La Ley Karin, en vigencia desde agosto de 2024, ha cambiado el panorama laboral en Chile al ampliar y definir de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual. Esto, debido a que desde su promulgación todas las implicancias de esta ley han estado en la palestra, ya que la gran mayoría de los implicados en el mundo laboral quieren el bienestar para su organización. Sin embargo, aún existen varios líderes y colaboradores de empresas que no saben qué implica esta ley y más aún: qué penaliza.

¿Qué penaliza la Ley Karin? es una de las preguntas más frecuentes para todos los expertos en materias de leyes laborales. Acá te explicamos qué conductas podrían llegar a ser una demanda ante la Ley Karin en Chile.

Impacto del Acoso Laboral: Estadísticas y Consecuencias

Según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), el 65% de los trabajadores que experimentan este tipo de conductas informan altos niveles de estrés, lo que puede derivar en baja productividad y conflictos laborales.

Una encuesta de 2023 arrojó que el 70,1% de los chilenos afirmó haber sido víctima de acoso laboral alguna vez en su vida profesional. Estas fueron las principales formas de acoso:

  • 50,6% aseveró que fue a través de maltrato verbal o escrito.
  • 23,1% mediante desprestigio frente a compañeros de trabajo.
  • 13,4% vía crítica destructiva.
  • 9% por medio de la indiferencia de la jefatura y/o colegas.
  • 3,9% a través de la discriminación por raza, religión, género o ideología.

Ejemplos de Conductas Sancionadas por la Ley Karin

La nueva ley incorpora una ampliación a la naturaleza de estas conductas. Se establece que las agresiones u hostigamientos pueden ocurrir no solo de manera reiterada, como señalaba la ley anteriormente, sino también pueden ser ejercidas una sola vez o en un solo acto por parte del victimario. A continuación, se presentan algunos ejemplos de conductas que pueden ser sancionadas bajo la Ley Karin:

  1. Desplazamiento Injustificado: En ocasiones, un trabajador puede ser desplazado de su área habitual sin ninguna razón justificada. Por ejemplo, a un asistente administrativo se le puede trasladar a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo con su superior.
  2. Imposición de Tareas Degradantes: Imponer tareas degradantes es una de las formas más claras de acoso laboral. Un ejemplo sería obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza, una labor fuera de su rol.
  3. Denigración Pública: Un ejemplo común es cuando un jefe denigra en público el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
  4. No Asignación de Tareas: Otra práctica prohibida por la Ley Karin es no asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo. Por ejemplo, un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
  5. Desacreditación Constante: Un ejemplo de esta conducta es cuando un supervisor desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias. "No entiendo, Magdalena ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?
  6. Críticas Discriminatorias: Situaciones como la crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad, son formas claras de acoso laboral. "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff...
  7. Prohibición de Expresar Opiniones: En algunas oficinas, puede ocurrir que un superior instruya a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil. "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta...
  8. Acoso Telefónico: El uso del teléfono como herramienta de acoso también es sancionado por la Ley Karin. Un ejemplo es cuando un superior llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
  9. Burlas por Origen Étnico o Acento: Un ejemplo claro es cuando un superior o compañero de trabajo se burla del acento o origen étnico de un empleado. "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?

Testimonios de Víctimas

María (35) dice que ha sufrido acoso laboral desde julio de 2022, cuando su hijo tenía solo 2 meses y estaba con licencia médica postnatal. A pesar de su situación, la empresa donde trabaja contrató a un nuevo jefe, quien pese a su licencia, le insistió que participara de una videollamada de su presentación frente al resto del equipo. María debió participar con su bebé en brazos. Este acoso ha continuado hasta la actualidad, cuando ella regresó al trabajo después de 50 días de licencia psiquiátrica debido al estrés laboral y una depresión.

Desde su reincorporación en octubre de 2022, enfrentó problemas como falta de respeto a su hora de lactancia, reuniones fuera de su horario laboral y presión por parte de su jefe, lo que generó un ambiente laboral estresante. En marzo de 2023, sufrió una crisis de ansiedad y tomó un mes de vacaciones. Aunque esta vez sus vacaciones no fueron interrumpidas, experimentó interrupciones constantes durante otros períodos de descanso sin compensación.

Desde el inicio de 2024, las condiciones laborales empeoraron nuevamente, especialmente durante su primer trimestre de embarazo. La llegada de un nuevo jefe de departamento solo exacerbó la situación, convirtiendo su trabajo en algo abrumador e inmanejable.

Modificaciones Clave de la Ley Karin

Matías Rodríguez, profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, explica que las principales modificaciones a la ley son:

  • Cambios en el concepto legal de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración de las conductas de hostigamiento.
  • Incorporación del concepto de violencia laboral, extendiendo la protección a trabajadoras y trabajadores frente a acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
  • Implementación de un protocolo que regula la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
  • Perfeccionamiento del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia.

Conductas Consideradas Acoso Laboral

Germán Solís, académico de Derecho de la U. de la Serena y experto en violencia de género derecho laboral, señala que de acuerdo a la literatura científica se pueden mencionar como acoso laboral, las siguientes conductas:

  • Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
    • El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
    • Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
    • Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
    • Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
    • Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
    • Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
    • No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
    • Asignar tareas degradantes a un trabajador.
    • Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
  • Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
    • Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
    • Tratar a un trabajador como si no existiera.
  • Ataques a la vida privada de la víctima:
    • Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
    • Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
    • Hacer parecer estúpido a un trabajador.
    • Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
    • Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
    • Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
    • Mofarse de la vida privada de un trabajador.

Hoy los tribunales exigen reiteración en el tiempo de una conducta, que es determinada por los jueces caso a caso, “pero hoy dada la gravedad, quien insulte a gritos a un trabajador una sola vez frente a todos, eso es tan grave que esa única situación podría ser denunciada como acoso laboral”, enfatiza Solís.

Derechos de las Víctimas de Acoso Laboral y Sexual

Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:

  • Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
  • Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
  • Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
  • Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
  • Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
  • Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
  • Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.

Responsabilidades del Empleador bajo la Ley Karin

En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:

  • Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
  • Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos, “pero lo más importante es que dicho protocolo, debe ser implementado, no guardado en un cajón para decir que se cumplió o se cumple la ley” enfatiza Solís.
  • Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
  • Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
  • Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
  • Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
  • Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  • Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
  • Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.

Despido por Conducta Inmoral que Afecte a la Empresa

El Despido por Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, es una de las causales disciplinarias establecidas en el Artículo 160 del Código del Trabajo chileno, que faculta al empleador para poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por el preaviso ni por años de servicio.

Definición de Conducta Inmoral

En Chile, el Código del Trabajo no define explícitamente lo que constituye una "conducta inmoral". Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral.

Requisitos para el Despido por Conducta Inmoral

  • Afectación a la Empresa: La conducta inmoral debe afectar a la empresa donde el trabajador se desempeña. Esta afectación puede manifestarse en el funcionamiento externo de la empresa o internamente, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan.
  • Contenido Ético del Contrato de Trabajo: El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad.
  • Ubicación de la Conducta: Aunque la conducta inmoral sea realizada fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral o si el trabajador se encontraba en comisión de servicios percibiendo viáticos, afectando su calidad como trabajador de la empresa.

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