De acuerdo con el Art. 146 del Código del Trabajo, se consideran trabajadores de casa particular a aquellas personas naturales que se dediquen de forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en labores de aseo y asistencia propias del hogar.
La norma también incluye a quienes realizan trabajos similares en instituciones de beneficencia que atienden a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Contrato de Trabajo
El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, ya sea por jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo en un plazo de 15 días desde la incorporación de la dependiente. Este plazo se reduce a 5 días si el contrato es de 30 días o menos.
El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo, incluyendo el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10).
Respecto a la duración del contrato, este puede ser indefinido o a plazo fijo. El contrato indefinido no tiene fecha de término.
Remuneración
El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $172.000. Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada convenida, por lo que si se pacta una jornada parcial, el monto se ajustará a dicha jornada.
Es importante destacar que, conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, la remuneración comprende las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que recibe el trabajador del empleador por el contrato de trabajo.
La legislación previsional vigente establece que los trabajadores deben cotizar para el fondo de pensión, sobrevivencia y salud un porcentaje de sus remuneraciones e ingresos imponibles. Los montos que descuenta el empleador para estos fines son parte de la remuneración mensual del trabajador(a), por lo que no es procedente consignar en el contrato la remuneración líquida (remuneración bruta menos los descuentos legales).
Obligaciones del Empleador: Cotizaciones
El empleador está obligado a calcular y pagar las cotizaciones de seguridad social según el monto total de la remuneración pactada con la trabajadora.
El pago de las cotizaciones es responsabilidad de la trabajadora en cuanto al financiamiento del fondo de pensiones y salud. No obstante, la ley obliga al empleador a efectuar mensualmente las deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes.
Las cotizaciones son:
- Cotización de Salud: Financia las atenciones de salud de la trabajadora y se paga en el IPS (si está afiliada a FONASA) o en una ISAPRE (si está afiliada a una). Corresponde al 7% de su remuneración bruta mensual y es de cargo de la trabajadora.
- Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: Financia las pensiones de vejez, invalidez e incapacidad. Se efectúa en el IPS o en la AFP a la que esté afiliada la trabajadora. Equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP y es de cargo de la trabajadora.
- Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales: Cubre los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora. Debe pagarse en el IPS y es de cargo del empleador.
- Aporte al Fondo de Indemnización: Equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible. Aunque no es una cotización previsional, se cancela mensualmente junto con las cotizaciones y es de cargo del empleador.
Indemnización
Los(as) trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización especial, sin importar la razón del despido. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) y en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo.
El monto de la indemnización se determina por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad.
Sin embargo, esta indemnización no aplica a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia. En estos casos, se aplican las normas generales del Código del Trabajo en materia de indemnización por años de servicio, al igual que para los choferes de casa particular.
Despido
Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, al menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo.
Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye. En tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios. Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a), los días trabajados en el mes del despido si se encuentra pendiente de pago. Así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados. Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional.
Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE)
El trámite se puede realizar durante todo el año en el portal Mi DT.
Para la Declaración del Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE), modalidad carga masiva, el archivo debe tener la extensión CSV o TXT (delimitado por punto y coma";"). La planilla debe considerar la incorporación de “headers” (nombre de las columnas) por cada concepto que se informe. Reúna el antecedente requerido. Escriba su RUN y ClaveÚnica, y haga clic en “Ingresa”.
Como resultado del trámite, habrá informado las remuneraciones de sus trabajadores y trabajadoras, a través del Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE).
