En el ámbito laboral chileno, es común la utilización de contratos a plazo fijo, especialmente al inicio de una relación laboral. Sin embargo, muchas veces estos contratos se renuevan una y otra vez. En este contexto, es crucial entender las consecuencias de la no renovación de un contrato de trabajo, así como los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.
Transformación del Contrato a Indefinido
La ley establece normas para impedir que el empleador use abusivamente el contrato a plazo fijo. Si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, el contrato se transforma en indefinido. Si un contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez, se transforma automáticamente en un contrato de duración indefinida.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Por ejemplo, pensemos el caso en que un trabajador que fue contratado por seis meses desde el 1° de enero de 2025, es despedido el 30 de junio; luego es contratado a plazo nuevamente, por tres meses, el 1° de septiembre, y es despedido el 30 de noviembre; finalmente es contratado a plazo nuevamente, por tres meses, el 1° de enero de 2026.
La transformación de un contrato a plazo fijo en indefinido tiene importantes consecuencias para el trabajador.
Principio de la Legítima Confianza en el Sector Público
En el ámbito de la función pública, la no renovación de contratos a contrata también está sujeta a ciertas consideraciones. Se infiere del texto anterior, que esta forma de vínculo entre el Estado (también municipalidades y otros órganos de función pública) son de tipo temporal, transitorio y “complementan” el quehacer de la planta funcionaria.
A pesar del carácter transitorio de las contratas y lo señalado por el propio EA, es del caso saber que, como consecuencia de la actual jurisprudencia administrativa, básicamente de la Contraloría General de la República (CGR) y acogida por las Cortes de nuestro país, el haber sido sujeto de al menos dos renovaciones continuas en el servicio, hace nacer para los funcionarios y funcionarias la “Confianza Legítima” de que seguirá siendo prorrogada su contrata, de modo tal que, ante una eventual desvinculación (en rigor la no extensión de la contrata), el jefe de servicio o jefatura superior deberá fundamentar los motivos que le llevan a no dar continuidad al vínculo de dicho funcionario o funcionaria con el servicio.
En síntesis, la relación estatutaria sólo puede terminar por sumario administrativo derivado de una falta que motive la destitución o por una calificación anual que así lo permita. Lo anterior se desprende de sendos dictámenes de la CGR, principalmente el 85.700 de 2016 y el 6.400 de 2018.
El máximo Tribunal hizo lugar al recurso de unificación de jurisprudencia, luego de razonar que, “(…) cuando la prórroga se ejerce por varios períodos consecutivos, genera en el funcionario la creencia de su renovación. Esta expectativa, legítima, es consecuencia de la conducta de la propia Administración. En el mismo orden de razonamiento, el fallo añade que, “(…) en mérito de los hechos asentados por la judicatura de instancia, siendo los demandantes funcionarios contratados por el ente consistorial en períodos que fluctúan entre aproximadamente cuatro y quince años y, en concordancia con lo razonado precedentemente, los actores tenían la legítima confianza que sus vinculaciones serían renovadas por el municipio.
Despido por Necesidades de la Empresa
El artículo 161 del Código del Trabajo establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
De acuerdo a la jurisprudencia, esta causal sería de carácter objetivo (aunque en doctrina existe discusión y se le calificaría como una causal de carácter económico), ya que es “independiente de la voluntad de las partes y dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. Que sea objetiva, implica que no dependa de la voluntad de las partes (ni empleador ni trabajador). Es producto de hechos graves de naturaleza económica.
Al momento de invocar las “Necesidades de la Empresa”, se debe hacer referencia a alguno de los ejemplos que el mismo artículo 161 del Código del Trabajo establece, pudiendo invocar otras no expresamente establecidas, por el carácter no taxativo del mismo.
La carta por medio de la cual el empleador pone en conocimiento del trabajador su voluntad de extinguir la relación laboral se erige como la primera garantía formal frente al despido. Ello por cuanto su contenido permitirá al trabajador ejercer su defensa en caso de impugnarlo. Tal aviso cumple, además la función de delimitar fácticamente los términos de la controversia, de manera que no está permitido al demandado introducir en juicio hechos diversos a aquellos contenidos en la carta de despido, ni el tribunal se encuentra habilitado para introducir nuevos supuestos ha acreditar con ocasión del despido. De acuerdo a lo anterior, no basta con mencionar la causal en términos generales, sino que es menester señalar los elementos fácticos que involucran esos cambios, y las consecuencias que esas circunstancias generan en la empresa que inciden en la decisión de poner término a determinados contratos de trabajo.
Para poder invocar las “Necesidades de la Empresa” por los “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” se requiere que efectivamente se produzca la necesidad de realizar el o los despidos con fundamentos que sean demostrables en un juicio. Por ejemplo, para el cambio en las condiciones del mercado, se debe señalar en la misma carta en qué consisten estos cambios y cómo afectan a la empresa para que se vea en la obligación de tomar la decisión de desvincular al o los trabajadores. La descripción debe ser detallada de manera que sirva de antecedente para el eventual juicio por despido injustificado.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor
El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. En nuestra legislación el caso fortuito o fuerza mayor, se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad. En efecto, para que se configure esta última se requiere de tres elementos copulativos, a saber: el daño, el hecho que lo genera, y un nexo de causalidad que permita imputar el daño a la conducta (acción u omisión) del agente generador.
Que al respecto la Dirección del Trabajo en Dictámenes 4.055/297 y 1412/021, de 27 de septiembre de 2000 y 19 de marzo de 2010, entre otros, y reiterado en Ords. 5124/60 de 7 de octubre de 2010, y 3367, de 10 de agosto de 2017, ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor, definido en el artículo 45 del Código Civil, como el imprevisto al que no es posible resistir, exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
La doctrina tanto nacional como comparada, reconoce tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo;
- Es un hecho imprevisible;
- Es un hecho irresistible.
La segunda exigencia importa que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor.
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo.
Digamos finalmente que lo que caracteriza al caso fortuito es la imposibilidad total, absoluta; nadie, ni el deudor ni persona alguna en sus circunstancias, habría podido impedirlo.
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