El pago de remuneraciones es una de las principales obligaciones del empleador hacia el trabajador, según el Código del Trabajo. En ocasiones, el flujo de caja no es el mejor y hacer el pago de remuneraciones a tiempo comienza a ser una dificultad que pone en aprietos la situación financiera de la compañía. Su retraso, o no pago del salario, conlleva peligros para la empresa y su representante legal.

Plazos y Condiciones de Pago

Para efectos de definir el plazo legal para pagar las remuneraciones, se suele hablar de un pago al mes. De este modo, las partes pueden convenir un día de pago dentro de esta unidad de tiempo, entendiendo el valor legal de este acuerdo. En caso de que el pago de las remuneraciones recaiga en sábado, domingo o festivo, tienes que anticipar la cancelación al viernes inmediatamente anterior. Por ejemplo, si en el contrato queda estipulado que el pago de salario será cancelado el día 5 de cada mes y pretendes cancelarlo el 10, estarías metiéndote en problemas.

Más allá de los posibles enfrentamientos personales con el trabajador, el retraso en el pago de las remuneraciones puede afectar seriamente a la empresa, pues los funcionarios tienen varios recursos a los que pueden acogerse para hacer valer sus derechos. La Corte Suprema ha señalado que el no pago de sueldos en las fechas estipuladas constituye un comportamiento grave por parte del empleador. Eso es totalmente contraproducente para el negocio.

Tipos de Remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados.

  • Sueldo: Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
  • Sobresueldo: Corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
  • Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador. Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.
  • Gratificación: Pago en proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.

Remuneraciones Adicionales

  • Semana Corrida: En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida. Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración.

Periodicidad del Pago

El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.

Asignaciones que No Constituyen Remuneración

Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración.

  • La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio.
  • La asignación de movilización y colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente.
  • El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

Descuentos en las Remuneraciones

El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.

Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.

Modalidades de Pago

De conformidad con lo establecido en el artículo 54 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal y sólo a solicitud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista bancario a su nombre. Así, no podría el empleador imponer a sus trabajadores una modalidad distinta al pago en efectivo, salvo que por escrito el trabajador solicite el pago en cheque o vale vista bancario.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 1177/60, de 11/04/2002, que no existe inconveniente jurídico para que el empleador, a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos de Redbanc siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado.

Pago a Dueños, Socios o Accionistas

Si uno de los dueños o accionistas se encargará de gerenciar la empresa es necesario establecer un sueldo por las responsabilidades que esta posición involucra y, que al mismo tiempo, pueda cobrar sus dividendos al finalizar el ejercicio. La decisión sobre el pago de remuneraciones dependerá de los acuerdos que haya entre las partes y las obligaciones que se repartan respectivamente. Cabe destacar que al tener un salario establecido, este también permite cotizaciones en los sistemas previsionales, tanto para las pensiones como la salud.

Ejemplo de Cálculo de Semana Corrida

El pago de la semana corrida es un derecho que viene en hacer más justo el lugar de trabajo, especialmente para aquellos que reciben pago por día trabajado o comisiones de la misma naturaleza. El mismo derecho tienen los trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables (comisiones o trato). Sin embargo, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

Supongamos que un trabajador vende artículos y recibe una comisión de $1.300 por artículo. El cálculo de la semana corrida sería el siguiente:

Semana Artículos Vendidos Comisión Semana Corrida Total de la Semana
1 28 $36.400 $7.280 $43.680
2 45 $58.500 $11.700 $70.200
3 37 $48.100 $9.620 $57.720
4 21 $27.300 $13.650 $40.950

Si el trabajador vende 28 artículos corresponde pagar una comisión de $36.400 (28×1.300) y $7.280 (36.400/5) por semana corrida por el domingo. Si durante la segunda semana el trabajador vende 45 artículos, corresponde pagarle una comisión de $58.500 (45×1.300) y semana corrida de $11.700 (58.500/5) por el día festivo y $11.700 por el día domingo. Supongamos que en la tercera semana el trabajador vende 37 artículos, en este caso corresponde pagar una comisión de $48.100 (37x1.300) y semana corrida de $9.620 (48.100/5) por el domingo. Si en la última semana el trabajador vende 21 artículos, habría que pagarle una comisión de $27.300 (21×1.300) y semana corrida de $13.650 (27.300/2) por el domingo. Total de la semana: $40.950.

Recuerda que tus funcionarios son el motor de tu negocio y merecen que retribuyas su esfuerzo de la manera en que ambas partes acordaron.

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