¿Te ha llegado una carta de tu jefe citándote a una reunión? No te preocupes, a todos nos ha pasado alguna vez. Seguramente cometiste algún error o incumplimiento leve en el trabajo y tu empleador quiere hablar contigo al respecto. Tranquilo, una amonestación laboral no es el fin del mundo.

¿Qué es una amonestación laboral?

Una carta de amonestación laboral es un documento formal que emite la empresa al trabajador para dejar constancia de una falta cometida. Puede ser una amonestación verbal o escrita. Tu jefe te entregará la amonestación indicando claramente qué falta cometiste, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repites. Las faltas más comunes son llegar tarde, ausentarse sin justificación, no cumplir con tus tareas o tener un mal desempeño.

Si no estás de acuerdo con la amonestación, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo. Pero ten en cuenta que tu empleador tiene derecho a sancionarte si realmente cometiste alguna falta. Toma esta amonestación como una oportunidad para mejorar. No repitas la falta y demuestra tu compromiso con el trabajo.

Mediante la presente carta, nos dirigimos a usted con el propósito de comunicarle nuestra preocupación por [describir el motivo de la amonestación]. Nosotros, como empleador, tenemos la responsabilidad de mantener un ambiente laboral saludable y respetuoso para todos nuestros empleados. En vista de lo anterior, le informamos que esta carta constituye una amonestación formal y quedará registrada en su expediente laboral. Le instamos a reflexionar sobre las consecuencias de sus acciones y a tomar las medidas necesarias para rectificar su conducta inapropiada.

Tipos de Sanciones Laborales

Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:

  • Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
  • Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
  • Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.

Clasificación de Faltas

  • Las faltas leves incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
  • Las faltas graves constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
  • Las faltas gravísimas representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.

Consecuencias de las Faltas Gravísimas

  • Despido del trabajador: se pone término inmediato al contrato de trabajo por falta gravísima.
  • Multas en dinero: solo se permite por atrasos o daños menores.

Requisitos para Sancionar a un Trabajador

Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:

  1. Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
  2. Legalidad: La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
  3. Formalidad: La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.

Derechos del Trabajador ante una Sanción

Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta. La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito. Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra.

  • Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
  • Si no estás conforme con la respuesta de la empresa o consideras que tus derechos han sido vulnerados, puedes recurrir a la asesoría de un abogado laboralista.
  • La amonestación queda registrada en tu hoja de vida laboral. Esto puede afectar futuras contrataciones, ascensos u oportunidades dentro de la empresa.

Elementos Clave de una Carta de Amonestación

Una carta de amonestación debe incluir los siguientes elementos:

  • Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
  • Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
  • Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
  • Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
  • Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.

¿Debo Firmar una Carta de Amonestación?

Cuando un trabajador firma una carta de amonestación, lo que está haciendo -a menos que se indique lo contrario expresamente- es dejar constancia de que la recibió. Negarse a firmar la carta no anula su existencia. El empleador puede dejar constancia de que se entregó y eso será válido legalmente. La Dirección del Trabajo ha sido clara: el trabajador puede firmar bajo reserva o dejar una respuesta por escrito si no está de acuerdo con el contenido.

Una creencia común entre trabajadores es que si no firmo la carta de amonestación, esta “no existe” o “no sirve” legalmente. Grave error. La legislación laboral chilena contempla mecanismos para que el empleador registre la entrega del documento, incluso sin la firma del trabajador.

¿Me Pueden Despedir con una Carta de Amonestación?

En Chile, no existe un número predeterminado o exacto de cartas de amonestación necesarias para despedir a un trabajador. Si ya acumulas 3 o más cartas de amonestación no implica necesariamente serás despedido, pues el código del trabajo no establece como causal de término la entrega de dichas cartas ni menos un número exacto de las mismas.

Tipos de Amonestaciones Laborales

Las amonestaciones laborales se pueden clasificar en dos tipos según su forma: amonestaciones verbales y amonestaciones escritas o cartas de amonestación.

  • La amonestación verbal es un reproche oral que el empleador hace al trabajador por su mal desempeño o conducta. Aunque no se entrega por escrito, esta llamada de atención puede ser registrada internamente por la empresa y sirve como un primer aviso para el trabajador.
  • La amonestación escrita, también conocida como carta de amonestación, es una comunicación formal que se entrega al trabajador personalmente o por correo.

Errores Comunes al Redactar una Carta de Amonestación

Desde nuestra experiencia como abogados laborales, hemos visto muchos errores que pueden costar caro. Algunos de los errores más comunes son:

  • No contar con un reglamento interno válido.
  • Redacción imprecisa o ambigua.
  • No advertir consecuencias.
  • No entregar copia firmada.

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