El contrato de trabajo presenta dos realidades a tener en cuenta desde el punto de vista empresarial. Por un lado, el empleador debe facilitar todos los medios necesarios para el correcto cumplimiento de la prestación del trabajador. Sin embargo, también reside el riesgo para la empresa de que sus intereses competitivos puedan resultar arrebatados por su trabajador una vez concluida su relación laboral.
Frente a estos riesgos, el empleador puede adoptar los mecanismos que considere más adecuados para la protección de su organización empresarial y de sus intereses competitivos. Ciertamente, el pacto de no competencia que opera una vez concluido el contrato de trabajo, constituye uno de esos mecanismos.
Actualmente, el pacto de no competencia post-contractual es un tema que suscita gran interés. El número de sentencias de los tribunales que se han pronunciado sobre esta clase de pactos ha ido en aumento. A nivel comparado se constata el mismo fenómeno, cuyo fundamento se encuentra en la creciente competitividad de los mercados.
Como se sabe, la legislación laboral sólo hace referencia a la prohibición de competencia vigente en el contrato de trabajo. Esto es, en materia de despido, cuando se regulan las causales disciplinarias, y se establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización si el empleador decide ponerle término en caso de "negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador".
El fundamento de esta prohibición reside en que durante la vigencia del contrato de trabajo el riesgo de desviación o aprovechamiento de los contactos o conocimientos a los que se ha tenido acceso gracias a la prestación de servicios es evidente e incompatible con las exigencias de la buena fe contractual. Por consiguiente, estando vigente el contrato de trabajo se acepta tal clase de prohibición y, es más, cuando se incumple el empleador puede resolver el contrato sin derecho a indemnización para el trabajador.
Por su parte, no existe disposición alguna que regule el tema de los pactos de competencia post-contractual. De este modo, en principio, finalizado el contrato de trabajo resulta perfectamente lícito que el trabajador pueda hacerle competencia a su antiguo empleador, aplicando la experiencia, conocimientos y destrezas adquiridos mientras estuvo prestándole servicios.
En este contexto, esta clase de pacto se presenta como un tema complejo, toda vez que el extrabajador goza del derecho constitucional de la libertad de trabajo. Tal derecho supone el reconocimiento a toda persona para buscar, escoger, obtener, practicar o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícito.
En principio, la disposición constitucional impediría dar acogida a prohibiciones a dicha libertad, a menos que se trate de restricciones que, encontrándose plenamente justificadas, no afecten el derecho en su esencia. Y es que si el pacto de no competencia post-contractual está supeditado a una serie de limitaciones, la afectación del mencionado derecho constitucional podría entenderse como aceptable.
Derecho Comparado: Pactos de No Competencia Post-Contractual
En este apartado estudiaremos el derecho de distintos países extranjeros que han abordado el tema de las cláusulas de no competencia post-contractual. Con tal objetivo, distinguiremos entre aquellos países que aceptan la validez de estas cláusulas, ya sea por expresa disposición legal, o bien, por reconocimiento jurisprudencial, y aquellos países que no admiten la validez de estos pactos.
Países que Aceptan la Validez por Disposición Legal: España
En el caso de España, se acepta expresamente la suscripción de este tipo de pacto, sujeto al cumplimiento de ciertas condiciones. La norma fundamental a este respecto es el art. 22.2 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce la validez de esta clase de pacto, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
- Tener un plazo máximo de duración
No podrán tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Se trata de tiempos que juegan como plazos de duración máxima, pudiendo celebrarse pactos de no competencia por períodos inferiores.
Ahora bien, si se estipulan pactos por períodos superiores a los indicados, al tener el límite máximo su origen en una norma de derecho necesario que las partes están obligadas a respetar y observar, la eficacia del pacto no llegará más allá de los dos años, si se trata de un técnico o de los seis meses, si es un trabajador común.
- Que el empresario posea un efectivo interés industrial o comercial en el pacto
Para que el interés industrial o comercial sea efectivo será necesario que la actividad que pueda realizar el trabajador tenga lugar dentro del mismo ámbito de actuación que desarrolla la empresa en la que prestaba sus servicios, en razón de ir dirigida a una potencial e idéntica clientela.
Asimismo, se exigirá que el trabajador se beneficie de los conocimientos adquiridos con ocasión de su prestación de servicios en la anterior empresa para favorecer así la actividad concurrente o desviar la clientela de aquélla en interés propio o de otros.
- Se otorgue al trabajador una compensación económica adecuada
La compensación es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto, de manera que si no está presente éste es nulo ab origine y no puede reconocérsele efectividad alguna. Esta retribución asegura al trabajador una estabilidad económica una vez extinguido el contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo.
No se contempla criterio legal alguno que concrete los términos y el alcance de la adecuación de la compensación económica. De esta suerte, ella debe determinarse por acuerdo entre las partes, según las circunstancias concurrentes en cada caso, pudiendo consistir, por ejemplo, en una determinada cantidad percibida a lo largo de la relación laboral y otra añadida una vez que se ha extinguido el vínculo.
Debe fijarse de una forma clara en el correspondiente pacto, y ser proporcional al sacrificio que se impone al trabajador, lo cual dependerá de diversas circunstancias, entre las que cabe destacar la merma que éste supone para el trabajador en sus posibilidades reales de colocación, así como el tiempo que dure la limitación.
Con todo, si existen discrepancias entre las partes acerca de la suficiencia de la compensación económica, la cuestión ha de ser resuelta por los tribunales del orden social.
Remuneraciones y Obligaciones Legales en Chile
Además de las regulaciones sobre pactos de no competencia, es fundamental comprender las obligaciones del empleador en cuanto a remuneraciones y otros aspectos laborales.
Gestión de Remuneraciones
La gestión de remuneraciones en Chile es un aspecto fundamental para las empresas, ya que garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales y contribuye al bienestar de los trabajadores. Remuneración se define como la contraprestación en dinero y/o especies que el empleador debe pagar al trabajador por el servicio prestado.
- Sueldo Base: Es la remuneración fija pactada en el contrato de trabajo.
- Gratificaciones legales en Chile: La ley establece que las empresas deben compartir con sus trabajadores un porcentaje de las utilidades.
- Bonos e incentivos: Son pagos adicionales que buscan recompensar el desempeño o cumplimiento de metas específicas.
- Horas Extraordinarias: Las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria deben ser remuneradas con un recargo del 50% sobre el valor de la hora normal.
La remuneración debe ser pagada dentro de los primeros cinco días hábiles del mes siguiente al trabajado. La digitalización de los procesos de remuneración aporta eficiencia y precisión.
La correcta gestión de las remuneraciones en Chile requiere un conocimiento actualizado de la legislación, una aplicación rigurosa de las normativas y el apoyo de herramientas tecnológicas que faciliten el proceso.
