La incorporación de nuevas técnicas de control tecnológicamente avanzadas ha modificado irremediablemente la vida moderna de la sociedad.
Ya no nos parece extraño encontrar cámaras de vigilancia en la vía pública o espacios comunes.
Saber que hay operarios de seguridad viendo el entorno donde estamos transitando, nos proporciona menos estrés en términos de estar preocupado de ser afectado de un delito.
¡Todo depende del prisma desde el cual se mire!
Es otro el prisma que se toma cuando la vigilancia está inmersa en el entorno laboral donde nos desenvolvemos.
En el ámbito laboral, nuestra percepción es distinta, claramente nos incomoda.
Por cierto, que las empresas están en su legítimo derecho de proteger su patrimonio a través de sistemas de control en seguridad.
El organismo encargado de cumplir con esta función fiscalizadora es la Dirección del Trabajo.
Videovigilancia y derechos del trabajador
En cuanto a la implementación de los sistemas de videovigilancia, la Dirección del Trabajo señala lícita esta medida de control audiovisual, siempre y cuando se cumple con el respeto a la intimidad del trabajador en cuanto a la utilización y destino de las grabaciones.
En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello.
La forma más sensata para promover un contexto más saludable, es informar claramente los objetivos del sistema de videovigilancia imperante.
La Dirección del Trabajo analizó la utilización de videovigilancia para control de los trabajadores y estableció algunos criterios:
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Como control exclusivo de los trabajadores: éste se encontraría prohibido, pues somete al trabajador a una “tensión o presión incompatible con la dignidad humana”.
El Dictámen agrega: “el control permanente por las cámaras constituye un atentado desproporcionado a la intimidad del trabajador, ya que permite también evidenciar aspectos de la conducta del trabajador que no dicen relación con la actividad laborativa […]”.
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Como control de procesos y seguridad: si las cámaras son instaladas “cuando sea objetivamente necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad”, su utilización como medio de prueba estaría permitido.
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Uso de GPS como control: por lo similar al tema principal de esta entrada, queremos aprovechar esta oportunidad para referirnos al GPS en vehículos de la empresa como un medio de control del trabajador, como por ejemplo, monitorear la velocidad.
Para el uso del GPS como medio de control, se aplica un similar criterio al de las videocámaras: la Dirección del Trabajo, en su Ordinario nº 2804 de fecha 25 de mayo de 2016, señaló que su principal finalidad debe ser velar por la seguridad del conductor y pasajero, debiendo además encontrarse regulado su uso en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa.
Agrega que “su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio”.
Con estos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, podemos concluir que contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad completo es de suma importancia.
Reglamento interno y la importancia de la información
Con estos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, podemos concluir que contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad completo es de suma importancia.
Esto no quiere decir que la utilización de cámaras de vigilancia sea un acto ilegal o arbitrario.
Sobre la implementación de cámaras en los vehículos de locomoción colectiva, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en ORD.
Por eso, si se da ese control, debe ser consecuencia derivada de los requerimientos de seguridad o por las exigencias técnicas de los procesos productivos.
Esta apreciación se extiende al uso de cámaras de vigilancia en el trabajo en cualquier actividad económica.
Procurar no enfocar en primeros planos al trabajador.
Caso judicial sobre videovigilancia y despido
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Burgos (España) desestimó el recurso interpuesto por un empleador que fue condenado a readmitir a un trabajador despedido al estimar nulo el acto.
El caso versa sobre un ayudante de peluquería que fue despedido por cometer “hurto y falta grave de respeto y consideración a las jefes, constitutivas de transgresión de la buena fe contractual”.
La desvinculación se fundó en los videos y audios obtenidos de una cámara instalada en el lugar de trabajo, cuya presencia había sido notificada a los trabajadores.
Lo anterior, dado que el empleador no había informado al trabajador que la cámara captaba y grababa audios, circunstancia clave para fundar el despido.
Agrega que, “(…) la instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad.
La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado.
El Tribunal concluye que, “(…) como lógica consecuencia derivada de dicho incumplimiento, las pruebas así obtenidas determinantes, además, para acreditar los hechos causa del despido- lo han sido de forma ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora, no guardando, por ello, la proporcionalidad constitucionalmente requerida, en los términos ya expuestos.
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