Con la implementación de la nueva Ley, las empresas deberán garantizar un “ambiente laboral libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”. Esta legislación introduce cambios significativos en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta al acoso, la discriminación y la violencia en el trabajo.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, es una de las conductas expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales. También se considera la violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Actos de Discriminación
Sí, los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Obligaciones de las Empresas
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Protocolo de Prevención
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse mediante procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Procedimiento en Caso de Afectación
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Acciones del Empleador ante una Denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Denuncia Presentada en la Empresa
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones:
- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
- En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación Interna
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Rol de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna. Una vez finalizada la investigación, las conclusiones deberán remitirse a la Inspección del Trabajo. Esta tendrá 30 días para pronunciarse al respecto.
Despido del Denunciado
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente, si se dan por acreditados los hechos.
Puntos Clave de la Nueva Ley
- En materia de acoso laboral dejará de ser relevante la reiteración de la conducta.
- Las empresas deben contar con:
- Un Protocolo de Prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el organismo administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales al que se encuentre afiliado.
- La obligación de investigar los Actos de Violencia siguiendo el procedimiento definido en la Ley, el que deberá complementarse con un reglamento del Ministerio del Trabajo que indicará las directrices a las que deberán estar sujetas las investigaciones.
Vigencia de la Ley
La ley entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial, esto es, el 1 de julio de 2024.
Este reporte provee de información general sobre ciertas cuestiones de carácter legal o comercial en Chile y no tiene por fin analizar en detalle las materias contenidas en este, ni tampoco está destinado a proporcionar una asesoría legal particular sobre las mismas. Se sugiere al lector buscar asistencia legal antes de tomar una decisión relativa a las materias contenidas en el presente informe.
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