El despido por desahucio, también conocido como despido sin expresión de motivos, es una modalidad de terminación de contrato en Chile regulada por el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo.
Esta forma de despido permite al empleador terminar la relación laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisión, pero con el cumplimiento de procedimientos legales específicos.
En este artículo, te explicamos qué es el despido por desahucio, quiénes pueden ser despedidos bajo esta causal y cómo proteger tus derechos si consideras que el despido es injustificado.
¿Qué es el Despido por Desahucio del Empleador?
El despido por desahucio, regulado en el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo, permite que el empleador termine el contrato de trabajo de ciertos empleados sin necesidad de invocar una causa específica.
Sin embargo, no todos los trabajadores pueden ser despedidos bajo esta causal. Es una herramienta que el empleador puede utilizar sólo en tres casos específicos y muy limitados.
Estos casos son:
- Gerentes, subgerentes o apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de administración.
- Trabajadores de exclusiva confianza.
- Asesores del hogar.
¿Qué Norma Regula el Despido por Desahucio Escrito del Empleador?
El despido por desahucio escrito del empleador se encuentra regulado en el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo, que dice:
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
¿A Qué Tipo de Trabajadores es Posible Aplicar el Despido por Desahucio Escrito del Empleador?
La norma indica que hay 3 tipos de trabajadores a los cuales es posible aplicar el despido por desahucio escrito del empleador. A continuación, explicaremos en detalle quiénes son susceptibles a este tipo de despido y qué implica para cada caso:
Trabajadores con Poder de Representación del Empleador, que tengan a lo menos facultades generales de administración:
- Ejemplos: Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, pero si y sólo si, tienen facultades generales de administración.
- Condiciones: Deben tener facultades generales de administración, es decir, capacidad para tomar decisiones importantes en nombre de la empresa. No es aplicable si sólo tienen facultades limitadas en un área del negocio.
- Explicación: La naturaleza de sus cargos implica un alto nivel de confianza y responsabilidad, lo que justifica la aplicación de una norma especial para la terminación del contrato laboral.
Trabajadores de Casa Particular:
- Ejemplos: Asistentes del hogar, niñeras, cuidadores de adultos mayores, entre otros.
- Explicación: Dado el contexto personal y doméstico de su labor, la ley prevé la posibilidad de terminar el contrato mediante desahucio, entendiendo que la dinámica del hogar puede requerir cambios que no están necesariamente ligados al desempeño laboral.
Trabajadores en Cargos de la Exclusiva Confianza del Empleador:
- Ejemplos: Asesores directos, ciertos cargos ejecutivos o de dirección que no estén incluidos en la primera categoría.
- Explicación: Estos son cargos donde la confianza es un elemento fundamental para la contratación y permanencia en el puesto, y donde la pérdida de dicha confianza puede ser suficiente para terminar la relación laboral. No es personal de exclusiva confianza el que debe rendir cuenta de su labor o el que debe pedir autorizaciones o visados para ejecutar sus funciones.
¿Cómo Identificar a los Trabajadores con Poder para Representar al Empleador y si Tienen o No Facultades Generales de Administración?
El Código del Trabajo chileno identifica a los trabajadores con poder de representación del empleador como aquellos que ocupan posiciones de alta jerarquía dentro de la estructura organizativa de una empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
Estos individuos tienen la autoridad para actuar en nombre de la compañía, tomar decisiones vinculantes y manejar asuntos importantes que afectan el funcionamiento y la estrategia del negocio. Ahora bien, no le basta al Código que hablemos de alguien que tiene poder para representar al empleador, si no tiene facultades generales de administración, que ya explicaremos.
Identificación de Poder de Representación
Para identificar si un trabajador tiene poder para representar al empleador, debemos considerar lo siguiente:
- Título del Cargo: Los títulos como gerente, subgerente, agente y apoderado son indicativos de un nivel de responsabilidad que puede conllevar poder de representación. (no basta tener este cargo para que te puedan despedir por desahucio, ojo).
- Contrato de Trabajo y Descripciones de Puesto: Estos documentos a menudo detallan las responsabilidades y autoridades del puesto. Si incluyen la capacidad de tomar decisiones en nombre de la empresa o de comprometerla a nivel legal o financiero, esto es un signo claro de poder de representación.
- Facultades de Decisión: La capacidad de tomar decisiones estratégicas o significativas sin necesidad de aprobación superior indica poder de representación.
Facultades Generales de Administración: ¿Qué son?
Las «facultades generales de administración» se refieren a la autoridad para manejar los asuntos generales de la empresa. Esto incluye, pero no se limita a:
- Toma de Decisiones: Autoridad para tomar decisiones estratégicas que afectan la operación general de la empresa.
- Gestión Financiera: Capacidad para comprometer recursos financieros de la empresa, como aprobar presupuestos, inversiones significativas o adquisiciones.
- Representación Legal: Poder para firmar contratos, acuerdos y otros documentos legales que comprometen a la empresa.
- Supervisión de Personal: Autoridad para contratar, despedir y tomar decisiones importantes respecto al personal.
Identificación de Facultades Generales de Administración
Para determinar si un trabajador posee facultades generales de administración, se deben evaluar las siguientes cuestiones:
- Rango de Autoridad: ¿Puede el trabajador tomar decisiones sin la necesidad de consultar a cada paso con un superior o la junta directiva?
- Documentación Legal: ¿Está autorizado para firmar en nombre de la empresa? ¿Su firma es requerida en documentos oficiales?
- Responsabilidad Directiva: ¿Tiene un papel significativo en la planificación y ejecución de estrategias a largo plazo de la empresa?
Debe tenerse presente que el artículo se refiere a trabajador con facultades generales de administración, por lo que por ejemplo, si hablamos de un gerente de finanzas en que tiene facultades importantes, pero en el área siempre de finanzas, pareciera ser que no cuenta aquel con facultades generales de administración, sino facultades específicas, que pueden ser importantes, pero dentro de un área delimitada del negocio, y no facultades generales de administración.
¿Cuáles son los Trabajadores de Exclusiva Confianza?
Los cargos de exclusiva confianza se refieren a posiciones dentro de la empresa que, por su naturaleza, implican un grado significativo de cercanía y lealtad al empleador.
Estos roles suelen estar relacionados con la gestión directa, la supervisión de áreas críticas de la empresa o el manejo de información sensible. No necesariamente involucran facultades generales de administración o representación legal de la empresa, pero son esenciales para el funcionamiento y la estrategia corporativa debido a la confianza personal depositada por el empleador.
Identificación de Cargos de Confianza
Para identificar si un trabajador está en un cargo de confianza, se deben considerar elementos como:
- Naturaleza del Trabajo: ¿El rol implica una relación personal directa con el empleador o con altos ejecutivos? ¿Tiene acceso a información confidencial o estratégica de la empresa?.
La frase de la ley cuando dice «cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos» establece que la característica de confianza debe ser inherente al cargo mismo, no impuesta artificialmente o por conveniencia del empleador.
Esto significa que hay aspectos fundamentales de la posición que, por su importancia y sensibilidad, requieren de un nivel de confianza y discreción que va más allá de lo comúnmente exigido
- Decisiones Estratégicas: Aunque no tenga facultades generales de administración, ¿participa en la toma de decisiones importantes debido a la confianza del empleador?, ¿puede actuar sin controles?, ¿Puede comprometer el patrimonio de la compañía o determinar su rumbo?. Si para cada cosa que debe hacer está sometido a controles o autorizaciones por las que pasar, pareciera ser que la exclusiva confianza no existe.
Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administración o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo o empleo.
Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posición de indemnizar, si corresponde conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.
¿La Carta de Despido por Desahucio Debe Indicar los Motivos del Despido?
La carta de despido por desahucio, según el Código del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representación del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administración, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.
¿Qué Pasa si el Trabajador Considera que el Despido es Injustificado por No Ser Uno de los Tipos de Trabajadores que Puede Aplicarse el Despido?
No todo despido por desahucio es un despido justo, muchas veces es un despido injustificado. Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.
Si te despiden por desahucio escrito del empleador, pero crees que el despido puede no ser aplicable a ti o a tu cargo, puedes contactarnos para que gratuitamente evaluemos tu despido y de ser procedente, podemos evaluar demandar.
En aquel caso te indicaremos la reserva de derechos a escribir en el finiquito, para que puedas recibir tus indemnizaciones y demandar con posterioridad.
¿Qué Indemnización Puede Obtener el Trabajador que es Despedido por Desahucio, si el Despido es Injustificado?
Si te despiden por desahucio escrito del empleador y el despido es injustificado, te reservas derecho en tu finiquito, demandas y ganas, puedes obtener que te paguen indemnizaciones adicionales a las que te pagarán en tu finiquito.
En efecto, obtendrás:
- Un 30% adicional de la suma que te corresponde a pago por años de servicio.
- Obtendrás que te devuelvan lo que te van a descontar de seguro de cesantía en el finiquito. (descuento aporte empleador a seguro de cesantía).
El aviso de término del contrato deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo.
En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador.
Conforme al artículo 168 del Código del Trabajo, una vez declarado el despido injustificado el juez ordenará el pago de una indemnización equivalente al 30% de la indemnización por años de servicios.
Del mismo modo, el trabajador tendrá derecho a que le reintegren el descuento efectuado por el seguro de cesantía , si hubiere ocurrido.
Para el caso de los trabajadores de casa particular, éstos no tienen derecho a indemnización legal por años de servicios.
El trabajador no puede ser despedido por necesidades de la empresa mientras se encuentre haciendo uso de licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Si deseas demandar la devolución del descuento por el seguro de cesantía, deberás firmar tu finiquito con una reserva de derechos.
El trabajador deberá demandar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
