La suspensión del contrato de trabajo es una vicisitud que puede ocurrir cuando no se cumple la normal ejecución de las prestaciones objeto del mismo. Esta suspensión responde a una tendencia orientada hacia la protección de la vida del contrato y, por ello, a la protección de los intereses que las partes plasmaron en él al celebrarlo. Suspender significa detener o diferir por algún tiempo una acción u obra, manteniendo vigente la relación laboral sin la obligación u obligaciones que se acordaron suspender.
La profesora Gabriela Lanata Fuenzalida diferencia la suspensión y la interrupción del contrato de trabajo de la terminación del contrato de trabajo.
Principio de Continuidad Laboral
El Principio de Continuidad Laboral forma parte del derecho público económico, preocupado por la posibilidad de que cada persona se realice espiritualmente mediante el desarrollo perdurable de un servicio, procurando la necesaria inserción comunitaria y nutriendo materialmente al trabajador y a su familia. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, lo que significa que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo.
Así las cosas, puede suspenderse la ejecución del contrato de trabajo, "en el entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la relación del trabajo."
La suspensión opera siempre respecto de las obligaciones principales de ambos contratantes: prestar servicios y remunerar. Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.
Las interrupciones pueden comprenderse como aquellas instancias en que las obligaciones del contrato se suspenden pero por razones inherentes al trabajador. El contrato de trabajo, siendo de tracto sucesivo, tiende a una estabilidad relativa del empleo.
Faltas al Trabajo y sus Consecuencias
El legislador ha establecido causales de despido por no concurrir a trabajar en determinados eventos. Faltar dos días seguidos (no interrumpidos por un día inhábil) o dos lunes en un mes, o tres días en el mes, puede ser causal de despido disciplinario sin pago de aviso previo ni años de servicio.
¿Qué ocurre cuando se falta un solo día, o dos días no seguidos ni que sean ambos lunes? Se entiende que se interrumpió el contrato y se suspendió la obligación del trabajador de ir a trabajar y del empleador de pagar remuneraciones, pero las cotizaciones se pagan de todas formas.
Nunca se pueden dejar de pagar las cotizaciones de los trabajadores si la relación se encuentra vigente, sea por suspensión o interrupción de cualquier tipo. En caso de que el empleador no pague, los sindicatos o el trabajador mismo pueden realizar el pago, existiendo la responsabilidad posterior del empleador por su no pago.
Obligación de Buena Fe Durante la Suspensión
Durante la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes. La suspensión solo involucra las obligaciones denominadas "de prestación", donde los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de remuneraciones, beneficios y regalías derivadas del contrato. No afecta las obligaciones que conforman el contenido ético-jurídico del convenio, como los deberes de fidelidad y lealtad.
Causas de Suspensión de las Obligaciones del Contrato
En los manuales de Lizama y Lizama y el de la profesora Lanata señalan cuatro causas por las cuales podría suspenderse las obligaciones principales del contrato de trabajo. En todos los casos se debe dar cumplimiento al artículo 11 del Código del Trabajo, esta modificación deberá constar por escrito.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Siendo el contrato consensual de acuerdo al (Artículo 9 del Código del Trabajo) y por las razones de certeza y protección que exige el artículo 10 del Código del Trabajo, de no escriturarse el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal, y presunciones en su contra a nivel judicial.
Por acuerdo de las partes se puede establecer que uno no trabaje y el otro pague, o que uno no trabaje y el otro no pague, o que uno trabaje y el otro no pague. Si hay acuerdo y existe causa justa para que ello se haga, y se determine un tiempo, no habría problema. Por ejemplo, cuando un trabajador se va a especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo.
Ejemplos de Suspensión del Contrato
- Horas sindicales: Permiso para directores y delegados para utilizar tiempo de trabajo en labor sindical.
- Período de vacaciones del estudiante trabajador con jornada parcial: Durante el receso por vacaciones académicas, las partes pueden acordar suspender el contrato de trabajo.
- Exámenes médicos: Mujeres mayores de 40 y hombres de 50, por medio día en un año, para exámenes de próstata y mamografías.
- Incapacidad laboral temporal: Licencia por enfermedad o accidente del trabajo.
- Enfermedad grave del hijo menor de 1 año: Se suspenden ambas obligaciones por disposición legal, con subsidio.
- Accidente grave o enfermedad terminal con riesgo de muerte de hijo mayor de 1 año y menos de 18: Se suspende la obligación del trabajador de trabajar durante un tiempo que después tendrá que devolver.
- Condición grave de hijo mayor a 1 y menos de 15 o 18 años: Se suspende la obligación de trabajar, recibiendo subsidio o remuneración parcial.
- Fallecimientos de cercanos: Muerte de hijo, cónyuge, padre, madre o hijo en gestación.
- Maternidad, puerperio y post puerperio: Todos los permisos que otorga la ley al trabajador para suspender su obligación de trabajar, suplida por las instituciones previsionales.
- Matrimonio o Unión Civil: Por celebración.
- Nacimiento y adopción de hijo.
- Servicio militar obligatorio: Se suspende obligación de trabajar y de remunerar, debiendo guardar el cargo o entregar uno similar.
- Bomberos: Ante llamados de emergencia.
- Separación provisional de un trabajador aforado: Como medida prejudicial, un magistrado puede ordenar la separación provisional con o sin goce de sueldo.
Riesgo Grave e Inminente
Por riesgo grave e inminente contra la salud o vida del trabajador, si por motivos razonables el trabajador abandona el trabajo motu proprio o por acto de autoridad, se suspende la obligación de trabajar. En una denuncia por vulneración de derechos fundamentales, el magistrado podría ordenar la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando se trate de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles.
Sanciones y Clausura de la Empresa
En casos de reincidencia en infracciones laborales, se podrá sancionar con la clausura del establecimiento o faena hasta por diez días. Durante el período de clausura, los empleadores están obligados a pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus contratos de trabajo.
Obligaciones del Empleador Ante Riesgos Graves e Inminentes
El artículo 184 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador de proteger la vida y salud de todos los trabajadores, mientras que el artículo 184 bis establece obligaciones frente a riesgos graves e inminentes, generando la obligación de informar a los trabajadores sobre el peligro, adoptando las medidas necesarias para terminar con el o disminuirlo. Si no se puede eliminar el riesgo, el empleador debe suspender el trabajo de los trabajadores y evacuarlos.
Derecho al Abandono del Trabajo
Si es el Estado, la Autoridad Competente, la que ordena la evacuación de un lugar o lugares afectados por este peligro inminente, el empleador debe detener inmediatamente la faena, el trabajo, y evacuar a sus trabajadores. Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores.
Carga Probatoria en Casos de Peligro Inminente
En caso de peligro inminente para la salud de los trabajadores, se propone alterar la carga probatoria, explicitando el derecho del trabajador a suspender la prestación de servicios. Si las conductas señaladas en los literales anteriores son motivadas por la falta de seguridad para desempeñar las faenas convenidas en el contrato, será el empleador quien deberá acreditar que dichas condiciones son adecuadas y que ha dado cumplimiento a las obligaciones contenidas en el artículo 184 y en la Ley 16.744.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor
En cuanto al caso fortuito o fuerza mayor del Coronavirus ningún juez, abogado u organismo administrativo puede realizar una generalización y decir que la suspensión se aplica para todos de igual forma. En el caso de que el Coronavirus pudiera suspender ambas obligaciones del contrato, aplicando el principio de continuidad laboral, de estabilidad relativa del empleo y de buena fe en las relaciones junto al principio protector y de razonabilidad, estando la relación laboral vigente, el empleador debería pagar las cotizaciones previsionales de sus trabajadores. Busque a un abogado responsable.
Requisitos para Calificar un Hecho como Fuerza Mayor o Caso Fortuito
Para que un hecho pueda ser calificado como fuerza mayor o caso fortuito, es preciso que reúna tres elementos copulativos: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad. El trabajador que haga uso de este derecho tendiente a proteger su vida y salud no sufrirá menoscabo o detrimento alguno, de lo cual se sigue que a su respecto el empleador no podrá ejercer represalias ni efectuar descuento de sus remuneraciones por tal causa, por cuanto, en forma previa al acaecimiento de los hechos se encontraba a disposición del empleador y se vio obligado a dejar de prestar los servicios convenidos por causas que no le son imputables.
El coordinador legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, señor Francisco del Río Correa, opinó que cuando un juez se enfrenta a tener que dilucidar si la causa del abandono es justificada o no, tiene que comprender cuál era la situación que el trabajador tenía en ese momento al percibir la emergencia y si eso llevó a tener cierta razonabilidad para poder abandonar la faena.
Es muy importante incorporar en la legislación laboral la norma sugerida, que zanja el conflicto que se produce a raíz de la decisión del empleador de mantener a los trabajadores en sus puestos pese a la existencia de situaciones graves o gravísimas que ponen en riesgo su seguridad.
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