Desde el colegio se nos pide que hagamos trabajos en equipo, cuando lo hacíamos bien todo el equipo recibía una buena calificación. Trabajar en equipo, es cuando dos o más personas se orientan en la ejecución de su parte del trabajo.
Ventajas del Trabajo en Equipo
Para que el trabajo en equipo sea agradable y logre los resultados deseados, tienen que tener claros el trabajo que efectuará cada uno. Cada proyecto tiene un tiempo concreto a cumplir, por lo cual es necesario que cada integrante del equipo coordine su trabajo a ese tiempo. Para lograr una armoniosa relación en el equipo de trabajo, debe existir la comunicación. Es esencial que para trabajar en equipo realmente funcione, cada miembro sea responsable y profesional.
La confianza, sincronía y amistad entre colegas puede llevar a un intercambio más fluido de ideas y una colaboración más efectiva. Un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS), reveló que el apoyo social en el trabajo está asociado con niveles más bajos de estrés y ansiedad. En pleno 2024, 32% de los encuestados del Estudio Contexto 2024 señaló que para ellos es muy importante tener vida social con compañeros del trabajo fuera del horario de oficina, por lo que nos podemos dar cuenta de que las personas quieren entablar relaciones.
Empresas como Zappos han implementado estrategias exitosas para integrar la vida social y laboral, promoviendo la construcción de relaciones sólidas entre los empleados, lo que por lo general conduce a equipos más cohesionados y eficientes. Al centrarse en el bienestar emocional, puede mejorar la satisfacción y la lealtad de los empleados. Fomenta la seguridad en el ámbito laboral. Genera más satisfacción en los miembros de la organización. Los equipos de trabajo muestran más confianza en los demás, siendo más abiertos en sus conversaciones. En momentos considerados como de crisis, los miembros del equipo están dispuestos a sacrificarse. Promueve un clima de trabajo positivo, lo cual puede ser beneficioso para la creatividad y la innovación.
El regreso al trabajo presencial permite abordar el desafío de recobrar el sentido de conexión y colaboración entre los equipos que en circunstancias particulares trabajaron en ubicaciones diferentes. La presencia proporciona oportunidades para transmitir y reforzar la misión, visión y valores de la empresa. Para los líderes y gerentes, el trabajo presencial ofrece una mayor oportunidad para la supervisión directa. Esto permite una evaluación más precisa de las fortalezas y la gestión del rendimiento. También brinda mayor claridad y coordinación en la ejecución de proyectos, facilitando la selección de estrategias, el compartir actualizaciones y el realizar ajustes en tiempo real.
Desventajas del Trabajo en Equipo
Es cierto que pueden surgir conflictos de personalidades en estos equipos pero si los integrantes son profesionales, no permitirán que esto sea un obstáculo al proyecto. La integración completa del trabajo y vida social también puede comprometer la privacidad de los empleados, dificultando el establecimiento de espacios personales y tiempos dedicados exclusivamente a la vida personal. Imagínate que tu colega ocupa aspectos de tu vida privada para justificar temas laborales, o decisiones.
Al enfocarse en la armonía del grupo, a veces se puede pasar por alto el bajo rendimiento de algunos miembros. El deseo de mantener la paz puede llevar a una falta de diversidad de opiniones y a la conformidad, lo que podría limitar la innovación. Los miembros de la organización pueden sentirse demasiado cómodos y confiados, lo que podría fomentar el descuido y el incumplimiento. Los miembros del equipo pueden volverse demasiado dependientes del líder para la resolución de conflictos y la toma de decisiones. Los sentimientos pueden tomar el control del equipo. Las metas y objetivos son frecuentemente ignorados o menospreciados.
El detalle con este tipo de liderazgo es el siguiente: Está orientado a las personas, llevado a un extremo, el líder ocupa el lugar de un mejor amigo, alguien que aprecia a los miembros de su equipo, se preocupa por ellos y vela por su buena salud. Si lo analizamos bien, llegamos a la conclusión de que no somos los mismos con aquellos que consideramos nuestros amigos que en los ámbitos de trabajo profesional. Por tanto, el reto del liderazgo afiliativo es mantener un margen para dejar la vida personal y laboral separadas.
Si bien el trabajo presencial ofrece una variedad de beneficios, también presenta una serie de desafíos que pueden afectar tanto a empleados como a empleadores. Una de las desventajas más palpables del trabajo presencial es el tiempo que los empleados deben invertir en el desplazamiento hacia y desde su lugar de trabajo. El trabajo presencial suele estar asociado con horarios fijos que no siempre se alinean con los picos de productividad individuales de los empleados. Por otro lado, los entornos de trabajo presenciales son susceptibles a interrupciones y distracciones que pueden afectar la concentración y la eficiencia de los empleados.
Un entorno laboral emocionalmente seguro puede llevar a la complacencia. Cuando los empleados sienten que sus ideas y emociones son siempre aceptadas sin un análisis crítico, puede disminuir la motivación para esforzarse y mejorar. En un entorno donde se valora la apertura emocional, puede ser difícil establecer límites claros entre lo personal y lo profesional. La emoción compartida puede ser una espada de doble filo. Mientras que un ambiente seguro permite a los empleados expresar sus sentimientos, también puede generar una dinámica en la cual la expresividad del mundo interno se convierta en un fin y no en un medio. En un entorno donde se prioriza la seguridad emocional, puede resultar difícil dar feedback correctivo. Tanto los líderes como los compañeros de equipo pueden dudar dar opiniones divergentes por temor a dañar la relación o el clima de trabajo. No todos los empleados se sentirán igualmente cómodos compartiendo sus emociones y pensamientos. Esto puede crear una percepción de desigualdad, donde algunos empleados son vistos como más “abiertos” que otros.
Estrategias para Mejorar el Trabajo en Equipo
Nadie aspira a dirigir un equipo flojo. Pero hay un problema, y es que muchas de las estrategias que se emplean para mejorar el trabajo en equipo, aunque bien intencionadas, son muy poco eficaces.
- El exceso de inclusividad produce inevitablemente equipos demasiado grandes. Aumentar la fluidez de la composición de los equipos también ayuda con el problema de la homogeneidad. “Observamos que cambiar a los integrantes del equipo -sacar a uno y sustituirlo por uno nuevo, manteniendo constante todo lo demás- de hecho promueve la generación de ideas creativas”, dice Thompson.
- Es posible establecer principios básicos sin por ello sofocar la creatividad. “Creo que uno de los más grandes errores que cometen los jefes de nuevos equipos es decirles algo así como: `la regla es que no tenemos reglas’”, afirma Thompson. Esa estrategia que consiste en prescindir de las reglas tiene como fin ofrecer autonomía a los equipos, pero generalmente resulta contraproducente. Aunque dedicar tiempo a sentar reglas parezca un fastidio contrario a la creatividad, el hecho es que los equipos a la larga funcionan mejor con una carta explícita de principios formulados por escrito. El proceso de elaboración de la carta puede en sí aumentar la cohesión y eficacia de un equipo.
- Mejor no hacer alardes de orgullo. Los gerentes hablan del progreso realizado y honran a los empleados del año. “Son manifestaciones de orgullo”, dice Thompson. Thompson realizó una serie de estudios en los que se pidió a algunos equipos que compartieran sus logros y a otros sus momentos vergonzosos. En sesiones de reflexión ulteriores, Thompson constató, para su sorpresa, que los integrantes de los equipos que habían relatado sus peores momentos generaron un número mayor de ideas.
- En teoría, el objetivo de las reuniones es aumentar la eficacia del equipo, un fin que casi nunca se logra en la práctica. La mayoría de los equipos se reúnen demasiado poco y cuando lo hacen sus reuniones son demasiado largas, dice Thompson. La investigación demuestra que si una reunión va a durar dos horas, los participantes se esforzarán por llenarlas, pero que las que duran la mitad de tiempo suelen ser igual de productivas. ¿Qué pueden hacer los gerentes para aprovechar al máximo las reuniones más cortas? “Los equipos tienen gran capacidad para evaluar o desarrollar ideas, pero no para generarlas”, dice Thompson. El moderador también se encargará de promover la plena participación. Al fin y al cabo, para poner en valor la diversidad de un equipo, es preciso darle una voz. Thompson recomienda celebrar “tormentas rápidas” como solución para garantizar la participación de todo el equipo.
- Un equipo puede llevarse demasiado bien. “Algunos equipos son demasiado corteses”, advierte Thompson. “Sus integrantes se abstienen de desafiarse los unos a los otros por miedo de abrir una brecha en la cohesión del equipo”. Thompson cita el ejemplo de una ejecutiva que se lamentaba de que la gente en su compañía mostraba un exceso de cortesía en la sala de reuniones, pero después hacían comentarios pasivo-agresivos alrededor de la máquina del café. El desafío para los dirigentes consiste en promover el desacuerdo productivo, lo que supone crear un ambiente donde todos se sientan cómodos expresando sus opiniones y rebatiendo las de los demás. Y el desacuerdo siempre debe estar exento de ataques personales.
Resulta importante diseñar estrategias que permitan alcanzar el objetivo del Entorno Laboral Emocionalmente Seguro sin temor a que el mismo se tergiverse.
- Establecer un proceso de toma de decisiones estructurado: Para contrarrestar el pensamiento grupal, se puede implementar un proceso de toma de decisiones que incluya la evaluación de múltiples perspectivas.
- Definir límites claros: El equipo de trabajo establecerá los límites sobre los temas a abordar en el entorno seguro.
- Entrenamiento en inteligencia emocional: El autoconocimiento y la autorregulación -los dos primeros componentes de la inteligencia emocional- serán fundamentales para que el entorno laboral sea seguro y además, adecuado.
- Establecer líneas claras para el feedback: Los gerentes deben estar capacitados para ofrecer retroalimentación de manera constructiva, habilitante y cuidadosa del vínculo.
- Fomentar la inclusión y la diversidad en la expresión: las personas pueden sentirse cómodas compartiendo sus emociones y pensamientos a través de distintos canales, según el rasgo de personalidad que las caracterice.
Liderazgo Afiliativo
El liderazgo, al igual que muchos sectores, se compone de una variedad considerable de categorías y estilos. Esto se debe principalmente a que, así como nosotros mismos, las organizaciones, los grupos de trabajo y los proyectos profesionales son variados y se ajustan a diferentes contextos, contando con diversos objetivos y metodologías. Es por ello que cada caso requiere de un tipo de liderazgo particular, que se ajuste a las necesidades y características del equipo, contemplando sus metas.
Es un estilo de liderazgo que se centra en promover la armonía y la conexión emocional entre los miembros de un equipo. Su principal fin es fomentar un ambiente de trabajo positivo, aumentando la moral y la cohesión del grupo a través de la empatía, la colaboración y la comunicación efectiva. Es un liderazgo especialmente útil en situaciones de estrés o después de conflictos, ya que prioriza las relaciones personales, las emociones y el bienestar emocional de los empleados.
El líder que aplica un liderazgo afiliativo genera y sostiene vínculos estrechos con los miembros de su organización. De esta manera, logra que todos los involucrados se comprometan con la organización y genera un sentido más amplio de pertenencia.
Se le considera a este tipo de liderazgo nutritivo, dado que su interés y enfoque está en el desempeño positivo que tienen los miembros del equipo. Da relevancia a la lealtad, conecta con todos los miembros y fomenta la interrelación del equipo, lo que permite alcanzar un ambiente de armonía y colaboración que da paso a nuevas ideas y propuestas de trabajo que pueden aportar a la productividad.
Tipos de Liderazgo Situacional
Liderazgo directivo: Es un modelo que necesita de supervisión y control constantes. La persona que está encargada del equipo debe ocuparse de dirigir y emitir órdenes sobre qué se debe hacer, cuándo y cómo. Liderazgo persuasivo: Liderazgo participativo:
La responsabilidad recae sobre los líderes: conocer cuál es el método que puede aplicarse en cada situación no es sencillo. Preparación: es necesario detallar todos los puntos sobre cuál es la situación perfecta para alcanzar el nivel máximo. Madurez: otro punto que se debe tener presente es el grado de madurez, experiencia o desarrollo de cada miembro del equipo. Selección: se selecciona el estilo de liderazgo más apropiado.
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