El finiquito es un acto legal mediante el cual empleador y trabajador firman el documento de cese de la relación laboral, en el que se estipula su causa, la forma de pago y el monto correspondiente.
Tipos de Finiquitos
Para realizarlo de la mejor manera, es importante saber cuántos tipos de finiquitos existen, según lo estipulado en el Código del Trabajo. Teniendo en cuenta lo que es el finiquito, podríamos decir que hay siete tipos principales, que se pagan dentro de los 10 días hábiles siguientes y, al momento de firmarlo, es crucial estar al día con las cotizaciones previsionales y de salud.
- Término de contrato por renuncia del trabajador: Se configura cuando el trabajador termina la relación laboral, dando aviso a la empresa con treinta días mínimo de anticipación, según lo dispuesto en el artículo 159 del Código del Trabajo. El monto económico a recibir corresponde a la suma de las remuneraciones adeudadas y una compensación monetaria por sus vacaciones proporcionales.
- Término de contrato por necesidades de la empresa o desahucio: Se da cuando nos vemos en la obligación de terminar la relación laboral antes de que el contrato culmine, por razones ajenas al trabajador. Si no le avisamos al empleado con 30 días de anticipación, debemos indemnizarlo con una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida, además de un mes de sueldo por año de servicio.
- Término de contrato por causales del artículo 160 del Código del Trabajo: Podemos terminar el contrato laboral sin derecho a indemnización alguna cuando el trabajador incurra en una o más de las causales establecidas en el artículo 160 del Código de Trabajo, tales como: falta de probidad, ausencias injustificadas, abandono del trabajo, entre otros. No obstante, al calcular un finiquito de este tipo, debemos considerar pagar las vacaciones y días laborados.
- No renovación de contrato: Esto ocurre cuando decidimos no renovar un contrato, implica el pago del último mes de remuneraciones y las vacaciones proporcionales. Hay que tener presente que si se vuelve a firmar un contrato a plazo fijo por más de dos periodos o tenemos pleno conocimiento de que la persona continúa ejerciendo sus funciones, procede que pase a contrato indefinido.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: En este caso, invocamos la “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (artículo 159 del C.T). Al hacerlo, tenemos que pagar la indemnización por el tiempo servido, que equivale a dos días y medio por cada mes trabajado.
- Fallecimiento del trabajador: En este caso no es necesario suscribir un finiquito. Sin embargo, debemos pagar el sueldo adeudado, con vacaciones proporcionales, a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. Si sobra algo de dinero después, debemos desembolsarlo al cónyuge, hijos o padres, esto de facilita con un ERP contable.
- Término de contrato por fuerza mayor: Aquí la relación laboral termina por motivos ajenos al empleador. Por esta razón, no proceden indemnizaciones por años de servicio ni de ningún tipo, sin prejuicio del pago que figura en el programa de remuneraciones y cualquier bono o reconocimiento voluntario.
El Mutuo Acuerdo en el Término del Contrato Laboral
El término del contrato por mutuo acuerdo es una modalidad de finalización de la relación laboral entre el empleador y su trabajador de manera consensuada. Se trata de una salida beneficiosa y acordada en los términos que condicionan el contrato laboral entre el empleador y el trabajador.
¿Qué es el Mutuo Acuerdo?
El mutuo acuerdo en el término del contrato laboral es una modalidad en la que tanto el empleador como el empleado pactan la finalización de su relación de forma voluntaria. La medida se encuentra regulada en el artículo 159 N° 1 del Código del Trabajo, que enfatiza que no se trata ni de despido ni de renuncia unilateral. Por eso el término de contrato laboral por mutuo acuerdo se define como una decisión pacífica y conversada entre las partes.
Proceso del Mutuo Acuerdo
Se trata de una concurrencia de voluntades entre el empleador y el trabajador, que deciden dar término al contrato que los ligaba. El acuerdo debe constar de forma escrita y estar firmado ante notario público o inspector del trabajo para ser invocado por el empleador.
Beneficios del Mutuo Acuerdo
Los beneficios del término de contrato laboral por mutuo acuerdo es evidente, ambas partes deciden la finalización del contrato de forma consensuada. Su principal beneficio es el acuerdo voluntario, porque al ser una decisión tomada en conjunto, las partes participan activamente de la negociación. También, el término de contrato por mutuo acuerdo permite evitar conflictos o litigios, reduciendo la posibilidad de disputas laborales y legales.
Requisitos para el Mutuo Acuerdo
Para realizar la propuesta de término de contrato laboral por mutuo acuerdo, es necesario que las partes se encuentren registrados en el portal de la Dirección del Trabajo. La propuesta, independientemente de quién la realice, se encontrará vigente en el plazo de 10 días hábiles (de lunes a sábados). Por lo tanto debe ser ratificada por la contraparte, aceptada o rechazada, en el plazo antes mencionado.
Negociación del Mutuo Acuerdo
La negociación se desarrolla entre ambas partes, el empleador y el empleado de manera pacífica y amistosa. Se efectúa el finiquito en la causal de término de mutuo acuerdo de las partes, estableciendo pagos si existiesen. Los pagos deben estar previamente estipulados, dado que se trata de una negociación conjunta y los detalles deben ser claros.
Cálculo del Finiquito
Al tener claro qué es el finiquito, sabremos que hacer este trámite de forma incorrecta podría derivar en el rechazo del documento por parte del trabajador y generar costos adicionales.
Cálculo de Vacaciones Proporcionales
Para calcular las vacaciones (o feriados) proporcionales se debe dividir el número de días de vacaciones que tenga el trabajador (incluyendo las vacaciones progresivas si correspondiera). Por cada mes trabajado, el trabajador tiene 1,25 días hábiles de feriado. Esto se obtiene dividiendo los 15 días hábiles por los 12 meses del año.
Base del Cálculo
El cálculo se debe realizar en base a la última remuneración con 30 días anterior al mes de la desvinculación del trabajador, considerando dentro de dicha remuneración Sueldo Base, Gratificación, Bonos, Asignaciones que se paguen de forma periódica al trabajador.
Indemnización por Años de Servicio
Al igual que para el caso de la indemnización por años de servicio, se considera la última remuneración con 30 días anterior al mes de la desvinculación del trabajador considerando dentro de ella, Sueldo Base, Gratificación, Bonos, Asignaciones, etc.
La ley impone al empleador la obligación de pagar la indemnización en los términos previstos en la norma transcrita y comentada anteriormente, en el evento que la terminación de la relación laboral se produzca por alguna de las causales que dicha norma prevé, no pudiendo eximirse de tal obligación.
Pago y Plazos
Según lo que indica el artículo 177 del Código del Ramo, el finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
En el caso de tratarse de un finiquito electrónico, firmado a través de la Dirección del Trabajo en www.dt.gob.cl , recibida la propuesta de Finiquito Laboral Electrónico, enviada por el ex empleador, el ex trabajador tiene 10 días hábiles (lunes a sábado) para aceptar, con o sin reserva de derechos. Transcurrido este plazo, la propuesta quedará sin efecto.
Consideraciones Adicionales
Reserva de Derechos
La reserva de derechos es el acto por el cual el trabajador o la trabajadora deja estampada su decisión de reclamar posteriormente en tribunales materias con las que está en desacuerdo, “guardando” o “reservando” su derecho accionar en contra del empleador sobre los conceptos respecto de los cuales se encuentra disconforme.
Alternativas para Denunciar
- En línea: deben dirigirse a la página del gobierno y la Dirección del Trabajo, seguir las instrucciones y recabar los requisitos exigidos.
- Presencial: acudir a la Inspección del Trabajo y hacer la denuncia en sus oficinas.
Provisiones Contables
Como contadores tenemos una provisión muy clara a considerar dentro de nuestra gestión mensual, el llamado Pago Provisional Mensual o PPM, el cual es a grandes rasgos una provisión mensual para el pago final del impuesto a la renta. Esta provisión toma un pequeño porcentaje de las ventas de un mes para el posterior pago correspondiente del impuesto a la renta, acumulando los pagos de esta provisión de los meses de enero a diciembre del año respectivo, siendo usada esta provisión únicamente para el periodo correspondiente.
Una provisión es una cantidad de recursos que conserva la empresa por haber contraído una obligación, con el objetivo de guardar esos recursos hasta el momento en el que deba satisfacer la factura. Como hemos comentado anteriormente, el objetivo de la provisión es cubrir una obligación o un gasto al que vamos a tener que hacer frente en el futuro. A menudo estas obligaciones o gastos son previsiones y, por tanto, no hay una certeza total de que se vayan a producir.
¿Qué ocurre entonces si no se produce? Tendremos que revertir la provisión y por tanto, volveremos a la situación inicial anterior a la provisión.
Clasificación de las Provisiones
Se pueden hacer varias clasificaciones de las provisiones.
- Provisión de una obligación contraída y todavía no pagada: Es una obligación pasada. Por ejemplo, supongamos que el 1 de diciembre compramos una mercancía a un proveedor y acordamos un pago a 6 meses.
- Provisión de una obligación no contraída y por tanto no pagada, pero previsible: Es una obligación futura. Por ejemplo: Al 31 de diciembre sabemos que durante el mes de febrero del año siguiente tendremos que pagar un impuesto determinado.
También se pueden clasificar según el plazo:
- A corto plazo: Cuando se estima que la obligación que estamos provisionando se cumplirá en el corto plazo, es decir, en menos de 12 meses.
- A largo plazo: Cuando se estima que la obligación que estamos provisionando se cumplirá en el largo plazo, es decir, en más de 12 meses.
Como se puede apreciar en esta lista de ejemplo, las provisiones son de obligado uso por el Plan General Contable, permiten que nuestra compañía tenga una mejor salud gracias a prevenir los gastos futuros y forzarnos a tenerlos en cuenta de manera regular. Gracias a ello, se logra evitar que algunos gastos previsibles puedan suponer un duro golpe a la estabilidad financiera de la empresa.
Supongamos que nuestra compañía tiene problemas financieros y necesita hacer un recorte de personal. Los empleados despedidos no están conformes e inician un procedimiento judicial exigiendo una compensación por despido improcedente. De esta manera, si perdemos el juicio, ya tendremos el capital separado y no supondrá un impacto inesperado en las cuentas corrientes de la compañía.
Otro caso que puede darse es una sanción de cualquier clase. Por ejemplo, si nuestra empresa contamina por encima de los valores permitidos, podemos recibir, como es lógico, una sanción medioambiental que obligue a la compañía a pagar la multa y a realizar una adaptación de sus formas de trabajar.
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