El acoso laboral es una problemática seria que afecta a muchos trabajadores. Para Colegio Médico y Falmed, las conductas de acoso laboral no pueden ser toleradas.
Definición y Tipos de Acoso Laboral
Es «toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo»(art. 2 letra b) del CT).
Hay distintas situaciones de acoso que se pueden dar en el ámbito laboral. El acoso es un comportamiento abusivo o discriminatorio que causa malestar, miedo o incomodidad a la persona acosada. Puede ser acoso verbal o físico, tipos de mobbing muchas veces difícil de detectar.
Tipos de acoso laboral:
- Acoso entre compañeros: Cuando la conducta proviene de uno o más compañeros y busca maltratar o humillar a otro trabajador.
- Mobbing o Acoso Psicológico: El acoso psicológico se enfoca en conductas continuas y sistemáticas que buscan desestabilizar emocionalmente al trabajador.
- Discriminación en el Lugar de Trabajo: La discriminación también se considera una forma de acoso laboral cuando se dirige a perjudicar a alguien con base en motivos como el sexo, raza, edad, nacionalidad, etc.
- Acoso por género: Un ejemplo concreto de acoso por género podría ser el caso de un trabajador o trabajadora que es acosado/a por su jefe en el trabajo.
- Acoso por raza o etnia: El acoso por raza o etnia no siempre es obvio y puede ser sutil. También podría incluir la exclusión de ciertas actividades o el trato discriminatorio en el trabajo o en la escuela debido a la raza o etnia de la persona.
- Acoso por orientación sexual: Un ejemplo concreto de acoso por orientación sexual podría ser el caso de una persona gay que es acosada por sus compañeros de trabajo, se hacen comentarios despectivos a sus espaldas o burlas respecto a su sexualidad.
- Acoso por discapacidad: Consiste en la discriminación y/o trato diferente o injusto debido a una discapacidad. Falta de recursos para que esta persona haga su trabajo.
- Acoso por aspecto físico: La gordofobia es el miedo o el prejuicio hacia las personas con sobrepeso u obesidad y es uno de los tipos de acoso por aspecto físico.
- Acoso cibernético: Gracias al desarrollo de la tecnología, hoy podemos observar o ser víctimas de acoso cibernético, donde las personas abusan de su supuesto anonimato para acosar a otras personas.
Ejemplos de Conductas de Acoso Laboral:
- Ignorar deliberadamente al trabajador: Hacer como si el trabajador no estuviera presente, no dirigirle la palabra o no responder a sus comunicaciones.
- Asignación de tareas específicas: Destinar a un trabajador a ciertas funciones por prejuicios sobre su capacidad, género, edad o raza (ej.
Marco Legal en Chile
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales según el Código del Trabajo:
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
- Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno de las Empresas:
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Empresas sin Reglamento Interno:
Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer si eres víctima de acoso laboral?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del empleador ante la denuncia:
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Opciones tras la presentación de la denuncia en la empresa:
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación interna realizada por la empresa:
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada.
Rol de la Inspección del Trabajo:
Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie. La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Es importante que no dejes transcurrir mucho tiempo, pues se deben reunir antecedentes que permitan probar el reclamo que presentas.
Acciones legales
- Demanda de tutela laboral: El plazo para presentar una demanda de tutela laboral es de 60 días hábiles contados que ocurrieron los hechos o desde que termina la conducta de acoso. Este plazo se pondría en pausa, si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
- Acciones judiciales por daño moral o psicológico: El plazo para presentar una demanda por daño moral o psicológico por causa del acoso laboral es de 4 años desde la ocurrencia del hecho.
Ley Karin en Chile
La Ley Karin en Chile es una normativa que busca proteger a las víctimas de violencia laboral, incluyendo situaciones de acoso laboral y discriminación en el trabajo. Esta ley tiene como objetivo garantizar entornos laborales seguros y respetuosos, estableciendo medidas para prevenir, sancionar y reparar cualquier tipo de violencia en el lugar de trabajo.
Estadísticas de Acoso Laboral
El último informe estadístico de la Dirección del Trabajo estableció que, en los últimos dos años, más de 3.000 denuncias por acoso laboral fueron presentadas ante el ente fiscalizador, entre el 1 de enero de 2021 y el 30 de noviembre de 2022.
Consideraciones adicionales
El abogado Gabriel Nieto, jefe de la Unidad de Defensa Laboral Médica de Falmed y Colmed, UDELAM, explica que para que exista una situación de acoso laboral, “primero la acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente. Segundo, los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y psicológico, y pueden presentarse en diferentes grados. De esta forma no constituyen acoso laboral conductas como críticas aisladas, estrés derivado del exceso de trabajo o la prestación de servicios en condiciones precarias. En el caso de funcionarios públicos, el acoso laboral se sanciona en el artículo 84 letra m del Estatuto Administrativo y en el artículo 82 letra m del Estatuto Administrativo para funcionarios Municipales.
Consultado por la mayor complejidad legal que se le presenta a un trabajador víctima de acoso laboral, el abogado Gabriel Nieto enfatiza que son “las probanzas de los indicios del acoso, o el hecho de que se confunde sutilmente cuándo se está en presencia del acoso. Sobre el mismo punto explica que “resultan relevantes los testigos, ya que, en reiteradas ocasiones, son la única prueba que da cuenta de las situaciones vividas por los afectados. Muchas veces el acoso reiterado no tiene una trazabilidad escrita o registros audiovisuales legítimamente obtenidos. Por eso los abogados y abogadas de UDELAM han presentado distintas acciones legales en representación de los médicos y médicas afectadas por acciones de “mobbing” o acoso laboral.
En relación a las medidas adoptadas por los establecimientos de salud para enfrentar situaciones de acoso laboral, el abogado Gabriel Nieto señala que “más allá de los casos defendidos por UDELAM, ha existido un cambio de paradigma en el último tiempo, en el derecho público y en el laboral, tendiendo a dar protección y erradicar los actos u omisiones que constituyen acoso laboral, tanto en entidades empleadoras, como en las mismas universidades.
Ejemplos de situaciones que pueden constituir acoso
Llega una nueva compañera de trabajo. Los compañeros se dan vuelta para mirarla de arriba a abajo y uno hace el amague de tocarle el trasero. Eso es acoso u hostigamiento.
¿La de finanzas? ¿Esa que es medio marimacho? Oye, guarden con llave los dulces de la cocina que el guatón Ernesto se lo va a comer todo. Son situaciones que pueden ser ridículas, graciosas, incluso inocentes con el resto del grupo, pero no lo son.
El acoso es inaceptable en cualquier contexto y puede tener graves consecuencias para la salud mental y física de la víctima.
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