En el ámbito laboral, una de las preocupaciones más comunes entre los trabajadores es: ¿me pueden quitar un bono en el trabajo? La respuesta no es simple y depende de diversos factores, como el tipo de bono, la existencia de un contrato que lo contemple o si no existe en el contrato, si este se ha convertido en un derecho adquirido.
¿Qué es una Remuneración?
Según prescribe el artículo 41 del Código del Trabajo, “las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”
Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período de pago de la remuneración. La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán, en ninguna circunstancia, exceder un mes calendario.
Tipos de Remuneraciones
El artículo 42 del Código del Trabajo, señala que existen cinco tipos de remuneración:
- Sueldo (No podrá ser inferior al sueldo mínimo para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo ordinaria).
- Sobresueldo.
- Comisión.
- Participación.
- Gratificación.
- Pago del séptimo día o semana corrida.
Clasificación de las Remuneraciones en Chile
Las remuneraciones en Chile se clasifican de la siguiente manera:
- Remuneraciones ordinarias: corresponde a la retribución periódica por los servicios prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
- Extraordinarias: es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
- Especiales: las remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.
Remuneración Fija vs. Variable
- ¿Qué es una remuneración fija? Son aquellas que recibe el trabajador en un periodo fijo. Por ejemplo, el sueldo, el cual debe ser pagado mes a mes, en un mismo periodo de tiempo.
- ¿Qué es una remuneración variable? Es aquella remuneración que varía mes a mes, no siendo igual. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.
Remuneración Principal vs. Accesoria
- Es principal aquella remuneración que nace en el contrato de trabajo, dado que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
- Por otro lado, la remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
¿Qué son las Asignaciones?
Son aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, las cuales no constituyen remuneración, por tanto, no son imponibles. Estas se consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar la labor por la que se le contrató, por ejemplo, los viáticos.
El artículo 41 del Código del Trabajo señala: “No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
Asignaciones que No Forman Parte de las Remuneraciones
Según el artículo 41 del Código del Trabajo, son las siguientes:
- Asignaciones de movilización.
- Asignaciones de pérdida de caja.
- Asignaciones de desgaste de herramientas.
- Asignaciones de colación.
- Los viáticos.
- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
- La indemnización por años de servicios.
¿Cómo Deben Ser las Asignaciones?
Como son contraprestaciones no imponibles, se espera que las asignaciones sean razonables, prudentes y proporcionales a cada caso.
Por tanto, el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. En caso de controversia, nuestros tribunales de justicia han señalado que, será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones (ej. Colación, movilización, perdida de caja, etc.).
¿Qué es la Gratificación Legal?
Son parte de las utilidades que el empleador ha recibido en el año comercial y que debe, por ley distribuir entre los trabajadores de la empresa.
¿Cuándo el Empleador Está Obligado a Pagar la Gratificación Legal?
Se debe pagar cuando la empresa:
- Tiene fines de lucro.
- Tiene la obligación de llevar libros de contabilidad.
- Obtiene utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales.
¿Cómo se Paga la Gratificación Legal?
La ley ha estipulado dos formas. El empleador es quien podrá escoger cuál opción utilizará entre:
- Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores de forma proporcional según las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
- Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
¿La Gratificación Legal se Considera en el Cálculo de la Indemnización por Años de Servicio?
Sí. Se deberá incluir en el cálculo de la indemnización por años de servicio, siempre y cuando el pago de la gratificación se haya devengado mensualmente.
¿Qué es la Gratificación Legal Proporcional?
La gratificación legal proporcional es aquella que se les debe pagar a los trabajadores que no completaron un año de servicio. El monto de esta gratificación deberá ser fijado en proporción a los meses trabajados.
¿Cómo Sabe el Trabajador, Qué Sistema Escogió el Empleador Para Pagar la Gratificación Legal?
El sistema que el empleador haya escogido para pagar la gratificación será aquel que aparezca señalado en el contrato de trabajo.
Bonos y Beneficios: ¿Cuándo se Convierten en un Derecho Adquirido?
Los bonos y beneficios son incentivos económicos o en especie que las empresas otorgan a sus trabajadores, ya sea como parte de su salario o como reconocimientos adicionales. No todos los bonos tienen el mismo peso legal. Aquellos estipulados en el contrato o aquellos que se han dado con permanencia en el tiempo suelen ser más difíciles de retirar que los otorgados a discreción del empleador de forma esporádica y no permanente. Es clave entender esta diferencia para determinar si el retiro de un beneficio es legítimo.
Bonos Estipulados en el Contrato
Cuando un bono está estipulado en el contrato de trabajo, forma parte de las obligaciones contractuales del empleador. El bono es exigible legalmente. Modificaciones al contrato requieren consentimiento. Por ejemplo, si el bono por puntualidad figura como cláusula explícita, su eliminación debe ser negociada y firmada por ambas partes.
Ejemplo práctico: María trabaja en una empresa donde su contrato especifica un bono anual por desempeño. Si la empresa decide eliminar este bono unilateralmente, María podría demandar su restitución por incumplimiento de contrato.
Bonos Otorgados de Forma Constante
En muchos casos, los bonos no están reflejados en el contrato, pero se otorgan de forma constante.
Experiencia personal: En un caso atendido por nuestro equipo, un trabajador recibía un bono trimestral por cumplimiento desde hacía cinco años. Sin aviso previo, la empresa lo eliminó.
¿Qué sucede si el empleador me quita un beneficio? El empleador no puede unilateralmente quitarte un beneficio si fue pactado por las partes. Si el empleador te quita un beneficio pactado en el contrato de trabajo o en un anexo de contrato de trabajo o en un instrumento colectivo, incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.
De esta forma, si empleador y trabajador acuerdan el pago de un bono por ejemplo en un contrato colectivo, no puede el empleador quitarte el bono unilateralmente. Si ocurriere, el trabajador podría no sólo cobrar las sumas que por aquella medida no se le pagaren, sino que podría denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo para que cursen multa a beneficio fiscal, o podría evaluar el autodespido por no pago de bono o por modificación unilateral del contrato.
¿Qué Sucede Si el Bono o Beneficio Fue Acordado Verbalmente?
El empleador te lo puede quitar, salvo que este bono o beneficio pueda considerarse como una cláusula tácita del contrato de trabajo, es decir un derecho adquirido por el trabajador.
Para que el bono o beneficio se considere una cláusula tácita o derecho adquirido del trabajador, se requiere el cumplimiento de ciertos requisitos:
- El beneficio o bono, debe haber sido acordado entre trabajador y empleador.
- El beneficio o bono no debe estar estipulado en ninguna parte, es decir ni en contrato ni anexos o convenios colectivos.
- El beneficio o bono debe ser continuo o reiterado en el tiempo: Por tanto, si te pagan un bono por 6 o 8 meses y de improviso te lo quitan, puede reclamarse por ese derecho.
¿De Qué Forma Puedo Reclamar por un Bono o Beneficio Tácito?
Se puede denunciar en la Inspección del Trabajo que te quitaron el bono o el beneficio, eventualmente es posible autodespedirse, lo que siempre debe evaluar con un abogado laboralista. En aquel contexto se evaluará si el bono o beneficio constituye efectivamente un beneficio tácito del contrato.
Doctrina de la Dirección del Trabajo Sobre el Concepto de Sueldo
Según el Dictamen de la Dirección del Trabajo ORD.: Nº 3662 / 053 de 2010, un estipendio constituirá sueldo o sueldo base si cumple con las siguientes condiciones:
- Que se trate de un estipendio fijo.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
Toda aquella remuneración que reúna las condiciones indicadas podrá ser calificado como sueldo o sueldo base, aún cuando las partes le hayan dado una denominación diversa.
Implicaciones en la Indemnización por Años de Servicio
El artículo 20 del D.L. N°3.500 establece que los depósitos convenidos no serán considerados como remuneración para efectos del cálculo de la indemnización por años de servicio, ya que por expresa disposición del artículo 20 del D.L.
Que el bono por producción podría considerarse como parte de la remuneración para efectos del cálculo de la indemnización por años de servicio para efectos del N°13 del artículo 17 de la LIR, en la medida que esté pactado contractualmente o tenga la calidad de derecho adquirido para efectos laborales.
Sobre el particular, el artículo 178 del Código del Trabajo preceptúa que las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto tributario.
Subsidio al Empleo Joven (SEJ) y Bono al Trabajo de la Mujer (BTM)
Si el trabajador o trabajadora recibía el Subsidio al Empleo Joven (SEJ) o el Bono al Trabajo de la Mujer (BTM), no podrá recibirlos junto con el subsidio para el Ingreso Mínimo Garantizado (IMG). En esos casos, solo recibirá el subsidio para el IMG. Sin embargo, si por los otros subsidios habría recibido más, se le pagará la diferencia a favor en el proceso de liquidación del año siguiente.
La forma de pago de este bono es mediante depósito bancario.Si tienes este beneficio, consulta la fecha de pago. El pago se realiza a través de la CuentaRUT del BancoEstado. Si no tienes esta cuenta, el Ministerio de Desarrollo Social y Familia te abrirá una CuentaRUT en BancoEstado, sin costos para ti.
Busca asesoría legal: Un abogado especializado en derecho laboral puede evaluar tu caso y orientarte.
Ejemplo práctico: Un cliente al que atendimos recientemente presentó su caso con recibos de bonos emitidos durante más de tres años.
Frente a la complejidad de estos casos, contar con la orientación de un abogado laboralista es fundamental.
Experiencia personal: En nuestra práctica, hemos representado a decenas de trabajadores en situaciones similares.
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