El comportamiento organizacional es la forma en que las personas interactúan dentro de un grupo. Para fines de negocios, se trata de entender por qué los colaboradores de una empresa actúan de cierta manera y cómo se les puede influenciar de forma positiva para aumentar su productividad y satisfacción laboral.

Aunque es común asociar el comportamiento organizacional con la labor cotidiana del área de recursos humanos, hay varias diferencias notables. La más relevante es que el comportamiento organizacional abarca el estudio y análisis de diversos aspectos de la operación de una empresa para cumplir sus metas y algunos de estos factores pueden ir más allá del terreno del departamento del capital humano, como lo es la tecnología con la que opera la empresa o los códigos de ética personales de los trabajadores.

Beneficios de la mejora del comportamiento organizacional

Conocer y medir el comportamiento organizacional es clave para entender el potencial de una empresa y para identificar áreas de oportunidad en su crecimiento. Los beneficios son múltiples si se aplican acciones correctas para mejorarlo:

  • Incremento de la satisfacción de los colaboradores
  • Desarrollo de liderazgo en diversos niveles de la compañía
  • Mejora del desempeño de los equipos
  • Aumento de un ambiente de trabajo positivo para los integrantes de la empresa
  • Desarrollo de nuevas ideas, soluciones e innovación en general
  • Innovación y mejor liderazgo dentro de los equipos

¿Quién dicta el comportamiento organizacional?

La responsabilidad de estudiar e identificar las áreas de oportunidad en el comportamiento de la empresa recae en distintas posiciones del organigrama. Integrantes del área de recursos humanos, directivos y gerentes, líderes internos y expertos en diferentes áreas son las personas generalmente recomendadas para encargarse del tema.

Sin embargo, dicho comportamiento es dictado por cuatro elementos y la forma en que se relacionan entre sí:

  • Colaboradores: son todos los integrantes de la organización, incluyendo directivos, gerentes y la gente a su cargo.
  • Estructura: es la forma de la empresa. Cómo es gestionada y sus niveles de interacción entre las distintas áreas.
  • Tecnología: los recursos de hardware y software con los que opera la compañía.
  • Ambiente externo: va desde la situación socio-económica del país, los proveedores de la empresa, su competencia en el mercado, la percepción de los clientes y hasta la ubicación geográfica de las oficinas.

Medición del comportamiento organizacional

Cuando se tienen identificados los factores y responsables de mejorar el comportamiento organizacional surge un nuevo reto: cómo medirlo. Ya sea en tamaño, tipo de sector donde opera o recursos disponibles para la operación, cada organización es distinta, por lo que cada empresa tendrá sus propios indicadores para la medición del comportamiento. Sin embargo, algunos parámetros generales que se pueden utilizar son:

  • Ausentismo
  • Tiempo para la ejecución de tareas
  • Grado de productividad
  • Rotación de personal
  • Calidad y cantidad de producción
  • Retroalimentación por parte de los colaboradores
  • Errores y fallos humanos

Para dirigir el comportamiento organizacional al cumplimiento de los objetivos del negocio hay que entender que los recursos físicos de la compañía tienen cierta influencia, pero es la relación entre las personas las que marca una mayor diferencia en la forma de conducirse de los equipos. Este descubrimiento viene desde la década de los 20, cuando la empresa Western Electric Company realizó una serie de estudios en su planta de trabajadores buscando factores que aumentarán su productividad. Previo al experimento, los directores de la compañía eléctrica consideraban que cambiar el diseño de las instalaciones sería fundamental para el incremento de la productividad. Para su sorpresa, fueron los factores sociales y la relación entre las personas los que influyeron en mayor medida.

Tendencias en el estudio del comportamiento organizacional

A poco más de un siglo del experimento en la compañía eléctrica, el estudio del comportamiento organizacional ha evolucionado a la par de las tendencias sociales y culturales del mundo. Por ejemplo, ahora se analizan aspectos como la relación de los trabajadores con la tecnología, características demográficas como la raza y clase social y hasta el nivel educativo y antecedentes sociales que afectan la toma de decisiones. Incluso, con el cambio de muchos paradigmas sociales y el desarrollo del llamado branding personal, la ética ha entrado como un factor determinante del comportamiento organizacional y cómo los valores personales afectan el trabajo diario o las decisiones laborales.

Otra nueva perspectiva es desde el punto de vista de la interacción de un trabajador con sus tareas y la organización en general. El llamado engagement permite conocer el entusiasmo y compromiso de un empleado para plantear posibles escenarios de crecimiento o detectar áreas que requieran atención. Sin duda, tomarse el tiempo para estudiar el comportamiento organizacional puede traer múltiples ventajas competitivas a cualquier empresa.

Psicología Organizacional: Un Campo Fundamental

La psicología organizacional se refiere al estudio científico del comportamiento humano en el contexto de las organizaciones y empresas. La psicología organizacional desbloquea una serie de beneficios para empleados y empleadores por igual. Al comprender las necesidades de los empleados y aplicar estrategias efectivas, las organizaciones pueden mejorar el rendimiento, la satisfacción y el bienestar en el trabajo. De acuerdo a lo mencionado por la psicóloga Angélica Mera, un profesional que se desempeñe en este ámbito debe promover en su propio desempeño la ética. Inteligencia emocional y trabajo sobre sí mismo: Un psicólogo laboral debe desarrollar su inteligencia emocional para comprender y gestionar sus propias emociones, lo que le permite actuar de manera más efectiva y empática con sus clientes.

Entre sus principales funciones se encuentran la selección y reclutamiento de personal, la evaluación del desempeño, el diseño de programas de capacitación y desarrollo, la gestión del cambio y la promoción del bienestar laboral.

Si tienes interés en desarrollarte profesionalmente en el campo de la psicología laboral, te recomendamos considerar la Diplomatura en Psicología Laboral Evaluación y Selección de Personal que ofrece Adipa. Durante la Diplomatura, los estudiantes adquirirán conocimientos y comprensión sobre la dimensión macro del proceso de evaluación y selección, lo que contribuirá al logro de las metas organizacionales mediante la incorporación de personal capacitado.

¿Cómo Convivir con Personas Tóxicas en el Trabajo?

Lograr una coexistencia amena y pacífica con sujetos tóxicos o desgastantes resulta retador para cualquiera. En este sentido, se trata de individuos hipercríticos, conflictivos, autoritarios, chantajistas, displicentes, e incluso violentos, que tienen como propósito, imponer su voluntad y satisfacer sus propios deseos. Además, estas personas se encargan de propagar pesimismo y negatividad como una forma de vida.

Ahora bien, aunque nadie puede elegir a sus compañeros de trabajo, usted está en la capacidad de elegir la mejor manera de interactuar y lidiar con ellos. Dado que no se puede cambiar a un ningún ser humano de la noche a la mañana, resulta indispensable que aprenda estrategias psicológicas para el afrontamiento y ciertas habilidades para la resolución de conflictos. Sin duda, convivir con personas tóxicas en el trabajo es difícil, pero sí se puede lograr con éxito.

Características de las personas tóxicas en el trabajo

  1. Las personas tóxicas son desestabilizadoras. Suelen afectar el clima organizacional, la productividad y el bienestar de los compañeros. Frecuentemente entorpecen y dificultan los procesos laborales debido a su insidiosa y desgastante actitud.
  2. Visión negativa. Estos sujetos no aprecian lo positivo que ocurre en el trabajo, usualmente, tienen una visión desfavorable de todo lo que sucede a su alrededor. Cuando un colega se presenta optimista, ellos buscan la manera de desanimarlo y afectarlo.
  3. Problemas de Ego. Los trabajadores tóxicos tienden a centrarse exclusivamente en sí mismos, y es que piensan que todo gira en torno a ellos. Frecuentemente, anteponen sus propias necesidades, a las de sus compañeros.
  4. Chantajistas emocionales. Dichas personas también emplean el chantaje emocional a fin de obtener algún provecho de sus semejantes. Su intención es clara y deliberada: Pretenden manipular y extorsionar a los compañeros de trabajo para que cumplan sus exigencias.
  5. Chismosos empedernidos. El trabajador tóxico se caracteriza por hablar mal de sus colegas y difundir información sin confirmación oficial. Por tanto, esparcen rumores y chismes que suelen causar controversias, malos entendidos, confusión, rencores, e incluso altercados.

Clasificación de las personas tóxicas en el ambiente laboral

  1. El Trabajador que descalifica. Esta persona se regocija al menospreciar y aminorar a sus compañeros. Tiende a desmerecer el esfuerzo, el éxito, y el triunfo ajeno.
  2. El Trabajador que envidia. Estos sujetos anhelan de manera perniciosa el reconocimiento, el prestigio, y los logros de terceros. Se trata de personas que viven en una eterna rivalidad contra todo el mundo.
  3. El Trabajador verbalmente violento. Estos individuos se dedican a hostigar verbalmente a sus compañeros con el propósito de intimidarlos y rebajarlos en el trabajo.
  4. El Trabajador que se queja. Esta persona siempre encuentra una razón para lamentarse y expresar su inconformidad. Son empleados acostumbrados a quejarse continuamente.
  5. El Trabajador con tendencias psicópatas. Es de enfatizar que estos sujetos no son antisociales a simple vista, por el contrario, se caracterizan por ser locuaces y aparentemente encantadores.

Estrategias de Afrontamiento

  1. Confrontación de la persona tóxica. Estudios longitudinales evidencian que las acciones y conductas directas contribuyen a manejar apropiadamente las contrariedades laborales, las pugnas interpersonales, y la tensión entre compañeros. Debido a que la confrontación genera un choque entre fuerzas contrarias, se sugiere que el iniciador del proceso dialogue con cautela, mesura y responsabilidad.
  2. Autocontrol. Esta estrategia ha sido ampliamente recomendada para convivir con personas tóxicas tanto en ambientes laborales, como personales. Por medio de la autorregulación el sujeto pretende moderar, influir, y redirigir su propia conducta a fin de lidiar de la mejor manera posible con los compañeros que dificultan su desempeño profesional.

Técnicas de Autocontrol

  1. Entrenamiento en Auto-instrucciones: Se trata de crear una serie de auto-mensajes, positivos, cortos, y lógicos que contribuyan a mantener o retomar el control ante una situación aversiva dada por un compañero tóxico.
  2. Entrenamiento para la Detención de Pensamiento. Si la convivencia con la persona tóxica en el trabajo se ha convertido en una idea recurrente y obsesiva en la vida del afectado, se sugiere aplicar este procedimiento de autocontrol, el cual, es considerado como uno de los métodos más efectivos para modificar cogniciones mecánicas e inapropiadas.

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