La práctica de llevar a los hijos al trabajo es un tema que genera debate y opiniones encontradas. Si bien puede presentar ciertas ventajas, también implica desafíos tanto para los padres como para los empleadores. A continuación, exploraremos algunos de los beneficios y desventajas más relevantes, considerando además el marco legal y la situación actual.
Beneficios Potenciales
Para algunos padres, llevar a sus hijos al trabajo puede representar una solución temporal ante la falta de opciones de cuidado infantil o durante periodos específicos, como las vacaciones escolares. Esto puede reducir el estrés y la preocupación asociados con la búsqueda de cuidadores o la necesidad de dejar a los niños solos en casa.
- Mayor cercanía con los hijos durante la jornada laboral.
- Reducción del estrés por la búsqueda de alternativas de cuidado infantil.
- Posibilidad de atender necesidades puntuales de los hijos de manera inmediata.
Desventajas y Desafíos
Por otro lado, llevar a los hijos al trabajo puede generar distracciones y afectar la productividad del empleado. Además, no todos los entornos laborales son adecuados para niños, y la presencia de menores puede generar incomodidad o preocupación entre los compañeros de trabajo.
- Posible distracción y disminución de la productividad.
- Incompatibilidad con ciertos entornos laborales.
- Potencial incomodidad para otros empleados.
- Dificultad para mantener la concentración en las tareas laborales.
Marco Legal y Consideraciones Adicionales
Es importante tener en cuenta que existen leyes y regulaciones que protegen a los padres trabajadores y que ofrecen alternativas para el cuidado de los hijos. Por ejemplo, la Ley Nº 21.247 "Crianza Protegida" establece beneficios para padres, madres y cuidadores de niños o niñas, en las condiciones que indica.
Esta ley consiste en la extensión del permiso postnatal parental a través de una licencia médica preventiva parental, por un período de 30 días, renovable por un máximo de 2 veces y por períodos continuos, por el mismo plazo (tope 90 días). El subsidio derivado de esta licencia, será de cargo de la Institución de Salud Previsional al que se encuentre afiliado el trabajador o de FONASA, según corresponda. A dicha licencia le será aplicable la normativa que regula el permiso postnatal parental en materia de percepción del total de sus remuneraciones y derecho a ausentarse de sus labores.
Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Modificación al art.
Tabla Resumen de la Ley Crianza Protegida
| Beneficio | Descripción | Duración | Financiamiento |
|---|---|---|---|
| Extensión del permiso postnatal parental | Licencia médica preventiva parental | 30 días, renovable hasta 2 veces (máximo 90 días) | Institución de Salud Previsional o FONASA |
| Protección del empleo | Impedimento para el empleador de invocar la causal de término de contrato por inasistencia debido al cuidado de hijos nacidos a partir de 2013 | Mientras estén suspendidos los establecimientos educacionales por COVID-19 | N/A |
En conclusión, la decisión de llevar a los hijos al trabajo es una cuestión personal que debe evaluarse cuidadosamente, considerando tanto los beneficios como las desventajas, así como el marco legal y las políticas de la empresa.
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