El acoso laboral es un problema que afecta a millones de trabajadores y tiene graves consecuencias tanto para las víctimas como para las empresas. Este tipo de acoso no se limita a la simple grosería o descortesía, sino que implica un patrón de comportamiento que busca deshumanizar, degradar y devaluar a la persona que se convierte en el objetivo.
Es crucial comprender que el acoso laboral es real, tiene un nombre, perpetradores y objetivos. Nombrar el problema es el primer paso para enfrentarlo. Según una encuesta del Workplace Bullying Institute (WBI) de 2021, casi 80 millones de trabajadores estadounidenses han sido afectados por el acoso laboral, lo que significa que uno de cada dos trabajadores lo ha experimentado. La encuesta también destaca que el 67% de los acosadores en el lugar de trabajo son hombres, y sus objetivos preferidos son las mujeres.
Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral puede manifestarse de diversas formas, ya sea pública o privada, abierta o encubierta. Algunos de los tipos más comunes incluyen:
- Acoso Abierto: Comportamiento obvio como gritar, golpear una mesa, o actuar de manera agresiva y amenazante.
- Acoso Encubierto: Comportamiento sutil, silencioso y confuso, a veces manifestado en reuniones individuales.
- Acosador Público/Abierto: Busca denigrar a la víctima en un entorno público para demostrar su poder.
- Acosador Público/Encubierto: Sabotea el trabajo de la víctima y disfruta riéndose a expensas de otros.
- Acosador Privado/Abierto: Humilla y menosprecia a la víctima en privado, pero la elogia en público.
- Acosador "Falso": Cambia bruscamente de dirección, utilizando la agresividad pasiva de manera sutil y haciéndose pasar por amigo para manipular a la víctima.
- Acosador "Gaslighter": Experto en juegos mentales, busca mantener a la víctima en vilo y desconcertada para ejercer control.
El efecto acumulativo de cualquier forma de acoso constante es debilitante, paralizante y aterrador, haciendo que las víctimas se sientan confundidas, locas y responsables de su propio deterioro. Debido a la intimidación, personas que alguna vez se sintieron seguras de sí mismas comienzan a dudar de sus capacidades.
Ejemplos de Humillación en el Trabajo
La Ley Karin, en vigencia en Chile desde agosto de 2024, ha definido de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual. Algunos ejemplos de cómo un jefe puede humillar a un empleado, y que podrían ser sancionados bajo esta ley, incluyen:
- Desplazamiento Injustificado: Trasladar a un trabajador de su área habitual sin una razón justificada, como enviar a un asistente administrativo a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo.
- Imposición de Tareas Degradantes: Obligar a un empleado a realizar tareas que están fuera de su rol y que son degradantes, como pedir a un analista financiero que realice tareas de limpieza.
- Denigración Pública: Un jefe que denigra públicamente el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
- No Asignación de Tareas: No asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo, como un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
- Cuestionamiento Constante: Un supervisor que desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, incluso cuando este actúa dentro de sus competencias. Ejemplo: "No entiendo, Magdalena, ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?"
- Críticas por Orientación Sexual o Decisiones Personales: Crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad. Ejemplo: "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff..."
- Prohibición de Expresar Opiniones: Un superior que instruye a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, creando un ambiente hostil. Ejemplo: "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta..."
- Uso Agresivo del Teléfono: Un superior que llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
- Burla por Acento u Origen Étnico: Un superior o compañero de trabajo que se burla del acento o origen étnico de un empleado. Ejemplo: "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?".
La Ley Karin en Chile
La Ley Karin es una normativa que busca proteger a las víctimas de violencia laboral, incluyendo situaciones de acoso laboral y discriminación en el trabajo. Esta ley tiene como objetivo garantizar entornos laborales seguros y respetuosos, estableciendo medidas para prevenir, sancionar y reparar cualquier tipo de violencia en el lugar de trabajo.
Según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), el 65% de los trabajadores que experimentan este tipo de conductas informan altos niveles de estrés, lo que puede derivar en baja productividad y conflictos laborales.
¿Qué hacer ante el Acoso Laboral?
Es necesario poner una denuncia por acoso laboral si se observa un maltrato continuo y deliberado, que produce daños físicos y psíquicos. Antes de acudir a las administraciones públicas o a los juzgados, la víctima del acoso puede intentar hablar el problema con otras personas y buscar una solución:
- Comunicarlo al Comité de Empresa, sindicato, asociación de trabajadores o área de recursos humanos.
- Acudir a los órganos directivos de la empresa.
- Acudir a instituciones públicas para denunciar el acoso laboral.
Es muy importante que la víctima de acoso laboral intente mantener la calma y no reaccionar con violencia. El acoso no debe mantenerse en secreto. La víctima debe tratar que se haga explícito para que todos se den cuenta. Es fundamental que la víctima consiga todas las pruebas posibles del acoso antes de poner la denuncia por acoso laboral. Debe tomarse muy en serio este punto y ser muy riguroso en la recopilación de las pruebas.
En Chile, el plazo para presentar una demanda de tutela laboral es de 60 días hábiles contados desde que ocurrieron los hechos o desde que termina la conducta de acoso. El plazo para presentar una demanda por daño moral o psicológico por causa del acoso laboral es de 4 años desde la ocurrencia del hecho.
El Liderazgo Tóxico
Un mal jefe no tiene por qué ser directamente una persona tóxica. El hecho de que pienses inmediatamente en uno de tus superiores mientras lees esto no significa que puedas tacharlo directamente de tóxico. Seamos objetivos. Desgraciadamente, en muchas empresas hay malos mánager, sobre todo debido a la falta de formación y de dinámicas de evolución profesional que llevan a altos cargos a personas que no cuentan con la formación para gestionar un equipo o ni siquiera están interesadas en hacerlo.
Una mala gestión afecta al rendimiento y al bienestar de los equipos, pero un estilo de gestión “tóxico” va aún más lejos, acercándose a la supervisión abusiva y tiránica descrita por el doctor en Psicología del Trabajo Bennett J. Tepper. Un mal mánager quizá tenga dificultades para delegar tareas, transmita su estrés a su equipo o no tenga visión de futuro, pero un mánager “tóxico” es aún más dañino, pues infunde el miedo entre sus empleados para controlarlos, es inflexible o déspota, busca degradar, humillar y miente o deforma la verdad, tanto con una actitud abiertamente hostil como disimulada.
Algunas organizaciones promueven la competencia implacable entre los compañeros, mientras que otras fomentan una cultura del favoritismo o los conflictos en las relaciones laborales. Todas estas prácticas contribuyen a la desigualdad, en el marco de una estrategia de “divide y vencerás” y crean un entorno nocivo para los equipos y una falta de confianza entre las personas.
Es importante identificar las prácticas disfuncionales durante la entrevista de trabajo, prestando atención a la empatía, capacidad de delegar, visión, gestión del estrés, integridad y honestidad del posible mánager.
Aunque una buena relación entre jefe y empleado depende, sobre todo, de cómo ambas personas logran entenderse, es innegable que existen prácticas directivas nefastas que van más allá de un simple malentendido. Más allá de los individuos, son los sistemas los que suelen ser tóxicos. Por lo tanto, pregúntate qué puedes esperar de una empresa que permite a sus jefaturas actuar de forma tóxica o incluso apoya estas actitudes.
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