto.
Este comprobante es lo que comúnmente se denomina “liquidación de remuneración” o “liquidación de sueldo”, la que debe entregarse al trabajador y éste firmar en señal de haberla recibido.
El empleador está obligado a llevar un “libro auxiliar de remuneraciones” siempre que tenga 5 o más trabajadores.
Si bien el empleador no está obligado a dar anticipos a sus trabajadores, las partes pueden pactar anticipos en el contrato de trabajo.
Descuentos y Bonificaciones
No, el empleador no puede exigir al trabajador que le devuelva lo que ya se le ha pagado por concepto de remuneraciones variables, fundándose en algo que ocurrió después de haberse generado la comisión y que no sea atribuible al trabajador.
Sí, la empresa puede hacer los descuentos solamente cuando los “hechos posteriores” signifiquen un incumplimiento de las obligaciones del trabajador contenidas en su contrato de trabajo.
Si el empleador ha pagado al trabajador un premio o bono por hechos futuros, la liquidación de sueldo de los trabajadores que reciben esas remuneraciones variables debe contener un anexo que explique los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que reciba el trabajador.
Además, debe incluirse el detalle de cada operación que le dio origen y la forma en que se calculó la comisión o cualquier otra remuneración variable.
Comencemos el cálculo: Para comenzar con el cálculo, se deben sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de cada colaborador.
Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
La “igualdad de remuneraciones” consiste en que empleador debe pagar la misma remuneración a hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Se pueden hacer diferencias entre la remuneración de hombres y mujeres que cumplan las mismas funciones, pero deben ser objetivas.
Las denuncias que realicen los trabajadores por no haberse cumplido con la “igualdad de remuneraciones” se deben tramitar ante los tribunales del trabajo y se llevan a cabo mediante el procedimiento de “tutela laboral”. Todo lo anterior requiere, en primer lugar, la realización de un procedimiento interno dentro de la empresa, según lo señalado en su reglamento interno.
- Montos destinados a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
- Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa . Tampoco puede descontar, retener o compensar montos por el no pago de efectos de comercio (por ejemplo, cheques) que el empleador haya autorizado como medio de pago por los bienes entregados o servicios prestados a otros en su establecimiento.
¿Cómo calcular el anticipo de sueldo?
Comprendiendo en qué consiste el anticipo de sueldo, el cálculo de esta figura laboral se simplifica al restar del salario mensual de un trabajador, el monto de dinero que solicitó como adelanto del pago de sus remuneraciones.
Así, en función del marco contractual que definamos en conjunto con nuestro personal, somos libres de procesar anticipos de sueldos, los cuales pueden solicitarse en montos de dinero absolutos o en términos de porcentajes, lo que es parte de la gestión de recursos humanos.
Ejemplo de Cálculo
Para ilustrar mejor, consideremos los siguientes elementos que influyen en el cálculo del sueldo:
- La Cotización Previsional equivale al 10% de la remuneración imponible.
- El Seguro de Cesantía es un fondo de protección económica en caso de situación de desempleo. Este último descuento en el sueldo bruto corre sólo para los colaboradores que perciben más de 13,5 UTM.
- Corresponden a todos aquellos ingresos que el colaborador recibe como pago fijo por concepto de servicio entregado y gratificación.
- En otras palabras, son gastos propios del colaborador para compensar los costos que involucra llevar a cabo su labor en la empresa.
Automatización de Anticipos de Sueldo
Los anticipos de sueldo corresponden a una de los tantas solicitudes que debe gestionar a diario el área de recursos humanos. En este sentido, su automatización resulta de gran ayuda para facilitar el trabajo de tus colaboradores al poder procesar las solicitudes de manera masiva con un software ERP.
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