La carta de despido por desahucio permite al empleador comunicar a un trabajador su decisión de poner término al contrato de trabajo que los une. Muchos empleadores buscan un modelo de carta de despido que cumpla con los requisitos legales y evite posibles conflictos laborales. Antes de proporcionar un formato, es esencial comprender los aspectos clave de la legislación chilena sobre el despido de un trabajador y los elementos que debe incluir una carta de despido para ser válida.

En este artículo, te explicaremos cómo redactar una carta de despido conforme al artículo 162 del Código del Trabajo, así como algunas recomendaciones para evitar errores comunes que podrían resultar en un despido injustificado.

¿Qué es una Carta de Despido y Cuál es su Importancia?

La carta de despido es el documento oficial que el empleador debe emitir para notificar al trabajador la terminación de su contrato. Este documento es obligatorio en Chile y debe cumplir con las formalidades legales establecidas para evitar sanciones, multas y demandas laborales.

Una carta de despido mal redactada o incompleta puede ser considerada nula, lo que podría generar serios problemas legales y económicos para el empleador.

¿Qué se Entiende por 'Trabajador de Casa Particular'?

Según la Dirección del Trabajo, se entiende por trabajadores y trabajadoras de casa particular, a quienes se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. Además, quienes ejercen funciones de conducción en casa particular.

De acuerdo con lo establecido en el Art. 146 del Código del Trabajo son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. La norma agrega en su inciso segundo que, son trabajadores sujetos a estas normas especiales las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.

Obligaciones del Empleador

El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, sea por una jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo disponiendo para ello de un plazo de 15 días a contar de la incorporación de la dependiente, salvo que se trate de un contrato de 30 días o menos caso en el cual dicho plazo se reduce a 5 días.

Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas. Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas a la semana.

El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones que obligatorias que debe contener como mínimo el contrato de trabajo, encontrándose entre éstas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10).

Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo. En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término.

Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador.

El empleador debe calcular el monto de las cotizaciones que la ley señala tomando como base de cálculo el monto total de la remuneración bruta que se pacte con la trabajadora.

Cotizaciones Obligatorias

  • Cotización de Salud: Es aquélla destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora y se paga en el IPS (Instituto de Previsión Social, ex INP) si la trabajadora está afiliada al Fondo Nacional de Salud (FONASA), o en una institución de salud previsional (ISAPRE), si la trabajadora está afiliada a una de ellas. La cotización de salud es de cargo de la trabajadora y corresponde al 7 % de su remuneración bruta mensual.
  • Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: Es aquella que tiene por objetivo financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad. Debe efectuarse en el IPS o en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se encuentre afiliada la trabajadora. La cotización del Fondo de Pensiones es de cargo de la trabajadora y equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP.
  • Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales: Es aquella cotización, de cargo del empleador, que tiene por objeto cubrir los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora con ocasión de su actividad laboral. Debe pagarse en el IPS.
  • Aporte al Fondo de Indemnización: El aporte al Fondo de Indemnización es de cargo del empleador y equivale al 4.11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora. Este aporte al fondo de indemnización no es exactamente una cotización previsional, pero debe cancelarse mensualmente junto con las cotizaciones.

El pago de las cotizaciones es de cargo de la trabajadora en lo que dice relación con el financiamiento del fondo de pensiones y salud. En efecto, de su remuneración se deducen de los montos que correspondan, pero la ley obliga al empleador a efectuar mes a mes dichas deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad del empleador efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social y salud en los organismos en que la trabajadora esté afiliada.

Remuneración Mínima

El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $ 172.000. Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada que se convenga, por lo cual, si se pacta una jornada parcial podrá adecuarse el monto señalado a dicha jornada.

Ahora bien, conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por otra parte, la legislación previsional actualmente vigente establece que los trabajadores están obligados a cotizar para el fondo de pensión, sobrevivencia y salud un determinado porcentaje de sus remuneraciones y rentas imponibles. De esta forma, los montos que descuenta el empleador para los fines antes indicados son parte de la remuneración mensual del trabajador(a), por lo que no resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida ésta como la remuneración bruta menos los descuentos legales.

Término del Contrato y Despido

El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal.

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

En el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo.

Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye. En efecto, en tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios.

Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a), los días trabajados en el mes del despido si se encuentra pendiente de pago. Así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados. Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional.

Indemnizaciones

Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización.

Los(as) trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización especial. En efecto, ellos tienen derecho a gozar de una indemnización distinta que es a todo evento, esto es, sin importar la razón del despido. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) y en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo. El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad.

Sin embargo, la indemnización a todo evento de los(as) trabajadores(as) de casa particular, no resulta aplicable a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que contempla el Código del Trabajo, al igual que en el caso de los choferes de casa particular.

Si cumple con los requisitos, puede acceder a los beneficios del Seguro de Cesantía si termina su relación laboral ya sea por despido o renuncia. Su empleador tiene la obligación de realizar un aporte mensual a su Seguro de Cesantía. Los(as) afiliados(as) reciben prestaciones económicas y otras coberturas en materia de salud, social, previsional y asignación familiar según el fondo por el cual elijan cobrar el beneficio (Cuenta Individual de Cesantía o Fondo de Cesantía Solidario).

Elementos Esenciales de una Carta de Despido

  • Causal de despido: Debe incluir la causal legal que fundamenta el término del contrato, mencionando el artículo y numeral del Código del Trabajo. Por ejemplo: “Se aplica el artículo 161, inciso primero, del Código del Trabajo, que establece la necesidad de la empresa como causal de despido”.
  • Hechos que justifican la causal: Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Por ejemplo, si el despido es por necesidad de la empresa, se deben incluir datos como disminución de ventas o reestructuración organizacional. Sin este detalle, el despido puede ser considerado injustificado.
  • Estado de pago de cotizaciones previsionales: La carta debe adjuntar los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía. De no estar al día, el despido no tendrá efecto legal.
  • Forma de entrega del finiquito: Informar al trabajador si el finiquito se entregará de manera presencial o electrónica, dejando claro que la firma es voluntaria y que también puede optar por realizar el trámite ante un ministro de fe.
  • Derecho a reserva de derechos: Indicar expresamente que el trabajador tiene derecho a formular reserva de derechos al momento de firmar el finiquito, conforme a la jurisprudencia y legislación vigente.
  • Aviso previo o indemnización sustitutiva: Si el despido es por el artículo 161, debe especificarse si se otorgó el aviso previo de 30 días o si se pagará una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración.

Consecuencias de una Carta de Despido Mal Redactada

  • Juicio laboral desfavorable: Si la carta de despido no detalla adecuadamente los hechos que fundamentan la causal, el despido puede ser considerado injustificado, indebido o improcedente.
  • Multas: La Inspección del Trabajo puede sancionar al empleador por incumplir con los requisitos legales.
  • Aumento de indemnizaciones: En caso de demanda, el empleador podría verse obligado a pagar indemnizaciones adicionales al trabajador.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido

  • Evita generalidades: Detalla los hechos concretos que justifican el despido. Evita descripciones genéricas o abstractas que no puedan ser comprobadas.
  • Adjunta los documentos necesarios: Incluye los certificados de cotizaciones previsionales y cualquier documento que respalde la causal de despido invocada.
  • Consulta con un experto: Redactar una carta de despido es un proceso crítico. Si tienes dudas, busca la asesoría de un abogado laboral con experiencia.
  • Respeta los derechos del trabajador: Asegúrate de que la carta cumpla con las disposiciones legales, como informar sobre el derecho a reserva de derechos y las opciones para la entrega del finiquito.

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