El tema de los derechos laborales es recurrente en la literatura sobre políticas públicas; sin embargo, en la práctica son frecuentes las faltas a su ejercicio.
Así, al estar la dignidad laboral estrechamente relacionada con el respeto al ejercicio de los derechos laborales, al éstos no ser respetados, entonces, no existe dignidad laboral en un empleo dado. Las personas pertenecientes a sectores vulnerables de la sociedad, en aras de proteger su dignidad ante las desigualdades sociales, reciben un reconocimiento del Estado, que les va a permitir tener una vida decente.
En general, a pesar de ser uno de los aportes de la Constitución y de la Ley Federal del Trabajo, la estabilidad en el empleo y sus condiciones pactadas (contratación de base, jornada, turnos, puestos, funciones, salario, escalafón, seguridades, etc.) se pulverizaron en todo el país bajo el libertinaje patronal (disfrazado de flexibilización) que el Estado y el capital impusieron. Por otro lado, también existe el caso de ciertas estrategias que emplean las empresas, como la figura del trabajador de confianza para limitar y reducir los derechos laborales.
Se trata de situaciones que ponen al trabajador mexicano en condiciones adversas para llevar a cabo el ejercicio de su trabajo de forma digna, siendo ésta una forma de desprotección social, fruto de la precarización laboral, la cual “refiere a la falta de garantía de condiciones socioeconómicas mínimas que garanticen una vida digna a los trabajadores y sus familias”. Situación que se puede apreciar en aquellos casos donde la dinámica y convivencia familiar se ven afectadas como consecuencia de las condiciones laborales de los trabajadores, quienes no tienen muchas alternativas al respecto, pues es a costa de ellos que se ha promovido la paz laboral, una práctica que busca “evitar cualquier tipo de conflicto entre trabajadores y empresas”. En esta relación de poder, el trabajador poco o nada puede hacer frente a los abusos de las empresas.
A su vez, se considera que existen ciertos grupos sociales más vulnerables en cuanto a violencia laboral refiere; esto es, cuyos derechos laborales no son respetados; podríamos mencionar a jóvenes, indígenas y mujeres como algunos de ellos. Ahora, bien, si además de factores como sexo, edad o etnia, se considera a la informalidad como otro obstáculo para hacer efectivo el ejercicio de los derechos laborales en la población mexicana.
Porque, en efecto, la precarización laboral “contra los trabajadores se expresa en el constante deterioro de sus ingresos y sus condiciones laborales afectadas de diversas formas tanto en empleos formales que se precarizan como en trabajos en la economía informal”.
En todo caso, pareciera que la constante no es el respeto, sino la obstaculización al ejercicio de sus derechos laborales lo que caracteriza la experiencia del trabajador mexicano. Si bien existe una normatividad que debiese proteger a la población ante la discriminación, así como ante la explotación laboral, como se señala en la Ley Federal del Trabajo, art. 123 según el cual toda persona tiene derecho al trabajo digno, en su ejercicio, el trabajador mexicano carece de dicha protección.
Lo cual, a su vez, impacta en su calidad de vida la cual, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), refiere a “la percepción que el individuo tiene sobre su posición en la vida, dentro del contexto de los sistemas de cultura y valores en los cuales está inserto y con relación a sus objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones”.
Es imperante retomar la calidad de vida como eje de análisis, considerando que la OIT (2012) define al trabajo como “fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico”. Lo cual parece situarse en segundo lugar frente a la primacía del trabajo como fuente de desarrollo de las empresas, dejando de lado la calidad de vida del colaborador.
Establece en su artículo segundo que el trabajo digno o decente es aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador y en el que a) no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil, b) se tiene acceso a seguridad social y se percibe un salario remunerador, c) se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y d) se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo (...). El trabajo digno y decente incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores.
Es necesario poner en tela de juicio la medida en que la dignidad humana está siendo respetada en los ámbitos laborales mexicanos.
Para llevar a cabo la presente investigación, se hizo un estudio cualitativo mediante grupos focales entendidos como “conversaciones colectivas o entrevistas grupales” que permiten “captar el sentir, pensar y vivir de los individuos”. Se decide optar por dicha herramienta ya que la voz de los trabajadores es aquella que pocas veces se escucha frente a la de los altos mandos o las empresas.
Debido a las complicaciones para acordar un horario de reunión conveniente para todos, se optó por llevar a cabo la reunión de forma digital mediante el software Zoom. Siguiendo la estructura recuperada del trabajo de Cabrera, et. al (2021) el grupo focal dio con la declaración del consentimiento informado, bajo la condición de que el uso de cámara web es completamente opcional, para posteriormente dar pie a una presentación en donde dar el nombre resultaba opcional para los participantes. Se trabajó con una guía conformada por siete preguntas, de las cuales la primeras dos eran meramente introductorias, mientras que la última estaba planteada a manera de cierre. En tanto, las preguntas tres a la ocho giraban en torno a sus experiencias sobre el respeto y ejercicio de sus derechos laborales en su área de trabajo.
Debido a que las situaciones en las que los colaboradores son explotados y violentados de diversas formas se hacen presentes en varios contextos, salió una convocatoria abierta para quien gustase participar. Después de acordar horarios y fechas en la cuales pudieran participar, se logró trabajar con una muestra de ocho personas, con quienes se integró el grupo focal, más la participación del facilitador del mismo.
Una vez realizado el grupo focal, se procedió a transcribir la grabación del mismo, respetando el anonimato de los participantes para, posteriormente, darle lugar al análisis de contenido del mismo, con la finalidad de generar las categorías de análisis que permitiesen contrastar su experiencia en el área de trabajo con la legislación vigente en torno al respeto de los derechos laborales. De las experiencias recogidas del grupo focal, se encuentran algunos casos de vulneración a sus derechos laborales en materia de: jornada laboral, remuneración (aguinaldo, salario mínimo y prima dominical), equipo de trabajo, seguridad social, días de descanso, acoso y discriminación.
Esta codificación permitió generar una pre-categorización para agrupar las experiencias de los participantes en diversos ejes de análisis compuestos por las siguientes categorías, a saber: a) remuneración; b) acoso; c) discriminación; d) indefensión.
Los derechos laborales han sido regulados en México desde la Constitución de 1917, en la cual “no solo es considerado un derecho social pues el trabajo trae consigo el crecimiento de una población, sino también es considerado como un derecho humano pues le permite a la persona satisfacer sus necesidades básicas y sentirse productivo”. Es posible dar cuenta de que, en sus experiencias compartidas en el grupo focal, los miembros de este han señalado situaciones donde sus derechos laborales son vulnerados.
De las experiencias compartidas en el grupo focal, donde los participantes señalan situaciones en la cuales sus derechos laborales han sido vulnerados, se tienen situaciones que están reguladas por documentos oficiales e Instancias gubernamentales en México, cuya tarea consiste en erradicar, o prevenir, este tipo de prácticas. No obstante, pese a existir, siguen dándose estas prácticas.
Algunos participantes mencionaron que llegaban a trabajar más de ocho horas al día, lo cual es una falta a la LFT, la cual en su Capítulo II, artículo 58, la define como “el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo” y que según el art. 59 de la LFT, no puede exceder los máximos legales, los cuales son, según el art. 61 de la LFT, ocho horas para una jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media la mixta, como máximo. La misma señala, en su art. 63, que deberá dársele al trabajador un espacio mínimo de media hora de descanso y que, si no puede salir de su centro de trabajo durante ese espacio de reposo o comidas, entonces ese lapso habrá de tomarse como tiempo efectivo de su jornada, según el art. Es necesario considerar que tampoco se les puede obligar a ir a trabajar en un tiempo mayor al estipulado en la jornada laboral, como señala el art. 68.
Se trata de un caso en el cual toda la legislación al respecto de la jornada laboral no se respeta, ni por horarios, ni por espacio para comida, ni por horas de jornada laboral. Por otro lado, en algunos casos se hablaba de que no se les dio su aguinaldo, un pago por el servicio prestado que está estipulado en el art. 87 de la LFT, referente a aquel derecho a recibir una cantidad de dinero equivalente, como mínimo, a 15 días de salario (PROFEDET, 2023). Dicho artículo señala que deberá pagarse antes del veinte de diciembre del año en curso y que, si uno ya no se encuentra laborando en dicha empresa, tiene que recibir su pago proporcional. En ese mismo capítulo, su artículo 85 señala que no puede ser un monto menor al del salario mínimo. Al respecto, éste se desarrolla en el capítulo VI de la LFT y, según el art. 90 de la misma, es definido como la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo (que) deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
En este sentido, hay algunas intervenciones en las cuales se puede apreciar que son situaciones de vulnerabilidad para el ejercicio de los derechos laborales de lo participantes. Como señalan los participantes, independientemente de lo que plantea la Ley Federal del Trabajo, los centros de trabajo donde laboran violentan sus derechos laborales en materia de retribuciones por el trabajo realizado.
En algunos casos se habló sobre los días de descanso, que se desarrollan en el capítulo III de la LFT, que en su artículo 69 señala que “por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro”. Así, pues, en los casos donde se hablaba de una jornada de trabajo de una semana completa, se trata de una situación que vulnera los derechos del trabajador. Por otro lado, en lo que refiere a equipo de trabajo, señala en su artículo 132, referente a las obligaciones de los patrones, que son ellos quienes tienen que dotar al trabajador del equipo y útiles indispensables para llevar a cabo sus tareas.
Cuando tu empleador vulnera alguno de tus derechos fundamentales, ya sea durante la vigencia de tu contrato o al momento de tu despido. El acoso laboral ocurre cuando tu empleador te hostiga o agrede repetidamente, causándote daño emocional o afectando tus condiciones de trabajo. No te conformes con un ambiente laboral tóxico. Contáctanos y te ayudaremos a poner fin a esta situación.
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No te conformes con un ambiente laboral tóxico. Contáctanos y te ayudaremos a poner fin a esta situación con una demanda por tutela laboral. Tu empleador NO puede tomar represalias en tu contra porque hiciste un reclamo ante la Inspección del Trabajo o porque declaraste como testigo. ¡Protege tus derechos!
Sí. Primero debes informar a la empresa que tus derechos fundamentales están siendo vulnerados. Lo ideal es que lo hagas por escrito, para que quede constancia y sirva como prueba. ¿Ya informaste a tu empleador y nada ha cambiado?
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