Definir el teletrabajo de forma concisa puede parecer simple, pero la complejidad radica en la falta de una acepción del término aceptada de forma general. La mayoría entiende que la palabra implica sólo trabajo a distancia, pero eso no es toda la polisemia del término. Además de teletrabajo, se utilizan otros conceptos como teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a distancia (remote working), trabajo flexible (flexible working), y trabajo en el domicilio.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías”. Por su parte, la Asociación Española de Teletrabajo lo conceptualiza como “(…) el modo de realizar la actividad laboral utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación”.

En resumidas cuentas, se trataría de todas aquellas actividades profesionales desarrolladas a través de equipos informáticos que hacen uso del teletratamiento y la telecomunicación para enviar información en tiempo real al centro de trabajo, producción o servicios con el fin de generar un valor añadido a sus usuarios. En otras palabras, del producto de la unión de las redes de telecomunicaciones y los sistemas informáticos, nace lo que algunos llaman el working-house informático, teletrabajo o e-work, que en su concepción simple atañe a la actividad profesional desarrollada por teletrabajadores, que no están presentes físicamente en la empresa para la que trabajan, pero sí virtualmente a través del uso de tecnologías de información que se requieran para esto.

Para subsanar esta dificultad, se han seleccionado algunas características esenciales del teletrabajo que nos ayudaran a delimitar perfectamente nuestro objeto de estudio. Para esto, escogimos las propiedades enarboladas por Ricardo Yuri:

  • Espacialidad: La prestación laboral se debe desarrollar en un lugar que no corresponde a aquellos en que normalmente se realiza el trabajo en las empresas. Así se afirma que el teletrabajo es una especie dentro del género del trabajo a domicilio.
  • Uso de las nuevas tecnologías de la información: El trabajo se desarrolla mediante la utilización preferente de la informática y de las telecomunicaciones. Éstas deben ser utilizadas no solamente como medio preferente del desarrollo del trabajo, sino también el medio de enlace con el empleador.
  • Organización: La utilización de tecnologías como un nuevo modelo de organización del trabajo.

Las modalidades más recurrentes sobre la base de su ubicación geográfica, al tiempo de contratación y tipo de contratación, son:

  • Teletrabajo desde el hogar o telehomeworking.
  • Teletrabajo cercano al hogar: Telecentros comunitarios y oficinas satélites.
  • Teletrabajo en cualquier lugar: telecentros y call centers.
  • Teletrabajo en diferentes lugares: nómada o móvil.
  • Teletrabajo a través de países: transfronterizo (países vecinos) y offshore (países distantes).
  • Teletrabajo permanente.
  • Teletrabajo parcial o suplementario.
  • Teletrabajador independiente o self-employed.
  • Teletrabajador dependiente.

En la América hispanoparlante, las formas de teletrabajo más utilizadas son justamente las que se ejecutan desde el hogar, los call centers y el teletrabajo transfronterizo u offshore, destacándose en este último rubro Colombia y Perú.

Si bien en principio el teletrabajo parecía restringido a algunos sectores, hoy en día se ha extendido a las áreas de turismo, servicios financieros, servicios contables, servicios legales, entre otros.

Regulación del teletrabajo en Chile

El reconocimiento expreso y específico del teletrabajo en la legislación nacional se produjo recién en el año 2001, a través de la dictación de la Ley Nº 19.759. La Ley N° 19.759 introdujo un nuevo inciso cuarto al artículo 22 del Código del Trabajo, incorporando la figura del teletrabajador, definiéndolo como “aquellos que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones”.

Pero el verdadero impulso para aprobar, por primera vez en Chile, una ley específica sobre Teletrabajo vino de la mano de la crisis generada por la pandemia del COVID durante el año 2020. Al legislar sobre el teletrabajo, Chile se unió a los países que decidieron otorgarle una regulación particular y especifica.

Lo cierto es que la ley 21.220 incorporó un nuevo capítulo al Código del Trabajo, introduciendo una serie de artículos que delimitan los aspectos básicos del teletrabajo y la forma en que este puede ser estipulado en los contratos de trabajo.

Definición de teletrabajo y trabajo a distancia

El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo se encarga de definir los conceptos de teletrabajo y trabajo a distancia. Así, se plantea que: Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

El legislador optó por definir ambos conceptos en una relación de género y especie, pues el teletrabajo sería una modalidad particular del trabajo a distancia caracterizado por la utilización de medios tecnológicos para reportar el trabajo.

El artículo 152 quáter H, inciso 2 establece una prohibición expresa: No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Lo relevante en el concepto de medios tecnológicos es que permite clasificar al teletrabajo como una modalidad de trabajo basada en una obligación de medios, pues la conexión continua se transforma en un control y la supervisión del empleador, aunque esta sea en tiempo real (online) o asincrónica (offline). Por otra parte, el trabajo a distancia se condice con una obligación de resultados, pues la ausencia del elemento tecnológico hace imposible la supervisión directa del empleador.

Aspectos Clave de la Ley 21.220

1.- Derecho a la desconexión

Un tema importante relacionado a la jornada de trabajo se relaciona con el derecho que tienen los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia para desconectarse. La naturaleza misma del teletrabajo puede propender a que los límites entre tiempo que se debe estar trabajando y tiempo libre del trabajador sea algo difuso.

El derecho a la desconexión surge como un tema relevante en la medida que uno de los pilares de la legislación laboral siempre ha sido la salvaguarda de la salud del trabajador, estableciendo límites a la jornada laboral. Cuando se trata de trabajadores que cumplen sus funciones en modo presencial, la protección de este límite resulta más fácil, pero en el caso del trabajo a distancia y el teletrabajo, puede resultar complejo en la medida que, por regla general, el lugar de trabajo será el mismo que el lugar donde habitualmente se descansa entre jornadas laborales.

Sumado a esto, el factor tecnológico del teletrabajo permite una conexión continua entre trabajador y empleador, ya sea a través de mensajería de texto, llamados, correos electrónicos u cualquier otra tecnología de la comunicación. A raíz de esto el legislador decidido incluir el denominado derecho a la desconexión como parte de la legislación laboral.

El artículo 152 quater letra J en su inciso sexto establece que: Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.

El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores

Por otra parte, se hace una suerte de definición del derecho a la desconexión como aquel que garantiza un periodo de tiempo específico donde el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, ordenes u otros requerimientos. Remarcamos el verbo “responder” porque significa que la prohibición apunta a la no obligatoriedad de no responder y no a una prohibición para el empleador de comunicarse con el trabajador.

Finalmente, el espacio de tiempo que se asigna al derecho a la desconexión (al menos doce horas continuas en un periodo de 24 horas) se encuentra en sintonía con el descanso entre jornadas.

2.- Pacto de trabajo a distancia y teletrabajo

El artículo 152 quáter G plantea que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

La principal diferencia entre pactar esta modalidad al principio o durante la vigencia del contrato de trabajo está determinada en el artículo 152 quáter: si se pactó durante la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días (a esto se denomina “derecho a la retractivilidad”). Por otra parte, si la relación laboral se inició con la modalidad teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.

La explicación para esto radica en que se trata de diferentes situaciones: si el teletrabajo se pacta al inicio de la relación laboral, es porque se trata probablemente de un cargo que fue estructurado o creado para ser realizado a distancia, por lo cual el interés de ambas partes es que se mantenga así. Por el contrario, si durante la relación se determina pasar a esta modalidad, la posibilidad de retrotraer a la situación siempre estará disponible.

El artículo 152 quáter O indica que los pactos de trabajo a distancia o teletrabajo deben ser registrados en forma electrónica. Esto se realiza en línea mediante la página web de la Dirección del Trabajo (Portal “Mi DT”). El registro se debe realizar dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. La Dirección del Trabajo enviará copia de ese registro a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y al organismo administrador del seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre adherido el empleador o la empleadora.

Además de las estipulaciones establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el artículo 152 quater letra K estipula que el contrato de trabajo de los trabajadores que desarrollen sus funciones por teletrabajo o trabajo a distancia debe contener las siguientes clausulas obligatorias:

  • Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
  • El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
  • El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
  • Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
  • La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
  • El tiempo de desconexión.

Estas estipulaciones se agregan al contenido mínimo obligatoria que debe tener todo contrato de trabajo. Pero además de estas menciones, existen otras regulaciones relativas a los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador a raíz del pacto de teletrabajo.

3.- Principio de ajenidad en el teletrabajo

El principio de ajenidad laboral corresponde más bien al segundo caso, pues, aunque atraviesa toda la normativa laboral, no cuenta con una consagración especifica en un solo artículo del Código del Trabajo. De esta forma, la Real Academia define a este principio como: Cualidad y requisito esencial caracterizador de un contrato de trabajo, junto con el carácter personal y voluntario del mismo. El trabajo es prestado por cuenta ajena en tanto que el que trabajador no asume los riesgos del propio trabajo ni los frutos, sino que es acreedor de un salario por su aportación al proceso productivo, a cargo del empresario.

El artículo 7 del Código del Trabajo establece que al suscribirse un contrato de trabajo se forma una relación jurídica entre dos sujetos: el empleador y el trabajador. Este último es quien se obliga personalmente a ejercer la labor determinada para el cual se ha contratado, lo cual le faculta para exigir del otro sujeto de la relación, su empleador, una remuneración determinada.

Al mismo tiempo, esta relación determina que los frutos del trabajo del trabajador (utilidad patrimonial de este) le pertenecen al empleador, pues su retribución es la remuneración, no estos frutos. La contrapartida a esto es el hecho que el riesgo de la empresa lo asume el empleador.

Esta ajenidad también implica que es el empleador quien debe otorgar todas los insumos, herramientas o materiales para que el trabajador pueda ejercer las funciones designadas en el Contrato de Trabajo.

Sin embargo, el artículo 152 quater letra L es claro al establecer que: Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

Como podemos observar, la norma explicita el principio de ajenidad en la relación laboral del empleador con el teletrabajador. El inciso primero da cuenta que el empleador debe brindar todo aquello que requiera para el normal desempeño de la prestación de servicios convenida. También se plantea que el trabajador no podrá ser obligado a usar sus propios insumos.

Sin embargo, no se no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales. Lo anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador.

En este caso, el pacto de teletrabajo debe señalar explícitamente que el trabajador no está siendo obligado a utilizar sus propias herramientas y el monto de las asignaciones compensatorias. Algunos ejemplos son el pago de asignaciones por cuenta telefónica, la conexión a internet, el gasto de energía eléctrica o una asignación por el desgaste de las herramientas de propiedad del trabajador.

4.- Deber de seguridad del empleador

El artículo 184 del Código del Trabajo establece el denominado deber de seguridad o protección que el empleador tiene con respecto al trabajador. Este consiste básicamente en proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, para lo cual la legislación le exige una serie de obligaciones, como la información de los riesgos o la entrega de instrumentos de protección, entre otras.

En lo que respecta al trabajo en modalidad a distancia y teletrabajo, este deber se encuentra plenamente vigente, aunque la prestación de servicios ocurra en un ambiente distinto al de las instalaciones de la empresa. Esta aparente dificultad llevó al legislador a referirse específicamente a este punto en los artículos 152 quáter letra M y 152 quáter letra N del Código del Trabajo.

El artículo 152 quiater letra M establece que: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.

En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso. En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.

Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.

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