Las entrevistas basadas en competencias son cada vez más populares, ya que predicen el desempeño futuro del candidato.
Básicamente, es una entrevista con preguntas sobre conducta en la cual el entrevistador le solicita al postulante describir una situación que demuestre las capacidades necesarias para el cargo al que aspira. La entrevista por competencias entrega una buena idea de cómo un candidato aplica sus habilidades en diferentes situaciones.
El concepto de “competencia” se entiende como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al individuo responder con éxito a demandas complejas en un contexto laboral determinado. Su utilidad radica en aportar objetividad y sistematicidad al proceso de selección, proporcionando información más rica y confiable que las impresiones subjetivas.
Preparación para la Entrevista
Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.
Si te toca liderar un proceso de selección en tu empresa, es fundamental preparar un conjunto sólido de preguntas para las entrevistas. Entrevistar a personas para un puesto de trabajo y encontrar a la indicada, es una tarea desafiante.
El primer paso es definir un perfil por competencias alineado con el puesto: seleccionar de seis a ocho competencias críticas y describir las conductas observables asociadas a cada una.
Una vez definidas, se establecen conductas observables para cada competencia y se diseñan preguntas de exploración que faciliten al entrevistado relatar sucesos pasados en los que haya desplegado esas conductas.
Este abordaje, con una duración estimada de 30-45 minutos, garantiza que la conversación se mantenga focalizada.
Además, hay preguntas para evaluar las habilidades técnicas. Otras preguntas importantes son aquellas que se hacen para evaluar si el candidato encajará bien con la cultura de la empresa.
Tipos de Preguntas en Entrevistas por Competencias
Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por competencias, a continuación, una sugerencia de agrupación en 5 áreas:
- Competencias individuales: Las preguntas deben hacer referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la flexibilidad, tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la independencia. Un ejemplo de pregunta es: “Hábleme de un momento en el que el trabajo que había hecho fue cuestionado”.
- Competencias motivacionales: Estas preguntas buscan obtener información del candidato acerca de: la motivación, la orientación a resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque. Un ejemplo de pregunta es: “¿Cuándo fue la última vez que sintió que el trabajo realizado fue el más duro y a la vez tener la mayor sensación de éxito?”
- Competencias analíticas: Se realizan preguntas a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la toma de decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas y la atención al detalle. Un ejemplo de pregunta es: “Explique un momento en el que identificó un nuevo enfoque a un problema”.
- Competencias de liderazgo: Éstas buscan información a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. Un ejemplo de pregunta es: “¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo y que hizo?”
- Competencias interpersonales: Éstas buscan indagar en el candidato respecto de: el liderazgo, las competencias sociales y las habilidades de trabajo en equipo. Un ejemplo de pregunta es: “Describa una situación en la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.
Ejemplos de Preguntas Clave Basadas en Competencias
Hemos usado nuestros más de 36 años de experiencia en reclutamiento, para recopilar una lista de preguntas clave basadas en competencias, agrupadas en cinco subáreas: Individuales, Gerenciales, Analíticas, Interpersonales y Motivacionales.
- Competencias individuales: Se refiere a tus atributos personales: determinación, tenacidad, conocimientos, independencia, aceptar riesgos e integridad personal. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que se cuestionó tu labor o una idea.
- Competencias gerenciales: Se refiere a tu capacidad de estar a cargo de otras personas: liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, sensibilidad corporativa, gestión de proyectos y control a nivel gerencial. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que estuviste a cargo de un equipo para lograr un objetivo.
- Competencias analíticas: Se refiere a tus capacidades para tomar decisiones: innovación, habilidades analíticas, resolución de problemas, aprendizaje práctico y atención al detalle. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que identificaste otra forma de abordar un problema.
- Competencias interpersonales: Se refiere a competencias sociales. Muchos empleos funcionan con base en equipos de proyectos y mientras más colaboración haya entre ellos, más posibilidades tendrán de prosperar. Una pregunta común puede ser: Describir una situación en la cual lograste que el personal trabajara en conjunto.
- Competencias motivacionales: Se refiere a lo que te motiva: resiliencia, motivación, orientación hacia resultados, iniciativa y enfoque en la calidad. Una pregunta común puede incluir: ¿Cuándo te has esforzado al máximo y has tenido la mayor sensación de logro?
Ejemplos Adicionales de Preguntas
- Proactividad: “Cuéntame una situación en que lograste proponer una nueva idea en tu trabajo”, o “Alguna situación en la que tuviste dificultades para resolver un problema en tu trabajo”.
- Trabajo en equipo: “Cuéntame una situación en que tuviste que trabajar con otras personas” o “Alguna situación en la que el grupo de trabajo era difícil, ¿por qué era complicado, cómo actuaste tú?".
- Tolerancia a la frustración: “Cuénteme una situación en que los resultados obtenidos en un proyecto o tarea tuya hayan resultado desfavorables. ¿Qué hiciste?” o “Alguna situación en que tu jefatura tomó una decisión o tuvo una reacción que consideraste injusta.
- Orientación al logro: “Cuéntame una situación donde debías cumplir ciertas metas y el escenario era complejo. ¿Qué hiciste?, ¿Cómo lo hiciste?” o una pregunta que se repite muchísimo es “Cuéntame una situación de la cual te sientas orgulloso.
- Capacidad de análisis: Cuéntame una situación compleja que hayas tenido que resolver ¿Cómo identificaste el problema? ¿Cuáles eran las variables involucradas?
- Trabajo en equipo: Háblame de alguna situación difícil que hayas tenido que enfrentar con un equipo de trabajo ¿Qué acciones tomaste?
- Adaptabilidad/flexibilidad: Cuéntame alguna situación en que haya ocurrido un imprevisto o cambio de escenario importante en tu empresa ¿Cómo te adaptaste a las nuevas necesidades y requerimientos?
- Liderazgo: Cuéntame de alguna situación en que hayas tenido que coordinar y liderar un equipo de gente ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué dificultades enfrentaste?
- Orientación a resultados: Háblame de metas desafiantes que hayas tenido en tu vida universitaria o en tu último trabajo ¿Qué estrategia adoptaste para conseguirlas? ¿Qué dificultades encontraste?
- Colaboración e influencia: Cuéntame de algún proyecto que hayas debido liderar en el que tuviste que lograr la colaboración de personas o áreas en la empresa que no dependían de ti ¿Cuál fue tu plan?
- Trabajo bajo presión: Descríbeme una situación muy estresante que hayas debido enfrentar ¿Qué hiciste? ¿Qué estrategias adoptaste?
- Tolerancia a la frustración: Háblame de alguna situación en que hayas debido enfrentar una decisión o acción injusta por parte de un superior ¿Cómo reaccionaste?
Modelo STAR: Una Guía Paso a Paso
Para aprovechar al máximo una entrevista por competencias, el Modelo STAR funciona como una guía paso a paso que ayuda tanto al entrevistador como al candidato a estructurar la información de forma clara y completa.
- Situación: Describe el contexto en el que se encontraba.
- Tarea: Explica el rol que le correspondió asumir.
- Acción: Detalla las medidas concretas que puso en práctica.
- Resultado: Señala el desenlace y, de ser posible, aporta métricas o aprendizajes.
Al integrar STAR en la entrevista por competencias, cada respuesta se convierte en evidencia objetiva de las competencias del candidato.
Las preguntas deben guiarse a que la respuesta considere el “STAR” la cual describe:
- la Situación
- la Tarea necesaria
- la Acción que realizaste
- el Resultado de esa acción
Evaluación y Consideraciones Finales
Una vez recopiladas las respuestas, se procede a codificarlas según el sistema de evaluación establecido en el perfil de competencias. La puntuación se obtiene al comparar el perfil ideal (grado esperado) con el registro real de cada candidato, generando un cuadro que refleja fortalezas y áreas de mejora en función de cada competencia.
A pesar de su efectividad, la entrevista por competencias puede verse afectada por prácticas inadecuadas que comprometen su validez. Focalizarse exclusivamente en años de experiencia puede dejar fuera candidatos con alto potencial de aprendizaje y competencias clave. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son útiles para filtrar requisitos técnicos, pero arriesgan descartar perfiles valiosos que no incluyan palabras clave exactas. Evaluar únicamente el CV puede conducir a decisiones basadas en supuestos o percepciones incompletas.
Para sacar el máximo provecho al proceso, es fundamental acompañar la estructura de la entrevista con prácticas que refuercen su validez y objetividad. En roles con requerimientos tecnológicos variables, es útil mantener un pool de competencias técnicas flexibles y priorizar aquellas imprescindibles.
Complementar la entrevista con dinámicas de grupo o role-playing permite observar competencias como trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos en tiempo real.
Más allá de competencias técnicas y conductuales, evaluar el ajuste cultural implica indagar en valores, motivaciones y estilo de trabajo del candidato. “Hay que ser muy claro en el anuncio y en la entrevista sobre los valores y estilo de trabajo de la organización.
La entrevista por competencias aporta rigor científico y aplicabilidad práctica al proceso de selección, enfocándose en conductas pasadas como predictores confiables del desempeño futuro. Siguiendo una planificación detallada -desde la definición del perfil hasta la evaluación con rúbricas- y aplicando metodologías como B.E.I.
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