La inclusión laboral es un tema en boga, aunque muchas veces existen problemas para definirlo. En el habla cotidiana, muchas veces se entiende por “inclusión laboral” a las distintas leyes en el mundo que establecen cuotas de contratación para algún grupo de personas subrepresentadas en la fuerza laboral. Del mismo modo, el concepto de inclusión no se limita a un único grupo (como las personas con discapacidad), sino que es un derecho de todos y todas.
Sucede que algunos grupos requieren una intención prioritaria porque tradicionalmente han sufrido exclusión en los lugares de trabajo. Estos grupos pueden ser, por ejemplo, las personas con discapacidad, las mujeres, personas del colectivo LGTBIQ+, migrantes, etcétera.
La inclusión laboral es una estrategia que promueve y asegura la plena inclusión social de las personas con discapacidad, y permite derribar los mitos y prejuicios que se asocian al rol productivo de las personas con discapacidad. Para comprender mejor el concepto, se puede visualizar la inclusión como un continuo.
¿Qué implica la inclusión laboral?
En primer lugar, la inclusión laboral es un proceso. La inclusión laboral es un ecosistema en el cual interactúan las distintas personas y subsistemas al interior del “hábitat” que es la empresa. La inclusión es un proceso que favorece a todos los colaboradores.
Diversidad vs. Inclusión
Otro concepto que viene aparejado al de inclusión es “diversidad”. Lo primero que debemos hacer es constatar el hecho de que la sociedad humana es diversa por definición. Si bien la sociedad en general siempre es diversa, las organizaciones (sub-grupos dentro de la sociedad) pueden no serlo.
Pero contar con un equipo diverso no es lo mismo que ser una empresa inclusiva. La diversidad no está acompañada de inclusión necesariamente. Un buen ejemplo de una práctica inclusiva es incorporar la perspectiva de los trabajadores con discapacidad para diseñar un producto más accesible.
¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
En DL sabemos lo importante que es contar hoy en día con un equipo diverso e inclusivo en las empresas, por eso queremos orientarte acerca de este tema y explicarte las razones de porqué deberías tenerlo en cuenta para aplicarlo en tu trabajo. Si estás interesado en este tema ¡presta mucha atención!
Legislación sobre Inclusión Laboral en Chile
En Chile de hecho la inclusión laboral está normada por la Ley Nº 21.015 que tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad. Dentro de estas disposiciones legales, la más importante es la Ley N° 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, la que más comúnmente se denomina Ley de Inclusión Laboral.
Leyes relacionadas:
- Ley N° 21.275: Complementa la Ley 21.015.
- Ley N° 20.609: También conocida como Ley Antidiscriminación o Ley Zamudio, incluye a las personas con discapacidad. En el ámbito laboral, implica que dejar de contratar a una persona por tener discapacidad sea considerado un acto de discriminación, así como también terminar un contrato de trabajo injustificadamente.
Importancia de la Inclusión Laboral
Existen diversos motivos por los cuales es relevante promover una cultura de diversidad e inclusión laboral. La ley de inclusión laboral busca asegurar la participación en el mercado laboral abierto de las personas con discapacidad, como un medio para asegurar su plena inclusión social en igualdad de condiciones.
Desde el año 2014, en Fundación Descúbreme hemos trabajado para que más de 300 personas con discapacidad cognitiva sean contratadas en el mercado laboral abierto y en igualdad de condiciones con otros trabajadores. En Fundación Descúbreme trabajamos para construir una cultura organizacional inclusiva que acepte, respete y valore a las personas con discapacidad.
Implementando la Inclusión Laboral
La inclusión laboral puede llegar a ser un tema difícil de manejar cuando tienes la intención, pero no sabemos como llevarla a cabo. ¡Siempre funciona!
Las definiciones y directrices que provienen de los altos cargos son fundamentales para que la diversidad e inclusión (D&I) se puedan gestionar positivamente. Diversos estudios internacionales evidencian que la diversidad y la inclusión son activos que van más allá del cumplimiento legal o de las iniciativas de responsabilidad social, generando valor económico y competitividad. Sin embargo, la diversidad por sí sola no es suficiente: los mismos estudios resaltan un «gap» en la percepción de inclusión: Si bien la diversidad suele ser valorada positivamente por los empleados, los aspectos que involucran inclusión (tales como sentido de pertenencia y apertura) suelen percibirse negativamente.
Es aquí donde entran los CEOs. Para facilitar este camino, te presentamos 4 definiciones que debe realizar la gerencia general en materias de inclusión laboral:
- La gerencia general debe definir claramente cómo se abordará este requisito, identificando posibles dificultades de dotación. «¿Se han podido realizar ofertas de trabajo que permitan cubrir este requisito? ¿Se han recibido postulaciones?
- La falta de definición en este punto no solo puede ser caótica, sino que puede significar una mala gestión de los recursos. Por el contrario, una definición presupuestaria clara permite a quienes llevan a cabo la inclusión planificar con claridad y realismo, sin tener que estar renegociando constantemente el presupuesto para estas iniciativas.
- ¿Quién lidera la iniciativa de inclusión? ¿Cuánto tiempo destinará a estas funciones?
- ¿Cuál será nuestro relato en torno a la diversidad e inclusión?
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