El Código del Trabajo establece derechos irrenunciables para las mujeres que trabajan durante el embarazo. Esta normativa tiene como finalidad tanto el resguardo de la relación empleador-trabajadora, como la integridad de la madre. Los deberes del empleador y los derechos de la trabajadora se encargan de regular los descansos, permisos especiales, licencias, subsidios y fuero maternal. Por lo que contemplan todo el espectro de cuidados que deben garantizarse para estar en una condición saludable durante este periodo de su vida y los primeros años de vida del menor.

¿Qué es el Fuero Maternal?

El Fuero Maternal establece el derecho de toda mujer trabajadora a no ser despedida por su condición de madre. La duración del fuero maternal comprende todo el periodo de embarazo, hasta un año después de expirado el período de postnatal. En el caso de fuero paternal, este equivale al doble de su permiso por hijo nacido, a contar de los diez días anteriores del uso de este. Y no puede excederse por más de tres meses.

Descansos y Permisos por Maternidad y Paternidad

Existen diferentes períodos de descanso para las madres y para padres, contemplados en la ley. Estos incluyen el periodo antes y después del nacimiento.

  • Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas).
  • Descanso postnatal: es el descanso al cual tiene derecho la trabajadora 12 semanas (84 días) después del parto.
  • Descanso postnatal prolongado: es el descanso al cual tiene derecho la trabajadora cuando se produce una enfermedad, comprobada con certificado médico, como consecuencia del alumbramiento que impide regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal.
  • Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.

Subsidio Maternal

Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF.

Durante los períodos en que se hace uso de los descansos o permisos de protección a la maternidad se otorga un subsidio por incapacidad laboral, que es un beneficio previsional en dinero que se paga en reemplazo de la remuneración de la trabajadora o trabajador dependiente del sector privado o en reemplazo de la renta de la trabajadora o trabajador independiente, siempre que cumplan los requisitos que exige la ley.

Los subsidios se devengan por día, desde el primer día de la correspondiente licencia médica si ésta es superior a 10 días o desde el cuarto día si ella fuere igual o inferior a 10 días.

Requisitos para acceder al subsidio por incapacidad laboral:

  1. Tener tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica.
  2. Estar al día en el pago de las cotizaciones.

Tratándose de trabajadores independientes cuya renta imponible anual sea inferior a 4 ingresos mínimos mensuales y que, por tanto, no están obligados a cotizar, pueden hacerlo voluntariamente, caso en el cual, para tener derecho a subsidio por incapacidad laboral, deben cumplir con los requisitos de acceso a que se refieren los numerales 1.-, 2.-, 3.- y 4.- del ya citado artículo 149 del D.F.L.

En el evento que el trabajador independiente de que se trata hubiere percibido subsidio por incapacidad laboral de origen común o maternal durante el año calendario anterior al proceso de declaración de renta, para efectos del cálculo, el monto de los subsidios percibidos como trabajador independiente, se sumarán a la que figure en su Declaración de renta anual del año anterior, para efectos de que el subsidio obtenido por el beneficiario, refleje su situación real de ingresos.

En la situación de estos trabajadores, el monto diario de los subsidios del inciso primero del artículo 195°, esto es, derivados del prenatal y postnatal, y del inciso segundo del artículo 196°, es decir, prórroga del prenatal, ambos del Código del Trabajo, y del artículo 2° de la Ley N°18.867, esto es, subsidios derivados del cuidado personal del menor de seis meses, permiso postnatal parental, no podrá exceder del equivalente a las rentas imponibles, deducidas las cotizaciones previsionales, los subsidios o ambos, por los cuales se hubiera cotizado en los tres meses anteriores al octavo mes calendario anterior al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los ocho meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

Con todo, en el cálculo de los subsidios no podrán considerarse rentas mensuales que tengan una diferencia entre sí, superior al 25%. Por su parte, para los trabajadores independientes no obligados a cotizar rige lo dispuesto en el inciso primero, del artículo 17 del D.F.L.

Durante los períodos de incapacidad laboral, la entidad pagadora del subsidio debe enterar en las entidades administradoras de los regímenes de pensiones y salud que corresponda las cotizaciones para pensiones, salud y desahucio que procedan, las que son de cargo del respectivo régimen de salud.

Otros Derechos y Beneficios

  • La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año.
  • En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral. Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
  • Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos.
  • El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Esto se aplicará si la autoridad declara estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. Otro requisito es que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. Pero el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
  • Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
  • No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna.

Entidades y Organismos de Control

Las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) o las unidades de licencia médica según corresponda, respecto de los afiliados a FONASA no afiliados a CCAF.

La tuición y fiscalización de los subsidios de protección a la maternidad compete a la Superintendencia de Seguridad Social.

Ante cualquier reclamo, apelación, denuncia o disconformidad, Ud. puede dirigirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

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