En el ámbito del derecho laboral, la cláusula de exclusividad en un contrato de trabajo es un tema que genera interés y debate. En más de una ocasión diversas empresas han solicitado incorporar cláusulas que cada vez toman más protagonismo en los contratos de trabajo, profundizando un poco más sobre qué significan en palabras simples y qué consecuencias podrían llegar a tener tanto para la empresa como para el trabajador.
Hablamos de la cláusula de exclusividad y la cláusula de confidencialidad, las cuales vienen a dar una cierta "certeza" de que los trabajadores no prestarán servicios a terceros del mismo giro que pudiesen generar menos cabo a la empresa contratante y de la "protección" que le entrega al empleador respecto a la información que sus dependientes manejan dentro de la empresa, para que ésta no sea difundida a terceros ni mucho menos a la competencia.
Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo
Es necesario indicar que la ley nos obliga a tener ciertas estipulaciones en el artículo 10 del Código del trabajo, los cuales no pueden faltar en ningún contrato de trabajo. Estos son:
- Lugar y fecha del contrato
- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exisitiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno
- Plazo del contrato
- Demás pactos que acuerden las partes.
Como vemos, el mismo artículo 10, nos señala que las partes pueden establecer pactos adicionales a los esenciales del contrato, teniendo como límite que no sobre pase la legalidad de los mismos y la constitución.
Cláusulas de Exclusividad y Confidencialidad: Consideraciones
Volviendo a las cláusulas de exclusividad y confidencialidad, debemos precisar que si bien se pueden pactar, se debe tener especial cuidado en su regulación para así evitar vulnerar alguna ley y en especial una garantía constitucional como lo es la Libertad de trabajo.
Así las cosas, la jurisprudencia ha establecido dos requisitos copulativos que se deben presentar para que dichas cláusulas no sean declaradas inconstitucionales o abusivas, los cuales son:
- Temporalidad
- Retribución económica
Temporalidad y Retribución Económica
Esto entonces ¿Qué quiere decir? Que cada vez que se fije por ejemplo una cláusula de exclusividad, esta deberá necesariamente establecer un tiempo limitado que durará (puede ser la duración del contrato por ejemplo) aportando así el requisito de temporalidad, y además de ello, se puede fijar un "bono por exclusividad" el cual signifique que el empleador pagará un bono de "X" monto de manera mensual o por ejemplo semestral y que en caso de incumplimiento de la cláusula, el trabajador como sanción deberá pagar a la empresa todo monto que haya recibido por concepto de la exclusividad.
En el mismo sentido, frente a la cláusula de confidencialidad, si por ejemplo esta durase de manera posterior al contrato, la misma cláusula deberá indicar el tiempo que durará la confidencialidad (Ej:2 años) y una retribución económica por esa limitación a la libertad de trabajo.
Es muy importante que la retribución con la temporalidad sean equitativas, ya que de lo contrario podría generar un acto abusivo y con ello el trabajador podría alegar ante los tribunales del trabajo para que tengan por nula dicha cláusula.
Prohibición de Negociaciones del Giro del Empleador
No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa.
Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa.
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