El presente artículo aborda diversos aspectos relacionados con la pensión alimenticia, basándose en la legislación vigente y dictámenes relevantes.
Competencia en Juicios de Alimentos
Las reglas sobre la competencia en juicios de alimentos están establecidas en el artículo 1, inciso 1 y 2 de la Ley 14.908 sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias, en el contexto de los Tribunales de Familia.
- De los juicios de alimentos, conocerá el Juez de Familia del domicilio del alimentante o del alimentario, a elección de este último.
- Estos juicios se tramitarán conforme a la Ley 19.968, con las modificaciones establecidas en este cuerpo legal.
- Será competente para conocer de las demandas de aumento de la pensión alimenticia el mismo tribunal que decretó la pensión o el del nuevo domicilio del alimentario, a elección de éste [Art.1 inciso 1 y.
- Será juez competente para conocer de las demandas de alimentos el del domicilio del alimentante o alimentario, a elección de este último.
- De las solicitudes de cese, aumento o rebaja de la pensión decretada, conocerá el juez que decretó la pensión (Art.147 C.O.T.).
¿Desde Cuándo Se Deben los Alimentos?
Los alimentos se deben desde el momento en que se demandan, conforme al artículo 331, inciso 1 del Código Civil. Específicamente, desde la notificación legal de la demanda al demandado, según las reglas generales del artículo 23 de la Ley 19.968 sobre Tribunales de Familia. La primera notificación debe ser realizada personalmente.
- Desde que se demandan, según el art.331 inciso 1 del Código Civil, que dice: Los alimentos se deben desde la primera demanda, y se pagarán por mesadas anticipadas.
- Específicamente desde la NOTIFICACIÓN LEGAL de la demanda al demandado, según las reglas generales del art.23 de la Ley 19.968 sobre Tribunales de Familia.
- La primera notificación PERSONALMENTE.
Monto de los Alimentos
El tribunal no podrá fijar como monto de la pensión una suma que exceda del cincuenta por ciento de las rentas del alimentante, salvo que existan razones fundadas para fijarlo sobre este límite, teniendo especialmente en cuenta el interés superior del niño, niña o adolescente, velando porque se conserve un reparto equitativo en los partes del alimentante demandado para con todos los alimentarios a quienes tiene el deber de proveer alimentos (Art.7 inciso 1).
Definiciones Relevantes
El D.L. 824 sobre Impuesto a la Renta en su art.2 dice: Para los efectos de la presente ley se aplicarán, en lo que no sean contrarias a ella, las definiciones establecidas en el Código Tributario y, además, salvo que la naturaleza del texto implique otro significado, se entenderá: N°1.
Obligaciones y Prohibiciones en el Contexto Laboral
En aquellas empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que tengan doscientos o más trabajadores, necesariamente deberán incorporar al que exista en ellas, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.
Las obligaciones y prohibiciones, y en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Es necesario contar con un instrumento que permita fijar parámetros objetivos que impidan la discriminación arbitraria en esta materia. Agregó que si bien es cierto que en el mundo actual la realidad empresarial cambia constantemente, no es menos cierto que las variaciones que experimentan las empresas nunca son tan extremas como para alterar sustancialmente las funciones que en ellas se cumplen, las que, por lo general, se mantienen invariables en lo fundamental.
En cuanto a la exigencia de “medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral”, este Servicio ha señalado que la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.
Discriminación Salarial y Ley Nº20.348
La Ley Nº20.348 busca eliminar la discriminación salarial basada en el género. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral.
Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales. Además, se proporcionan definiciones de términos clave y se menciona la doctrina sobre el derecho a la no discriminación y el principio de igualdad.
Modificaciones al Reglamento Interno
La obligación de las empresas con doscientos o más trabajadores de incluir un registro de cargos y funciones en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según la modificación del artículo 154 del Código del Trabajo por la Ley Nº20.348. Esta modificación busca evitar la discriminación, especialmente de género, proporcionando un parámetro objetivo para evaluar los cargos y funciones dentro de la empresa.
Derechos Fundamentales y Limitaciones
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente.
Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Uso de Sistemas de Grabación Audiovisual
El uso de sistemas de grabación audiovisual en los vehículos de la locomoción colectiva urbana es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario. Utilizar sistemas de grabación solo para vigilar y fiscalizar la actividad del trabajador es ilícito, ya que implica un control ilimitado y continuo que vulnera la dignidad y la intimidad del trabajador.
Las medidas de control deben incorporarse en el Reglamento Interno de la empresa, ser idóneas y no discriminatorias, y respetar la dignidad del trabajador. Las cámaras no deben dirigirse directamente al trabajador, deben ser conocidas por ellos, y no deben instalarse en áreas de esparcimiento o descanso. Las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente, los trabajadores deben tener acceso a ellas, y deben eliminarse las cintas que no sean relevantes para los fines establecidos. El uso de grabaciones para fines distintos a los técnicos o de seguridad es ilegítimo y supone una presión indebida sobre la dignidad del trabajador.
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