El acoso laboral, también conocido como mobbing, es un problema grave que afecta a la salud física y mental de las personas trabajadoras, así como al ambiente laboral en general.
Introducción
Históricamente, la legislación chilena se ha ocupado de los riesgos psicosociales en el trabajo, como lo demuestra la Ley N° 20.607, que modificó el Código del Trabajo para sancionar las prácticas de acoso laboral. Sin embargo, la promulgación de la Ley Karin (Ley N° 21.643) marca un hito en la legislación chilena, ya que busca fortalecer la prevención, investigación y sanción de este tipo de conductas, reflejando un creciente reconocimiento de la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo. Además, esta ley se enmarca en un contexto internacional de protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, como lo establecen los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
Legislación sobre Acoso Laboral en Chile
Código del Trabajo
El Código del Trabajo de Chile define el acoso laboral en su artículo 2° como "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo".
Esta definición se basa en el principio de respeto a la dignidad de la persona, que se entiende como el derecho a ser tratado como un fin en sí mismo y no como un medio para alcanzar un fin ajeno. El acoso laboral atenta contra la dignidad del trabajador al afectar su integridad física y psíquica, su honra y su reputación.
A continuación, se detallan los elementos clave de la definición de acoso laboral:
- Agresión u hostigamiento reiterados: No se trata de conflictos ocasionales o esporádicos, sino de una conducta sistemática y persistente en el tiempo.
- Ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores: El acoso laboral puede provenir de diferentes actores dentro de la organización, incluyendo superiores jerárquicos, compañeros de trabajo o incluso subordinados.
- Por cualquier medio: El acoso laboral puede manifestarse a través de diferentes medios, como la violencia verbal, la violencia psicológica, el aislamiento social, la asignación de tareas degradantes o la difusión de rumores maliciosos.
- Menoscabo, maltrato o humillación: El acoso laboral tiene como objetivo dañar la dignidad y la integridad psicológica de la víctima, generando un ambiente de trabajo hostil e intimidatorio.
- Amenaza o perjuicio a la situación laboral: El acoso laboral puede afectar las oportunidades de desarrollo profesional de la víctima, limitando su acceso a ascensos, capacitaciones o beneficios laborales.
El Código del Trabajo establece el acoso laboral como causal de despido directo (artículo 160 N°1) e indirecto (artículo 171). En el primer caso, el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización. En el segundo caso, el trabajador puede poner término al contrato de trabajo con derecho a indemnización.
Es importante destacar que el Código del Trabajo también contempla sanciones para la persona trabajadora que hubiere invocado falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada por acoso laboral.
Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral puede manifestarse de diferentes formas, dependiendo de la relación entre el acosador y la víctima. Algunos de los tipos de acoso laboral más comunes son:
- Acoso descendente: Se produce cuando el acosador es un superior jerárquico de la víctima.
- Acoso horizontal: Se produce entre compañeros de trabajo que se encuentran en el mismo nivel jerárquico.
- Acoso ascendente: Se produce cuando el acosador es un subordinado de la víctima.
Fases del Acoso Laboral
El acoso laboral es un proceso que suele desarrollarse en diferentes fases:
- Incidentes críticos: Se produce un incidente específico que puede dar origen a una situación de acoso.
- Escalada y estigmatización: El conflicto no resuelto se agrava y la víctima comienza a ser estigmatizada.
- Intervención de la organización: La organización toma conocimiento del conflicto, pero su intervención puede ser ineficaz o incluso agravar la situación.
- Exclusión del mundo del trabajo: La víctima puede verse obligada a abandonar su trabajo o sufrir graves consecuencias en su salud física y mental.
Lo que no es Acoso Laboral
Es importante distinguir el acoso laboral de otras situaciones que pueden generar malestar en el trabajo, pero que no constituyen acoso laboral:
- Incidentes aislados de violencia: Un solo acto de violencia, por muy intenso que sea, no constituye acoso laboral.
- Estrés laboral: El estrés laboral crónico puede ser un problema grave, pero no siempre está relacionado con el acoso laboral.
- Malas condiciones laborales: Las malas condiciones de trabajo, como la falta de higiene o seguridad, no constituyen acoso laboral.
- Mala gestión del personal: La mala gestión del personal puede generar conflictos, pero no necesariamente acoso laboral.
Ejemplos de Acoso Laboral
Algunos ejemplos de conductas que pueden constituir acoso laboral son:
- Restricción de la comunicación: Impedir que un trabajador se comunique con sus compañeros o con otras áreas de la empresa.
- Aislamiento social: Cambiar la ubicación de un trabajador para separarlo de sus compañeros o prohibir a los compañeros que le hablen.
- Asignación de tareas degradantes: Asignar tareas sin sentido, imposibles de realizar o muy por debajo de las capacidades del trabajador.
- Difusión de rumores maliciosos: Hablar mal de un trabajador a sus espaldas o difundir rumores falsos sobre su persona.
- Violencia verbal o psicológica: Gritos, insultos, amenazas o humillaciones públicas.
Medidas Preventivas
Para prevenir el acoso laboral, las empresas deben implementar medidas que promuevan un ambiente de trabajo respetuoso y seguro. Algunas medidas preventivas son:
- Contar con una política de prevención: Establecer una política clara y concisa que defina el acoso laboral, prohíba este tipo de conductas y establezca los procedimientos para la investigación y sanción de las mismas.
- Difundir las medidas de prevención: Informar a los trabajadores sobre la política de prevención, los canales de denuncia y las consecuencias del acoso laboral.
- Capacitar a los trabajadores: Brindar capacitación a los trabajadores sobre el acoso laboral, la prevención de riesgos psicosociales y la promoción de un ambiente de trabajo respetuoso.
Sanciones para el trabajador
El artículo 171, inciso 6° del Código del Trabajo, contempla sanciones a la persona trabajadora que hubiere invocado falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada por acoso laboral. En estos casos, el trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al empleador.
Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales
Las conductas de acoso laboral también están prohibidas en el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales (Ley N° 18.883). Esta ley establece un régimen disciplinario para los funcionarios municipales que incurran en faltas graves, como el acoso laboral.
Ley Karin (Ley N° 21.643)
La Ley Karin (Ley N° 21.643) introduce importantes modificaciones al Código del Trabajo en materia de acoso laboral, con el objetivo de fortalecer la prevención y sanción de este tipo de conductas. Esta ley también aborda el acoso sexual y la violencia en el trabajo, reconociendo la interrelación entre estas problemáticas y la necesidad de un enfoque integral para su prevención y erradicación.
Las principales modificaciones a la ley son:
- Cambios en el concepto legal de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración de las conductas de hostigamiento.
- Incorporación del concepto de violencia laboral, extendiendo la protección a trabajadoras y trabajadores frente a acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
- Implementación de un protocolo que regula la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
- Perfeccionamiento del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia.
A continuación, se presenta una tabla que resume las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin:
| Artículo modificado | Descripción de la modificación |
|---|---|
| Artículo 184 | Se incorpora la obligación del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo la prevención de riesgos psicosociales como el acoso laboral. |
| Artículo 153 | Se exige que el reglamento interno de la empresa contenga normas que garanticen un ambiente laboral digno y de respeto mutuo entre los trabajadores, incluyendo la prevención del acoso laboral. |
| Artículo 171 | Se amplía la causal de despido indirecto para incluir el acoso laboral. |
| Se incorpora un nuevo Título I al Libro IV | Se establece un marco regulatorio específico para la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. |
Obligaciones del empleador
La Ley Karin impone nuevas obligaciones a los empleadores en materia de prevención del acoso laboral, entre las que se encuentran:
- Elaborar e implementar un protocolo de prevención: El protocolo debe contener medidas para prevenir el acoso laboral, informar a los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones, y establecer los procedimientos para la investigación y sanción de las denuncias.
- Proporcionar información y capacitación: Los empleadores deben brindar información a los trabajadores sobre el acoso laboral, sus consecuencias y los canales de denuncia. También deben capacitar a los trabajadores en la prevención de riesgos psicosociales y la promoción de un ambiente de trabajo respetuoso.
- Monitorear y cumplir el protocolo: Los empleadores deben monitorear el cumplimiento del protocolo de prevención, realizar evaluaciones periódicas e incorporar las mejoras que sean pertinentes.
- Informar sobre los canales de denuncia: Los empleadores deben informar a los trabajadores sobre los canales de denuncia de acoso laboral, tanto internos como externos.
- Otorgar atención psicológica temprana: En caso de que un trabajador sea víctima de acoso laboral, el empleador debe facilitar el acceso a atención psicológica temprana.
- Proteger a los trabajadores que denuncian: Los empleadores deben garantizar que los trabajadores que denuncian acoso laboral no sean objeto de represalias.
- Abordar el acoso laboral en los contratos de trabajo: La normativa interna en materia de acoso laboral debe ser incorporada expresamente en los contratos de trabajo.
- Prevenir la invalidación de licencias médicas: La Ley Karin establece que no se podrán invalidar las licencias médicas de los trabajadores que se encuentren en situación de acoso laboral, a menos que exista una causa justificada.
Derechos de los trabajadores
La Ley Karin reconoce los siguientes derechos a los trabajadores en relación con el acoso laboral:
- Derecho a un ambiente laboral libre de acoso y violencia: Los trabajadores tienen derecho a trabajar en un ambiente laboral seguro y respetuoso, libre de cualquier forma de acoso o violencia.
- Derecho a un trato respetuoso: Los trabajadores tienen derecho a ser tratados con dignidad y respeto por parte del empleador, sus superiores jerárquicos y sus compañeros de trabajo.
- Derecho a denunciar el acoso laboral: Los trabajadores tienen derecho a denunciar cualquier conducta de acoso laboral, sin temor a represalias.
- Derecho a ser informados sobre el protocolo de prevención: Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, los canales de denuncia y los procedimientos de investigación.
- Derecho a la confidencialidad: Los trabajadores tienen derecho a que se respete la confidencialidad de la información relacionada con la denuncia de acoso laboral.
- Derecho a la asistencia legal: Los trabajadores tienen derecho a recibir asistencia legal durante el proceso de denuncia e investigación del acoso laboral.
Recursos y Apoyo
La Ley Karin establece que los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N° 16.744 deben proporcionar atención psicológica temprana a las víctimas de acoso laboral. Esta atención psicológica tiene como objetivo ayudar a las víctimas a superar las consecuencias del acoso laboral y a reintegrarse a su vida laboral.
Además de la atención psicológica, existen otros recursos y apoyos disponibles para las víctimas de acoso laboral, como:
- Organizaciones sindicales: Los sindicatos pueden brindar apoyo a los trabajadores que sufren acoso laboral, asesorándolos sobre sus derechos y representándolos ante el empleador o la Inspección del Trabajo.
- Organizaciones no gubernamentales: Existen organizaciones no gubernamentales que se dedican a la defensa de los derechos de los trabajadores y que pueden brindar apoyo a las víctimas de acoso laboral.
- Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, incluyendo las normas sobre acoso laboral. Los trabajadores pueden presentar denuncias de acoso laboral ante la Inspección del Trabajo.
Doctrina sobre acoso laboral
La doctrina sobre acoso laboral en Chile se ha desarrollado en torno a la definición legal y a los elementos que configuran este tipo de conductas. Algunos autores destacan la importancia de la reiteración de las conductas, la afectación a la dignidad de la persona y la existencia de un desequilibrio de poder entre el acosador y la víctima.
El acoso laboral se considera una violación a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, como el derecho a la integridad física y psíquica, el derecho al trabajo y el derecho a la no discriminación. La doctrina ha analizado la importancia de proteger la dignidad del trabajador, que se ve afectada por las conductas de acoso laboral.
Se ha analizado también la relación entre el acoso laboral y otros fenómenos como el acoso sexual y la discriminación. En algunos casos, el acoso sexual puede ser una forma de acoso laboral, especialmente cuando se utiliza para perjudicar la situación laboral de la víctima.
La doctrina también ha abordado la necesidad de considerar la vulnerabilidad de las víctimas de acoso laboral y de brindarles una protección especial. Se ha destacado la importancia de las medidas de acción positiva para prevenir y erradicar el acoso laboral, especialmente en aquellos grupos que se encuentran en mayor riesgo de ser discriminados.
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