Las compensaciones que se entregan a los colaboradores como complemento a su sueldo base pueden ser complejas, no solo por su gestión mensual, sino también por su construcción. Desde el principio, es difícil modelar un sistema de compensaciones que tenga sentido y se perciba como balanceado de acuerdo con las tareas y logros de los colaboradores.
Este proceso de remuneraciones no solo se compone de los procedimientos recién mencionados. Si miramos desde la planificación de RRHH, una parte muy importante es compensar al talento humano por las metas cumplidas en la organización.
Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como son el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas.
Componentes de la Compensación
Los principales componentes de la compensación incluyen:
Salario Base
El salario base es la remuneración pactada entre un colaborador y su empleador, a la que se le incorporan otras prestaciones. Debe existir un estudio y análisis de salarios que estén acorde al mercado, para posicionarse correctamente respecto a la competitividad y se debe ir actualizando de manera constante.
Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios".
Incentivos
Los incentivos son una remuneración variable que percibe el colaborador de acuerdo con las horas dedicadas a la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza. Los incentivos son una remuneración variable.
Los incentivos más comunes son los monetarios, aquí se pueden mencionar los bonos por producción o comisiones por ventas.
- Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones.
- Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador".
- Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma".
- Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador.
Beneficios
Los beneficios se definen como componentes no monetarios, es decir, elementos intangibles que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de los colaboradores, son una ventaja competitiva para la atracción y retención de talento.
Los beneficios se otorgan con la finalidad de mantener la moral y la felicidad de todos los colaboradores, por lo que su construcción puede ser compleja dada la heterogeneidad de los equipos, sus necesidades y sus gustos.
Además, muchas veces los beneficios pueden ser la ventaja competitiva que ayude a atraer el mejor talento. Dentro de los factores que influyen en la toma de decisiones de un futuro colaborador están el clima laboral, la cultura, el tipo de liderazgo, coberturas y licencias médicas, vacaciones adicionales, horario flexible, equipos deportivos, etc.
Tipos de Remuneraciones
Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador.
El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador.
- La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras.
- Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo.
- Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros.
El Método Hay
El Método «Hay» es un sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos. Surge a comienzos de 1950 a manos del grupo fundado por Edward N. Hay.
Por lo tanto, para definir las responsabilidades en los diferentes puestos de trabajo, comparamos con otros similares, superiores e inferiores, para luego comprobar cómo estamos valorando el desempeño de los colaboradores en sus puestos de trabajo.
Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar económicamente a los colaboradores desde el punto de vista empresarial.
Descripción del Puesto
Para comprender realmente el contexto de un empleo, es indispensable definirlo por escrito. Durante el proceso de reclutamiento, tienes más posibilidades de atraer al mejor talento si cuentas con un informe bien documentado del puesto. ¿No te sentirías mejor en una entrevista con una empresa que se ha tomado el tiempo de definir a quién quiere contratar?
Aunque es particularmente útil al reclutar nuevo personal, la descripción de puesto tiene un propósito continuo, así que vale la pena dedicarle tiempo para entenderla bien desde el principio.
Objetivos de la Descripción del Puesto
Los tres objetivos principales de una descripción de puesto son:
- Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
- Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.
- Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Aspectos del Cargo
Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:
- Título del empleo
- Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa
- Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
- Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
- Objetivos a corto, mediano y largo plazo
- Alcance del progreso y promoción
- Formación y capacitación necesarias
- Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar
- Requisitos de ubicación y traslado
- Margen de remuneración y beneficios disponibles
- Cultura e identidad de la empresa
Errores a Evitar
Cinco errores que debes evitar en una descripción eficaz del puesto:
- Usar terminología interna: Apégate a los requisitos ampliamente reconocidos para atraer al mayor público posible.
- No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa.
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