En lo que a la gestión de remuneraciones respecta, el pago de cotizaciones es fundamental para cumplir con lo establecido en el artículo N.° 58 del Código del Trabajo, las cuales deben completarse dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se realizó el pago de nómina.
Cálculo de Cotizaciones Previsionales y de Seguridad Social
Calcular cotizaciones previsionales es relativamente sencillo, aunque el proceso puede tornarse complejo cuando se trata de muchos colaboradores con diferentes tipos de haberes y contratos.
Ya sabemos cómo calcular cotizaciones previsionales a cargo del trabajador. A continuación, se detallan algunos aspectos clave:
- Cotización salud (Fonasa o Isapre): 7%, aunque puede ser mayor dependiendo del valor del plan.
- Seguro de accidentes y enfermedades de trabajo: 0,90% de las remuneraciones imponibles, más una cotización adicional que varía en función de la actividad y riesgo de la empresa (no puede superar el 3,4% de las remuneraciones imponibles).
- Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS): desde enero de 2022 se aplica una tasa única del 1,85%.
- Seguro de Cesantía: 2,4% o 3%, dependiendo del tipo de contrato del trabajador.
El monto del aporte es determinado por la entidad que ofrece el plan. Para nuestro ejemplo, supondremos que el colaborador tiene una cuenta APV en la que ahorra un 4% (incluyendo la comisión por administración de fondos), lo que correspondería a $26.120.
¿Qué Pagos Constituyen Remuneración?
El Código del Trabajo, en su Artículo 41, define una remuneración como todas las contraprestaciones en dinero o especies que el empleador debe pagar a sus trabajadores.
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados.
- La gratificación.
Sin embargo, las partes pueden acordar otros tipos de pagos que son remuneración pero que no están incluidas en esta lista, por ejemplo un bono o un aguinaldo. Como se verá más adelante, lo que hace que un pago sea o no remuneración depende de si el pago se da al trabajador como una retribución a sus servicios (en cuyo caso el pago es “remuneración”), o como una devolución de un gasto en que incurre el trabajador por el hecho de estar trabajando, como por ejemplo la asignación de colación o de transporte (en cuyo caso el pago es una “asignación que no constituye remuneración”).
Tipos de Remuneración
Es remuneración fija aquella que el trabajador recibe de forma constante o periódica por hacer su trabajo, sin estar relacionada al cumplimiento de metas u otro factor. Por ejemplo, es remuneración fija el sueldo base.
En cambio, es remuneración variable aquella que el trabajador recibe según el cumplimiento de metas u otros factores señalados en el contrato de trabajo.
Por último, es remuneración mixta aquella que incluye tanto una remuneración fija como una variable.
Sueldo Base y Sueldo Mínimo Legal
El sueldo o sueldo base es el pago obligatorio y fijo que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo base debe ser pagado en dinero por periodos iguales que no pueden ser superior a un mes.
El sueldo mínimo legal es el monto mínimo que debe pagar el empleador al trabajador como sueldo base. El sueldo mínimo se determina anualmente mediante la dictación de una ley. Generalmente, la ley es publicada en el mes de julio de cada año.
Sobresueldo (Horas Extraordinarias)
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
Comisiones
Las comisiones son el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la ayuda del trabajador. Es decir, el pago de las comisiones se refiere a un porcentaje que el trabajador gana por cada operación que realiza durante su trabajo y que el empleador está obligado a pagar de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo, independiente del resultado favorable o desfavorable del negocio.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.
Gratificaciones
La gratificación corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Están obligadas a pagar gratificación a sus trabajadores los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y otras que persigan fines de lucro; y las cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal. Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.
Semana Corrida
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos.
En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración.
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