El despido en Chile constituye una herramienta legal que permite a los empleadores terminar la relación laboral cuando el trabajador incurre en faltas graves que justifiquen esta medida.
La ley establece un principio de continuidad y estabilidad contractual en las relaciones laborales, por lo que la legislación laboral chilena regula causales específicas y residuales que habilitan al empleador para proceder con un despido justificado.
La aplicación correcta de estas causales requiere una evaluación jurídica minuciosa, considerando tanto la gravedad de la falta como las circunstancias específicas del caso.
Esto último no pasa únicamente por tener antecedentes puntuales sino también por mantener un cumplimiento normativo organizacional que permita atribuir de forma efectiva incumplimientos graves a los trabajadores.
Causales de Despido Justificado
Las causales más frecuentes incluyen falta de probidad, incumplimiento grave de obligaciones contractuales, negociación por cuenta propia, actos de violencia, y ausentismo injustificado.
El despido justificado (artículo 160) se basa en faltas graves del trabajador como falta de probidad o incumplimiento contractual, no genera derecho a indemnización y es de aplicación inmediata.
El Proceso de Despido Justificado
Antes de proceder con el despido, el empleador debe realizar una investigación exhaustiva que permita establecer los hechos con precisión.
La documentación debe ser precisa y respaldada por testigos cuando sea necesario.
Si bien el despido puede ser inicialmente de forma verbal, la comunicación formal del despido siempre debe realizarse por escrito, especificando claramente la causal invocada y los hechos que la configuran.
El documento debe incluir la fecha exacta del despido, la causal específica del artículo 160 del Código del Trabajo invocada, y una descripción detallada de los hechos que justifican la medida.
Además de lo anterior, es muy importante recalcar que el finiquito debe contar también con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas.
Los empleadores suelen iniciar el proceso de despido de acuerdo a las causales legales de ausentismo, pero posteriormente resulta que se enteran de que en realidad el trabajador se encontraba con reposo justificado y simplemente no habían sido notificados.
El éxito de un despido justificado depende significativamente de la calidad del respaldo probatorio.
Este expediente debe contener las evidencias directas de la falta cometida, así como los antecedentes que demuestren el cumplimiento del debido proceso interno o compliance laboral de la empresa.
En ciertos casos, de manera previa a un procedimiento judicial los trabajadores deben interponer reclamos de forma obligatoria ante la Inspección del Trabajo.
Antes de proceder con el despido, es fundamental realizar un análisis de riesgos que evalúe las posibilidades de éxito en un eventual juicio laboral.
El empleador debe evaluar si cuenta con los elementos probatorios suficientes para sustentar la causal invocada ante los tribunales de justicia.
El procedimiento debe cumplir estrictamente con todas las formalidades establecidas en el Código del Trabajo.
Las empresas que cuentan con reglamentos internos deben asegurar que el procedimiento de despido se ajuste a las normas internas previamente establecidas, evitando así argumentos que podrían ser considerados arbitrarios.
Es muy importante revisar bien el estado de la relación contractual.
Cuando un trabajador reclama judicialmente un despido, el empleador debe estar preparado para defender su posición con argumentos sólidos y evidencia contundente.
Además de las instancias administrativas previstas para algunos casos, puede ser conveniente evaluar la posibilidad de alcanzar acuerdos extrajudiciales previos que permitan resolver el conflicto sin llegar a mediaciones administrativas y juicios.
Necesidades de la Empresa como Causal de Despido
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables.
La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
Propósito
La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.
Concepto y Naturaleza
Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
Situaciones Comprendidas
La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
Requisitos para Invocar la Causal de Necesidades de la Empresa
- Objetividad / Ajenidad: Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
- Necesariedad / Relación de causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
- Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos.
También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.
También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.
Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.
La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.
Sin embargo, la objetivación no significa una prescindencia absoluta de la voluntad del empleador en cuanto a las causas mismas de la desvinculación.
Interpretarlo de dicha manera, supondría desconocer abiertamente que toda racionalización o modernización suponen por parte de la dirección de la empresa, una decisión positiva de obrar así.
Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables.
De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir.
Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa.
Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio.
La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.
Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia.
Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.
La Carta de Despido
La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.
En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido.
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez.
Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.
Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio.
La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.
La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
El Finiquito
El finiquito debe contar también con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas.
Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.
Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única.
El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.
Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.
Contar con la firma del interesado y el presidente o delegado del sindicato o la ratificarse ante el inspector del trabajo o notario público.
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
Sí, si el trabajador hizo reserva de derechos, siempre puede reclamar.
Pero otra cosa distinta es que después no se logre acreditar por su parte la existencia de un despido injustificado.
Consideraciones Finales
El manejo adecuado de un despido justificado requiere experiencia legal especializada y conocimiento profundo de la legislación laboral chilena.
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