El finiquito es un acto jurídico bilateral donde las partes constatan la finalización del contrato de trabajo y las condiciones en que se produce, según la Dirección del Trabajo. Es crucial para dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos derivados del contrato, liberando a ambas partes de responsabilidades.
Causales de Despido y Terminación del Contrato
Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de una empresa. Si no se basan en las causales del artículo 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, el despido es nulo y conlleva sanciones administrativas y demandas costosas.
Las causales de despido en Chile incluyen:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso con 30 días de anticipación.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Conductas indebidas graves del trabajador (falta de probidad, acoso sexual/laboral, injurias, etc.).
- Negociaciones prohibidas por el empleador dentro del giro del negocio.
- Inasistencia injustificada al trabajo.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad.
- Perjuicio material intencional en las instalaciones.
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
- Necesidades de la empresa.
El Caso Fortuito o Fuerza Mayor
El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. El artículo 45 del Código Civil define fuerza mayor o caso fortuito como "el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".
Requisitos para Invocar Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Para que el empleador pueda invocar esta causal, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Inimputabilidad: El hecho debe ser ajeno a la voluntad y decisión del empleador.
- Imprevisibilidad: El hecho no debe ser estimable o previsible.
- Irresistibilidad: El hecho no debe poder evitarse.
La Dirección del Trabajo ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
Elementos Indicadores del Caso Fortuito
La doctrina reconoce tres elementos indicadores del caso fortuito:
- Es un hecho externo.
- Es un hecho imprevisible.
- Es un hecho irresistible.
¿Qué significa que sea imposible de resistir?
Que, el hecho, sostenido como caso fortuito o fuerza mayor sea insuperable; o sea, que hubiera impedido de forma absoluta el cumplimiento de las obligaciones del contrato y no así transitoriamente.
Efectos del Caso Fortuito o Fuerza Mayor
- Suspensión de ciertos efectos del contrato: El caso fortuito o fuerza mayor es una causal eximente de la responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones del contrato.
- Jornada pasiva de trabajo: En este caso, el empleador deberá pagar íntegramente la remuneración. Opera cuando el caso fortuito o fuerza mayor ha sucedido estando los trabajadores en su lugar de trabajo, a disposición del empleador sin realizar labores por causas que no le son imputables.
- Suspensión inmediata de labores: La Inspección del Trabajo puede ordenar la suspensión de las labores si a su juicio constituyen un peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando contacten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.
- Terminación de la relación laboral: Trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 159 nº 6º del Código del ramo, siendo la justicia laboral, atendido a lo dispuesto en el artículo 1674 del Código Civil, a quien le corresponderá calificar el suceso como caso fortuito o fuerza mayor ante las disputas respectivas.
¿Qué indemnizaciones proceden al término del contrato por caso fortuito o la fuerza mayor?
No corresponde el pago de indemnización por años de servicio, ni sustitutiva de aviso previo, solo el pago de los días trabajados en el mes del despido y feriado proporcional si corresponde.
Formalidades Obligatorias en la Carta de Despido
La ausencia de carta de despido invalida cualquier despido. El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda. Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al término de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.
Contenido del Finiquito
El finiquito debe contener:
- Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
- Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
- Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
- Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
- El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.
El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.
Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.
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