Definición General del Despido Intempestivo
El despido intempestivo, en el ámbito del derecho laboral, se refiere a la finalización de la relación laboral por parte del empleador debido a ciertas conductas graves y debidamente comprobadas del trabajador. El legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido.
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Requisitos para Configurar un Despido Intempestivo
Para que se configure la causal de despido en estudio, se requiere de la existencia de un incumplimiento a una obligación que emane del contrato de trabajo que ha ligado a las partes. Pero, además, es necesario que éste sea grave.
Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina explica que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
- Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
El Rol de los Tribunales de Justicia
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”.
El Contenido Ético del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad. El contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas.
Ello, por cuanto el clima de confianza en que han de desenvolverse las relaciones laborales, se genera en la medida que cada uno de los contratantes cumpla con sus obligaciones en la forma estipulada y, fundamentalmente, de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda nuestra legislación y consagrado especialmente en materia contractual, en el artículo 1546 del Código Civil.
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Conducta Inmoral como Causal de Despido
El Despido por Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, es una de las causales disciplinarias establecidas en el Artículo 160 del Código del Trabajo chileno, que faculta al empleador para poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por el preaviso ni por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias del empleador, que busca preservar el orden organizativo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales.
En Chile, el Código del Trabajo no define explícitamente lo que constituye una "conducta inmoral". Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral.
La conducta inmoral debe afectar a la empresa donde el trabajador se desempeña. Esta afectación puede manifestarse en el funcionamiento externo de la empresa o internamente, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan.
Aunque la conducta inmoral sea realizada fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral o si el trabajador se encontraba en comisión de servicios percibiendo viáticos, afectando su calidad como trabajador de la empresa.
En cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Los que consisten en una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su empleador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas, inclusive.
El legislador, por su parte, exigió en esta causal gravedad del hecho, que sea debidamente comprobado y que afecte a la empresa en que se desempeña, con lo cual se establece un límite entre la vida privada y la vida laboral del trabajador, sin embargo, la afectación derivada de la conducta puede ser en el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan.
TAG: #Despido
