El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos. Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio, y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida en que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El monto y la entrega de la remuneración tendrán que ser establecidos de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador.
Pagar las remuneraciones es una de las principales obligaciones que adquirimos al contratar trabajadores. No hacerlo en los términos y condiciones que la ley establece puede acarrear inconformidades que afectan la productividad e, incluso, derivar en conflictos legales. En ese sentido, resulta de suma importancia conocer los tipos de remuneraciones y conceptos indispensables para gestionar correctamente la nómina de tu empresa.
El artículo N.° 41 del Código del Trabajo define las remuneraciones como la retribución económica que se paga a los trabajadores por el cumplimiento de las labores acordadas en el contrato laboral.
Clasificación de las Remuneraciones
¿Qué tipos de remuneraciones hay y en qué categorías se clasifican?
1. Según su Origen
- Remuneración Ordinaria: Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo.
- Remuneraciones Extraordinarias: Son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, las horas extras.
2. Según su Frecuencia
- Remuneraciones Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo. Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".
- Remuneraciones Variables: Como su nombre lo indica, son aquellas en las que el resultado final puede variar de un período de pago a otro, como ocurre con las comisiones.
3. Según su Importancia
- Remuneración Principal: Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La remuneración principal es aquella pactada en el contrato como fundamental, cuyo monto y periodicidad de pago no depende de la existencia otras contraprestaciones.
- Remuneraciones Accesorias: Son aquellas que implican la existencia de la contraprestación principal. Por ejemplo, las horas extras.
Ejemplos de Tipos de Remuneraciones
- Sueldo: Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".
- Horas Extras: Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones.
- Comisión: Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
- Participación: Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
- Gratificación: Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador. Corresponde a un porcentaje de las utilidades con que beneficiamos el sueldo del empleado. Se diferencia de la participación en que su origen es legal y no contractual.
- Bonos: No están tipificados en la normativa, pero la Dirección del Trabajo ha sido clara al determinar que constituyen remuneración. Como su nombre lo indica, son remuneraciones originadas en función del cumplimiento de circunstancias especiales, como los bonos.
Consideraciones Legales
Dirección del Trabajo, Ord. 1° Juzgado de Letras de Angol, O-68-12: "DÉCIMO SEGUNDO: Que para la correcta resolución de esta controversia y como premisa fundamental, debe tomarse en cuenta entonces el concepto de remuneración, emolumento definido en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo como “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”.
En este mismo sentido, don Daniel Nadal Serri en su obra “Remuneraciones en el Código del Trabajo”, Segunda Edición, Editorial Punto Lex, páginas 13 y 14, expresa “La remuneración aparece, por tanto, como uno de los elementos que son de la esencia misma del contrato, al punto que se afirma que si ésta no existe, el contrato se tendrá por imperfecto. En esta relación contrato-remuneración, aparece como un rango distintivo de este instrumento, el que tenga el carácter oneroso, es decir, los contratantes se gravan en beneficio el uno del otro; tanto el empleador como el trabajador, por su parte, tendrán que entregar algo a cambio, en favor de la contraparte, para alcanzar lo que pretenden, trabajo-remuneración.
Así tratándose del empleador tendrá que remunerar los servicios que se le presten y cumplir por cierto con las demás obligaciones que la ley le impone; el trabajador, por su parte, y restringiendo como tal su libertad de acción, concurrirá con su esfuerzo a la consecución de las prerrogativas o derechos que nacen de las prestaciones del primero.
DÉCIMO TERCERO: Que de lo antes expuesto dimana por consiguiente que en la legislación nacional la remuneración está asociada con la prestación efectiva de servicios, es decir, necesariamente debe existir una relación directa con el trabajo, de lo contrario implicaría concebirla como un emolumento a título gratuito, lo que no se condice con la naturaleza del vínculo contractual laboral.
Refrenda la afirmación anterior lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del código del ramo, norma que consagra que se entiende también como jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. En otras palabras, en estas situaciones de excepción, no siempre se requiere de una prestación efectiva de servicios para tener derecho a remuneración, sino que también en aquellos casos en que éstos no pueden verificarse con motivo de imprevistos ajenos a la voluntad del dependiente, pero cuando se ha estado a disposición del empleador para prestar las funciones convenidas.
Dirección del Trabajo, ORD. "De la norma legal recién transcrita, se desprende que para que una contraprestación pueda denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo.
Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter general, no resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales, sobre todo aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de ese carácter en cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras características. Tal es el caso del contrato de aprendizaje, del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas.
Para hacerlo, es recomendable implementar un software especializado que automatice este proceso y elimine las probabilidades de error.
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