Cuando hablamos a nivel laboral del empleador o patrono, es usual hacerlo desde las obligaciones de éste, es decir, desde los derechos de los trabajadores.
El conocimiento y ejercicio de la paridad derechos-obligaciones tanto del empleador como de los empleados, es fundamental en toda relación laboral. Estas obligaciones y derechos sirven de fundamento no solo para el desarrollo de la empresa, también a la hora de una demanda laboral.
En cuanto al empleador, sus derechos y la asesoría legal adecuada le darán una defensa legal apropiada al momento de que sea objeto de una demanda laboral.
¿Qué se entiende por empleador?
En Chile la legislación define al empleador o patrono como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo” Art. 3 de la Ley N° 18.620 (1987).
Además, la Ley N° 20.760 (2014) complementa la definición así: «Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”.
En cualquiera de los casos, los derechos del empleador, como figura de autoridad de la empresa, sin importar el tamaño o entidad legal de ésta, son muy importantes. Un empleador es pieza fundamental para la productividad de la empresa, sin importar el giro comercial a que se dedique.
Derechos del Empleador
Entre los derechos básicos e incuestionables que posee el empleador se encuentran:
- Poseer y ejercer la autoridad de mando y control en el funcionamiento de la empresa. Esto involucra su organización y la supervisión de todos los procesos implicados en el desarrollo de la misma.
- Implantar las normativas laborales que regulen la actuación de todos los miembros que laboren en la empresa. Las cuales por supuesto van a direccionar la disciplina de dichos miembros mientras desempeñan su labor.
- Obtener la productividad que corresponde a cada uno de los empleados, indistintamente del cargo que tengan asignado.
- Obtener beneficios de la productividad de su empresa.
- La defensa ante demandas por incumplimiento de sus obligaciones como empleador.
Obligaciones del Empleador
Las obligaciones como empleador están conformadas por las básicas establecidas en la Ley chilena y por las establecidas en los contratos personales o colectivos. Entre las contempladas por la Ley encontramos:
- Cumplir con el pago del salario y demás pagos adicionales en la fecha y condiciones previamente establecidas. Asimismo, cuando la relación laboral haya culminado cumplir con el pago de los beneficios sociales que tuvieren lugar.
- Garantizar a sus empleados estabilidad laboral.
- Cumplir con las condiciones mínimas de higiene y seguridad industrial. En correspondencia con los Art. 184 y 210 del Código de Trabajo.
- Respetar el derecho a la actividad sindical de sus empleados.
Defensa del Empleador ante Demandas por Incumplimiento de Obligaciones
Cuando el empleador incurra en el incumplimiento de sus obligaciones como empleador, el trabajador afectado tiene el derecho de establecer una demanda legal ante los entes correspondientes.
En contraparte, el empleador tiene el derecho de ser informado por la Oficina de Inspección del Trabajo sobre la demanda laboral que se ha interpuesto en su contra. Dicha comunicación debe ser entregada con tiempo previo suficiente a la fecha de la primera citación del empleador a dicha oficina (primera audiencia). A fin de que éste pueda ejecutar su derecho a la defensa.
Para lo cual es recomendable que como empleador busques la asesoría y representación de un experto legal, es decir, un abogado en ejercicio, especialista en derecho laboral. Es a este profesional del derecho a quien debes entregar el documento de la demanda para que lo analice, y en base al resultado de dicho análisis, reconozca las oportunidades de defensa y construya las estrategias pertinentes al caso.
Es importante señalar que, para responder de forma oportuna la demanda solo se cuenta con los 5 días hábiles, previos a la fecha de la primera audiencia o audiencia preparatoria. Y es con esta audiencia que se da inicio al proceso judicial.
Este proceso se efectuará mediante varios actos jurídicos, hasta que el órgano rector, Tribunal Laboral, emita una decisión a favor de una o las dos partes interesadas.
El Empleador Puede Plantear su Defensa
En Chile los empleadores entre otros derechos, cuentan con el derecho a la defensa ante demandas laborales. Por tanto, ante una demanda interpuesta por un trabajador o grupo de ellos, el empleador puede plantear su defensa. Para ello es importante que cuentes con asesoría y/o representación legal laboral.
Trabajadores y la Ley
La ley define a los trabajadores como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Se entienden como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia” (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
Regulación Constitucional
El art. 19 Nº 16 establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes. La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no”.
- Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16.
- Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia. Respecto del contenido del art. 19 Nº 16, les son aplicables la regla general de la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación, de elección de trabajo, así como -cuando corresponda- la libertad profesional y la protección frente a prohibiciones de clases de trabajos que no se opongan a la moral, seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley así lo califique (art.
Sin perjuicio del carácter amplio del art. 19 Nº 16, hay acuerdo en excluir de éste a ciertos sujetos de derecho. Es el caso de las personas jurídicas, donde la jurisprudencia ha sostenido que el derecho a la libertad de trabajo es de titularidad exclusiva de las personas naturales. Las personas jurídicas carecen de legitimación activa para el reclamo ante eventuales vulneraciones en el ejercicio de esta libertad.
En consecuencia, “la libertad de trabajo es una garantía que se consagró precisamente para proteger el trabajo humano, y no la actividad empresarial de las sociedades civiles o comerciales, o de las personas jurídicas”.
Tradicionalmente, el art. 19 Nº 16 se entendía que no alcanzaba a los funcionarios públicos, quienes habrían estado protegidos por otros derechos y garantías constitucionales, especialmente el art. 19 Nº 17 que establece la igual admisión a los empleos y funciones públicas.
Sin perjuicio de ello, la CS ha reconocido que el procedimiento laboral de tutela de derechos fundamentales es aplicable a los funcionarios públicos (SCS R. 10.972-13; véase “Funcionarios públicos”). (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional.
Requisitos para ser Considerado Trabajador
Para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
- Que, preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales;
- Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia; y,
- Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial.
El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Subordinación y Dependencia
Sobre el último elemento en análisis, esto es, la subordinación y dependencia, algunos lo han denominado como “los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominantes en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa”, obedeciendo en primer lugar la subordinación al control y poder que ejercer el empleador respecto del trabajador y, la dependencia, en lo relativo al sustento vital que significa para el operario percibir una remuneración por los servicios personales prestados a su empleador.
Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber:
- Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios;
- Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador.
Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa.
Un Solo Empleador
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común".
La modificación introducida al artículo 3 del Código del Trabajo por la ley N°20.760 busca producir efectos prácticos sólo en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento que existe en nuestro país, cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real.
Lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
El literal a) del numeral 1) del artículo único de la nueva ley modifica el artículo 3° en primer lugar, reemplazando en el inciso tercero la frase ¿bajo una dirección¿ por ¿bajo la dirección de un empleador¿ con lo cual se precisa que el eje rector para efectos laborales es quien ejerce la potestad de mando y control de la organización de medios personales, materiales e inmateriales que la conforman.
Por otra parte, el nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que ¿dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común".
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.
El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Derechos Colectivos de los Trabajadores
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
