El estudio de la consultora Mercer, incluyendo la participación de 458 compañías y más de 200 mil datos de trabajadores de todas las industrias y segmentos, reveló algunas señales de avance en el objetivo de disminuir las brechas salariales de género.
En un contexto global como el actual, se hace urgente modelar sociedades más justas y equitativas, y es en la brecha salarial donde las organizaciones pueden generar un cambio real. Esta cifra se da en un contexto económico mixto, marcado por una inflación elevada y una tasa de desempleo significativa.
Tendencias en la Brecha Salarial
Una disminución sostenida en la brecha salarial entre las personas mejor pagadas de las empresas frente a aquellos de menores sueldos (denominada Brecha 1 en el estudio) se observó en los últimos cinco años. Así, la diferencia se redujo desde las 21 veces que mostraba en 2010 a 18 en 2020, esto luego de aumentar a mediados de la década.
"Este comportamiento puede deberse a la capacidad de pago que podrían tener estas empresas, lo que podría haber impulsado remuneraciones más altas para los sueldos más bajos", dice Jeannette von Wolfersdorff.
El promedio de la Brecha 1 es más del doble que en Reino Unido o Corea del Sur y más del triple que en Alemania y Nueva Zelanda. "Los datos reflejan remuneraciones menos dispares en países más desarrollados o con economías más desarrolladas" dice Daniel Nadborny CEO de Mercer Chile.
Brecha Salarial de Género
Disminuir la amplia brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo es uno de los desafíos que se ha planteado la política pública durante las últimas décadas. Pese a que en promedio la disparidad de salarios por género se ha mantenido alta en los últimos años, existen algunas señales de avances en cargos directivos de alto nivel.
Según la Encuesta de Remuneración Total (TRS) 2022 que Mercer realiza en Chile y el mundo, la brecha salarial entre hombres y mujeres para los cargos gerenciales en el país está en un 22% en favor del género masculino.
A nivel general, donde incluyen también cargos administrativos y operativos, entre otros, la diferencia aumenta al 31%, donde influye decisivamente una menor presencia femenina en el mercado laboral local. Esta cifra se ha mantenido estable durante los últimos años (31% en 2019) debido al peso en el testeo de los cargos de menores ingresos (especialmente administrativos), los cuales muestran salarios más precarios para las mujeres en comparación al de hombres.
“Es importante destacar que esto es un promedio agregado de todas las observaciones de nuestra encuesta de compensación total que tiene una representatividad masculina del 60% por sobre un 40% de mujeres. A lo largo de la pirámide, este fenómeno también se da con mayor acento en las puntas: gerentes generales y administrativos operativos, y es por eso que finalmente el promedio total agregado es bastante alto. La brecha agregada (global) todavía no ha caído y se debe nuevamente a algo de base: más hombres que mujeres (participan) en el segmento laboral formal. Sin embargo, en los niveles intermedios, como jefaturas o gerencias, se ha ido achicando la brecha en los últimos años o por lo menos se ha ido visibilizando. Es un paso muy relevante”, sostiene Agustina Bellido, líder de Carrera en Mercer Chile.
“Estas cifras reflejan que la desigualdad salarial sigue presente en Chile. (En la encuesta) hay empresas grandes y las hay medianas; hay empresas multinacionales y las hay nacionales; hay empresas de sectores que emplean una proporción amplia de mujeres, como el comercio, y hay empresas de energía, finanzas, y minería, que emplean fundamentalmente hombres. En estos últimos sectores se pagan salarios más altos”, afirma, a su vez, Andrea Bentancor, académica de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la UTalca y directora del proyecto NiMásNiMenos, una nueva plataforma digital para medir brecha salarial de género.
Avances y Desafíos
En cargos directivos (gerencias de primera línea que reportan al gerente general), existen áreas donde las mujeres tienen mayores ingresos en promedio que sus pares hombres. Mientras el salario base promedio de mujeres en el área de recursos humanos (RR.HH.) de cargos directivos llegó a $ 10,7 millones, el de hombres se empinó en los $ 10,4 millones en promedio. Un panorama parecido se genera en el área directiva legal y compliance: las mujeres obtienen poco más de $ 10 millones y los hombres alcanzan en promedio $ 9,8 millones.
“Existen áreas en las que las mujeres han mostrado un avance más claro. Se trata de áreas de soporte, como recursos humanos, compliance, relaciones con la comunidad, etcétera. En áreas como operaciones, tecnología y finanzas siguen predominando los hombres. Es interesante visibilizar que a medida que las mujeres van teniendo oportunidades, logran destacarse y reduciendo la brecha salarial en esas áreas”, añade Pablo Pincheira, académico de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI) y director alterno del proyecto NiMásNiMenos.
Para Agustina Bellido, de Mercer, este fenómeno se explica también por la mayor presencia de mujeres en “áreas blandas”. “En sectores como recursos humanos tenemos más mujeres y muchas de ellas han logrado hacer carrera y destacarse”, explica Bellido.
Sin embargo, el estudio de la consultora también evidencia que hay áreas directivas donde la brecha entre hombres y mujeres se agranda de manera sustantiva. Por ejemplo, en el sector finanzas, donde históricamente ha habido una mayor presencia masculina, los hombres ganan casi $ 3 millones más que sus pares mujeres. Mientras en el área tecnología la diferencia es de casi $ 1,2 millones en favor de los hombres, en ventas y marketing la brecha llega a poco menos de $ 1 millón.
“En general existe una tendencia a que áreas con mayores niveles de renta, como manufactura o financiera, entre otras, estén ocupadas históricamente por más hombres que mujeres. En cambio, las mujeres ocupan áreas más ‘blandas’ y con menores niveles de renta. Lamentablemente, estos son sesgos también, pero que todavía son reales”, precisa Bellido de Mercer.
En el resto de las categorías, como gerentes de segunda (senior) y tercera línea (subgerentes), supervisores y coordinadores, analistas y administrativos operativos, las brechas se mantienen en favor de los hombres, aunque en mandos medios la distancia se tiende a reducir.
“Las buenas noticias, según el estudio, es que está creciendo la fuerza laboral femenina en otras líneas como es el caso de los mandos medios, como jefaturas o supervisores, disminuyendo así la brecha en este nivel”, concluye el estudio de Mercer, el que precisa que hoy en Chile solo un 13% de las mujeres ocupa el cargo de gerente general versus un 87% de los hombres.
Para los expertos, el desafío de ir cerrando las brechas de género en términos salariales apunta a promover el principio de transparencia en las empresas.
“Las organizaciones con políticas de compensación transparentes tienen menores brechas. Es diferente trabajar en una empresa en la que una trabajadora no sabe lo que gana su par hombre que hacerlo en un lugar donde las políticas son claras. No necesariamente esto significa que la información de remuneraciones esté individualizada con nombres y detalles para quien quiera revisar, pero sí que la política sea clara: las bandas están establecidas para los cargos o para las familias de cargos”, afirma Andrea Bentancor, de la FEN de UTalca, quien estima que el Estado puede aportar al desafío con mejores normativas y generar capacidades de fiscalización.
Herramientas para Calcular la Brecha Salarial
Actualmente, la plataforma NiMásNiMenos permite a las personas calcular su brecha salarial de género a través de una calculadora de libre acceso en su sitio web, así como también cuenta con videos con e-learning de diversas temáticas, siendo una de las últimas la referente al sistema de pensiones.
Uno de los principales hallazgos del estudio, es que si bien los hombres siguen siendo mayoría en el mundo laboral chileno y continúan recibiendo sueldos más altos que las mujeres, esa brecha muestra señales de disminución.
El sondeo, que se realiza anualmente, mostró por primera vez que en dos de los cargos analizados las mujeres tienen sueldos más altos que los hombres. Se trata en primer lugar de las empresas de consumo masivo, donde las mujeres en cargos de analistas, coordinadoras y supervisoras reciben un salario 10% superior al de los hombres. En la minería, en tanto, las mujeres en cargos administrativos también reciben salarios superiores a sus pares masculinos.
El Contexto Económico y las Remuneraciones
El estudio TRS de Mercer Chile revela que un 83,6% de las compañías chilenas consideran el Índice de Precios al Consumidor (IPC) para ajustar las remuneraciones de sus trabajadores. Según el último Informe de Política Monetaria (IPoM) del Banco Central, se espera que la inflación alcance un 4,0% en 2024, y que disminuya a un 3,6% para 2025.
La líder de Carrera en Mercer Chile, Agustina Bellido, advierte que, aunque los aumentos salariales son una señal alentadora, el panorama es mixto. "El contexto de alta inflación y desempleo elevado genera incertidumbre.
Otra de las conclusiones del estudio es que el 15% de las empresas encuestadas tiene previsto aumentar su personal durante 2024, mientras que un 11% planea reducir su plantilla. Este contraste refleja las preocupaciones sobre la estabilidad económica en el corto plazo.
"El mercado laboral enfrenta desafíos importantes, con una tasa de desempleo estimada en 10,3%. Solo el 9% de los cargos de gerente general están ocupados por mujeres, frente al 91% de hombres. La brecha salarial también es significativa. En los cargos de directores, los hombres ganan un 20% más que las mujeres, mientras que en los puestos administrativos y operativos la diferencia es del 19%.
"Aunque las cifras de mujeres en diversos puestos han mejorado, especialmente en los niveles más bajos, la diferencia sigue siendo notable en cargos de primera línea como gerente general o director.
El Foro Económico Mundial promueve aumentar la transparencia en las organizaciones a través de la publicación de indicadores de equidad salarial. "Contar con estadísticas y métricas sobre las diferencias salariales permitiría monitorear un aspecto que incide en los niveles de desigualdad", explica Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile.
Según cálculos de Fundación SOL, en los países de la OECD, la distancia promedio entre el salario mínimo y máximo es de 32 veces. ¿Qué sucede en nuestro país? De acuerdo a los resultados del estudio "Total Remuneration Survey" de Mercer, en 2010, los gerentes generales de Chile habrían obtenido sueldos y bonos que promediaban los 376 mil dólares anuales, esto es, casi 91 veces el salario mínimo.
En 2011, y de acuerdo a los datos de Seminarium - Denarius, los gerentes promedian un aumento real de sus compensaciones de 14,7% real. Inclusive es más, las recientemente publicadas cifras de empleo y desempleo confirman que el fenómeno del subempleo persiste y exacerba la brecha.
La Oficina nacional de estadísticas de Europa (EUROSTAT), define subempleo como el trabajo part-time involuntario, es decir quienes trabajan medio tiempo, pero quieren trabajar tiempo completo. La evidencia ha mostrado que en el sector moderno de la economía (que es donde la aristocracia trabajadora logra los mayores sueldos), se ha producido una sustitución de trabajo de tiempo completo por trabajo de tiempo parcial, buena parte de ellos, involuntarios. Esta estrategia empresarial busca minimizar costos y de paso aumenta la brecha salarial mencionada en un comienzo.
En particular en el caso de empresas como Cencosud, el ratio CEO-Salario Mínimo puede llegar a 150 veces. Cuando el obispo Goic en el año 2007 propuso un sueldo ético de $250.000, el sacerdote jesuíta Fernando Montes, actual rector de la Universidad Alberto Hurtado, señaló que junto con hablar de un salario mínimo ético también era necesario hablar sobre un salario máximo ético.
Luego de muchos años de crecimiento económico y la promesa del “chorreo”, parece más sensato repensar seriamente nuestro particular modelo. Pagar salarios mensuales de $10, $20 o $30 millones al mes para los altos ejecutivos y fijar altas tasas de ganancia en la planificación presupuestaria (es cosa de ver los resultados del sector bancario, Isapres, AFP, Retail, Minería y otros sectores), genera fuertes incentivos para oponerse a un Sistema Tributario distinto, negociar equilibradamente con las PYMES proveedoras o subir los salarios de los demás trabajadores.
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