A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo.
De acuerdo a una denuncia viral en Internet, existe un número de empresas y empleadores que durante febrero pagan el sueldo (remuneración) del trabajador, contando solo los 28 (o 29) días que tiene el mes. Lo mismo estiman desde Buk, quienes ofrecen servicios de Software de Recursos Humanos. De acuerdo a la empresa, la metodología de día de pago es uno de los errores más comunes al cancelar las remuneraciones.
Respecto a la expresión “mes”, fue la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo la que precisó que no tiene por qué coincidir con el mes calendario. De esta forma, el concepto se entiende como una unidad de tiempo que dura un período continuo, contado desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. En concreto, son 30 días de corrido, independiente, si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 jornadas.
Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión. No importa si el mes tiene 31 o, en caso de febrero, que tiene 28. En este caso el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados. Quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados. Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo.
Otro error que también sucede mucho en el pago de remuneraciones, es que el pago del plan de salud se basa en montos variables como UF o UTM, la cual va cambiando día a día. De acuerdo a lo instruido en el Ord. N 3994 por la Superintendencia de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad del plan de salud independiente si trabajó o no durante todo el mes.
Feriados obligatorios e irrenunciables
En Chile, con la llegada de la temporada estival, muchos trabajadores están solicitando sus vacaciones legales y este es el momento ideal para aclarar todo lo relacionado con las legislaciones correspondientes. Este derecho es fundamental para el bienestar de los empleados, ya que les permite desconectar y regresar con nuevas energías para el año laboral que comienza. En Chile, los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al cumplir un año de trabajo en la misma empresa. Es fundamental que las vacaciones se tomen de manera continua.
Ahora bien, a pesar de que por regla general los trabajadores que se desempeñan en alguna actividad exceptuada del derecho a descansar en días domingos y festivos deben laborar tales días como parte de su jornada ordinaria, tratándose de trabajadores dependientes de establecimientos de comercio que atienden directamente al público el legislador ha estimado necesario el otorgamiento de descanso obligatorio en ciertos días festivos del año.
Los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre y 25 de diciembre de cada año son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio. Se exceptúan aquellos dependientes que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento (cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados), y los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la Autoridad Sanitaria.
En consecuencia, del señalado precepto legal se infiere que los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados.
A lo anterior debe sumarse el hecho de que con fecha 16 de septiembre se ha publicado en el Diario Oficial la ley Nº 20.538, que establece como feriado irrenunciable para los trabajadores del comercio el día 19 de septiembre del año 2011. A diferencia de lo que ocurre con los feriados del 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero que reciben aplicación cada año, la declaración de feriado irrenunciable para los trabajadores del comercio del día 19 de septiembre solo operará por el presente año.
Por lo que concierne a las excepciones establecidas en la letra a) precedente, cabe señalar que sobre la base del concepto de la expresión restaurante fijada por el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, texto que en su acepción primera la define como "Establecimiento público donde se sirven comidas y bebidas, mediante precio, para ser consumidas en el mismo local", en opinión de la Dirección del Trabajo, quedan comprendidos dentro de dicho concepto todos aquellos establecimientos que cumplan con las señaladas características, aún cuando tengan una denominación diferente. De este modo, para los efectos de la normativa que nos ocupa, quedarían incluidas en la excepción de que se trata, las fuentes de soda y las pastelerías en la medida que los clientes de estas últimas efectúen el consumo de los alimentos que en ellas se elaboran, en el mismo local.
Por tanto, no cabe sino concluir que la duración del descanso correspondiente a los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año y 19 de septiembre de 2011 se rige por la disposición prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo, circunstancia ésta que implica que el mismo debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día anterior a aquellos y terminar a las 06:00 horas del día siguiente.
¿Qué pasa si mi empleador me obliga a trabajar uno de esos días festivos?
Por cada trabajador afectado, el empleador será sancionado con una multa de 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). En caso de tener 50 o más trabajadores, la multa ascenderá a 10 UTM por cada trabajador afectado.
¿Pueden los trabajadores dependientes del comercio trabajar hasta altas horas de la noche los días previos a la Navidad?
No, la Ley sólo permite al empleador extender la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a la Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. Es decir, si su horario normal de trabajo era hasta las 19:00 hrs., éste se podrá extender sólo por nueve días hasta las 21:00 hrs.
No, el día antes de navidad los trabajadores dependientes del comercio no podrán trabajar más allá de las 20 horas bajo ninguna circunstancia.
¿A qué infracciones se arriesga el empleador que no respete estas normas?
El empleador será sancionado con una multa de 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por cada trabajador afectado.
Los trabajadores del comercio además tienen derecho a siete días domingo de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos mensuales que les corresponden. Respecto de esos siete días domingo, tres de ellos podrán ser reemplazados por días sábado solo si hay acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Sin embargo, esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
Excepciones a los feriados irrenunciables
El artículo 38 del Código del Trabajo señala una excepción de los feriados irrenunciables a los siguientes trabajadores:
- Los de faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
- Los de las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.
- Los de las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados.
- Los de los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
- Lo que están a bordo de naves.
- Los de las faenas portuarias.
- Los de establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.
- Los deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
¿Cómo se paga un feriado irrenunciable a un conserje?
Los conserjes entran en la excepción que menciona el Código del Trabajo con relación a los feriados irrenunciables. Por esta razón, el pago de un feriado irrenunciable a un conserje debe ser similar al de una jornada ordinaria (al menos que exceda la jornada ordinaria semanal). La única compensación extra que se le debe otorgar al trabajador en este caso es un día de descanso adicional.
“Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal”, estipula el artículo 38 del mencionado documento.
“Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores”, añade.
Los conserjes de condominios entrarían en la categoría de trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Es importante que en su contrato se especifique el horario y los días de trabajo (incluyendo domingo y festivos) para aplicar esta disposición.
Otros aspectos importantes
En caso de que la cancelación del sueldo caiga un sábado, domingo o festivo, el pago se debe anticipar al viernes inmediatamente anterior.
Si entre las partes se ha convenido el otorgamiento de otros días de descanso además de los indiciados como descansos obligatorios por la ley, dichos trabajadores tendrán derecho a los días de descanso obligatorio que la ley establece y, por otra parte, a los días de descanso que en virtud del acuerdo de las partes se haya establecido.
Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Las horas extra varían según las horas semanales contractuales de la persona. Por ende, el valor de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales trabajadas según contrato.
La Ley Sanna va a cargo del empleador y se paga junto con el porcentaje del pago de la mutual. Pero... ¡Ojo! El no pagar la mutual, no significa que tampoco se deje de pagar la Ley Sanna. Esta última debe pagarse siempre.
El pago del seguro de cesantía varía según el tipo de contrato de trabajo. En el caso de ser contrato indefinido, el 2,4% se paga por parte del empleador y un 0,6% por parte del trabajador. El periodo máximo de cotización es de 11 años por cada relación laboral.
Recuerda, para solicitar vacaciones legales, debes cumplir con el requisito de antigüedad. Si no tomas tus días, estos se acumulan. Si trabajas menos de un año, tus vacaciones se calculan de forma proporcional. Para hacer este cálculo, debes multiplicar 1,25 días por cada mes trabajado.
Durante las vacaciones, el trabajador debe poder desconectarse completamente de su trabajo. Las vacaciones son un derecho irrenunciable que te permite descansar, recargar energías y equilibrar tu vida personal y profesional, asegúrate de entender bien tus derechos y responsabilidades en cuanto a las vacaciones.
La regla general implica que la jornada laboral se debe distribuir en días hábiles, esto es, de lunes a sábado o de lunes a viernes. Sin embargo, existen algunas actividades que la ley ha exceptuado de esta regla. En tal evento el trabajador está sujeto a un régimen especial de descanso, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado).
En efecto, en una situación como la planteada, la no concurrencia a trabajar uno de estos festivos implicaría un incumplimiento a la obligación de dar cumplimiento a la jornada pactada y, si con tal ausencia acumulara inasistencias por dos días seguidos, o tres días en el mes o dos lunes en igual período, podría ser despedido por la causal del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo.
Del análisis conjunto de las citadas disposiciones legales se infiere que las horas de inicio y término del descanso que se indican en el artículo 36 precitado resultan aplicables tanto respecto de trabajadores afectos al régimen normal establecido en el artículo 35 del Código del Trabajo, vale decir, descanso en domingo y festivos, como para aquellos exceptuados del descanso en domingo y festivos en conformidad al artículo 38 del mismo cuerpo legal, de manera tal que en ambos casos el descanso semanal debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo o del descanso compensatorio, en su caso, y terminar a las 6 horas del día siguiente de éstos, sin perjuicio de las alteraciones horarias que podrían producirse en caso de existir turnos rotativos de trabajo.
Al respecto debe señalarse que la doctrina uniforme y reiterada de esta Dirección ha sostenido que esta norma de excepción, se traduce en que sólo los trabajadores sujetos a turnos rotativos de trabajo podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del día anterior al descanso o entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue a éste cuando el respectivo turno incida en dichos períodos. Así, por ejemplo, si el turno se ha iniciado a las 15:00 horas del día que precede a un festivo y tiene una duración de de 7,5 horas, el descanso por el festivo se iniciará a las 23 horas si la jornada contempla media hora destinada a la colación.
