La doctrina laboral ha definido el Ius Variandi o Jus Variandi como la “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador”. Se encuentra regulado en los artículos 12, 24, 29 del Código del Trabajo.
Definición y Alcance del Ius Variandi
El Ius Variandi es la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, siempre y cuando no cause un daño importante al trabajador ni altere radicalmente el régimen convenido. Es la facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del contrato laboral. Es la facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo convenido.
De lo anterior se colige que el llamado ius variandi es una facultad privativa del empleador, quien, y concurriendo los requisitos legales para ello, puede, de manera unilateral, y sin la necesidad de la voluntad del trabajador, de conformidad al artículo 12 del Código del Trabajo, alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que deban prestarse las labores, la distribución de la jornada de trabajo, y/o, la naturaleza de los servicios.
Requisitos Legales para su Aplicación
En cuanto a los requisitos señalados por el legislador, estos son:
- Que se trate de labores similares.
- Que no se produzca un menoscabo o detrimento al trabajador.
Es necesario tener en consideración la norma del artículo 12 del Código del Trabajo, y la definición aportada por la doctrina respecto del ius variandi, en cuanto es conceptualizado como un derecho de aquel (empleador), el que puede ser ejercitado sin necesidad de la voluntad del trabajador, de manera que este se encuentra, en principio, obligado a acatar el cambio querido por el empleador.
Lo anterior se ve reforzado por el inciso tercero del precitado artículo 12, desde que señala que el trabajador afectado podrá reclamar, en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo para que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos primero y segundo, y, en su caso, recurrir de esa resolución (trabajador o empleador) ante el juez competente, a fin de que resuelva.
Límites y Restricciones del Ius Variandi
Uno de los grandes debates en torno al Ius Variandi es hasta qué punto el empleador puede modificar el contrato sin que esto represente un abuso de poder. Si bien la legislación permite cambios razonables, el problema surge cuando las modificaciones afectan negativamente al trabajador.
Ejemplos de Casos Comunes
- Ejemplo 1: Un empleador cambia el lugar de trabajo de un empleado a una oficina a 50 km de distancia, obligándolo a gastar más en transporte. ¿Es válido? No, porque causa un perjuicio evidente.
- Ejemplo 2: Un trabajador contratado como administrativo es reasignado a una función operativa en bodega, con tareas físicas que no estaban en su contrato. ¿Es válido? No, porque se está cambiando la naturaleza de sus funciones.
Muchos trabajadores desconocen sus derechos y aceptan cambios que no son legales por miedo a represalias.
Requisitos Específicos según la Dirección del Trabajo
Tanto la interpretación administrativa como la jurisprudencial han establecido los requisitos o condiciones en que el empleador puede hacer uso del denominado "ius variandi". Así, la Dirección del Trabajo ha señalado que:
- Si el empleador pretende alterar la naturaleza de los servicios del trabajador, deben concurrir dos requisitos:
- Que las nuevas labores que se encomienden sean similares a las que el trabajador ejercía anteriormente.
- Que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador.
- Si el empleador desea alterar unilateralmente el sitio o recinto en que deban prestarse los servicios debe cumplir dos condiciones:
- Que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad.
- Que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador.
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio- económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc.
La facultad que se le reconoce al empleador, según se infiere del artículo 12 del Código del Trabajo, es de carácter excepcional, pues constituye una modificación a los principios generales del derecho relativo a que los contratos bilaterales -naturaleza que comparte el contrato de trabajo- no pueden ser modificados unilateralmente por una de las partes; y en atención a su condición de excepcional, esta debe interpretarse en forma restrictiva, pues si bien reconoce el poder de dirección del empresario, éste podrá ejercer esta facultad siempre que respete los derechos de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, excluyéndose entonces todas aquellas modificaciones que sean discriminatorias o que importen un menoscabo para el trabajador, el cual puede ser tanto desde un punto de vista económico, cuyo caso más característico es la disminución del nivel de ingresos, como también desde un punto de vista social o moral.
Protección a la Maternidad y Paternidad
Si bien no existe una disposición legal específica que otorgue a los trabajadores con hijos recién nacidos el derecho a solicitar un cambio de lugar de trabajo, la legislación chilena sí contempla medidas de protección a la maternidad y paternidad que pueden ser relevantes en este contexto.
El Código del Trabajo establece el derecho a fuero maternal durante el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. Además, se contempla el permiso postnatal parental, que puede ser utilizado por la madre o el padre, y que otorga el derecho a un subsidio.
Opciones del Trabajador ante un Cambio Perjudicial
Expuesto lo anterior, el trabajador podrá siempre reclamar la existencia del menoscabo ante la Inspección del Trabajo, la que resolverá.
Si el empleador realiza un cambio de lugar de trabajo que no cumple con la normativa, podría enfrentar consecuencias legales, como la obligación de revertir el cambio si se determina que es injustificado. El trabajador tiene 30 días desde que se produce el cambio para presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
El trabajador afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo, o bien demandar a su empleador por despido indirecto, cumpliendo con las formalidades que al efecto prescribe el artículo 171 del Código del Trabajo.
Tabla Resumen de Requisitos y Derechos
| Aspecto | Requisito/Derecho | Observaciones |
|---|---|---|
| Naturaleza de los Servicios | Deben ser similares | No deben implicar una alteración sustancial |
| Lugar de Trabajo | Dentro de la misma ciudad | No debe implicar un traslado a otra ciudad sin consentimiento |
| Menoscabo | No debe existir | Incluye perjuicios económicos, sociales o morales |
| Reclamo | Plazo de 30 días | Ante la Inspección del Trabajo |
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