En el complejo mundo de las relaciones laborales, la terminación del contrato de trabajo es a menudo una realidad inevitable. Una carta de despido laboral es un documento formal relevante utilizado por las empresas para comunicar oficialmente la terminación de la relación laboral con un empleado. A continuación, exploraremos en detalle cómo redactar correctamente este documento, su estructura, implicaciones legales y un modelo práctico que puede servir como guía para empleadores y recursos humanos.
Importancia de la Redacción Correcta
La redacción de una carta de despido es un proceso delicado que requiere atención a los detalles y cumplimiento de las normativas legales. Una estructura bien definida no solo asegura la claridad en la comunicación, sino que también protege tanto al empleador como al empleado en términos legales.
Elementos Clave de una Carta de Despido
- Lugar y fecha: Indique la ciudad y la fecha completa en que se emite la carta.
- Comunicación del despido: Expresar de manera clara y concisa la decisión de terminar la relación laboral. Es importante citar la causal legal específica, por ejemplo, si se trata de necesidades de la empresa.
Tipos de Cartas de Despido
Existen diversos tipos de cartas de despido, cada una correspondiente a las causales establecidas en el Código del Trabajo.
- Despido por necesidades de la empresa (Art. 161).
- Despido por causales del Art. 160.
- Despido por desahucio (Art. 161).
- Término por mutuo acuerdo (Art. 159).
- Término por conclusión del trabajo o servicio (Art. 159).
Consideraciones Legales y Formalidades del Despido
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
El Rol de la Carta de Despido en un Conflicto Laboral
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Auto Despido o Despido Indirecto
DÉCIMO PRIMERO: Que, en cuanto a la acción de auto despido o de despido indirecto, este último, es una causal de término del contrato de trabajo que encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la renuncia, pero aquí la situación es muy diferente, pues aquí el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir porque el empleador ha incumplido alguna cláusula del contrato o de la normativa laboral. Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho.
Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación. Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia.
En efecto, la institución en comento pone en relieve la naturaleza contractual de la relación laboral que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido y lo relevante de esta modalidad de despido es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del dependiente, resguardando de alguna manera el principio de la estabilidad en el empleo, en virtud del cual el Legislador regula las causales de terminación del terminación del contrato y los mecanismos de compensación para el caso de que el empleador no las respete.
Análisis de la Causal Invocada en la Carta de Despido
Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo. La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7.
Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento. Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato. No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas.
Cuarto: Que, en efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo. La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación.
Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda. Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo.
QUINTO: Que, si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos.
Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido. Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros. Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva. Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Causal de Despido: Necesidades de la Empresa
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
El Honorable Senador señor Ruiz De Giorgio señaló que se da muy frecuentemente que las empresas no capacitan a sus trabajadores y cuando se produce una transformación tecnológica en ellas se utiliza el fácil expediente de despedir por falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
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