Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal. En este contexto, hoy veremos las causas de despido más frecuentes en Chile y cómo abordarlas adecuadamente para proteger tantos los intereses de la empresa como del personal.

Causales de Despido en Chile: ¿Cuáles Son las Más Comunes?

Las causas de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis.

  1. Incumplimiento de Deberes Laborales: Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
  2. Faltas Injustificadas: Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
  3. Violación de Normas Internas: La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
  4. Comportamiento Inapropiado: El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral. Acoso sexual: Toda conducta ya sea física o psicológica de naturaleza sexual que no sean consentidas por la persona afectada. Falta de probidad: Se refiere a cuando un colaborador en el ámbito laboral demuestra ausencia de honradez, rectitud y buena fe en el trabajo. Incluyendo actos deshonestos, fraude, robos o engaños. Negociaciones dentro del giro del negocio de su empresa: Se refiere a la deslealtad de un colaborador, entregando y dando a conocer información importante y sensible. Abandono del trabajo: Ocurre cuando el colaborador muestra indisciplina o desobediencia hacía las funciones convenidas en el contrato.
  5. Vencimiento de Contrato: En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.
  6. Necesidades de la Empresa: Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores. Ocurre cuando el colaborador no ha faltado a ninguna de las causas antes mencionadas, sin embargo, la empresa se ve en la necesidad de terminar la relación laboral por razones técnicas o de orden económicas. Algunas de estas razones incluyen la racionalización o modernización de la organización. Es un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador. La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo). Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador. Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa. Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
  7. Por desahucio: Es un despido unilateral del empleador, mediante el cual se comunica a ciertos trabajadores la terminación de su contrato de trabajo (trabajadores de casa particular, trabajadores con facultades generales de administración y trabajadores de exclusiva confianza del empleador). Para ello, se deben seguir los plazos de notificación establecidos en el Código del Trabajo.

Despido Laboral Injustificado: Causas Frecuentes

Un despido se considera injustificado cuando no se cumplen las razones legales que justifican la desvinculación de un trabajador, o cuando los procedimientos establecidos por la ley laboral chilena no se han seguido adecuadamente. A menudo, un despido que no sigue adecuadamente los protocolos legales puede derivar en demandas, sanciones y afectaciones a la reputación de la empresa. Según el Código del Trabajo, es necesario contar con una causal objetiva para proceder con el despido.

  • Falta de Documentación Adecuada
  • Desvinculación Sin Causal Justificada
  • Errores en la Notificación del Despido
  • No tener el Pago al día de las Cotizaciones Previsionales (Nulidad del Despido o Ley Bustos)
  • Desconocimiento de los Derechos del Trabajador

Nulidad del Despido o Ley Bustos

En Chile se sanciona muy duramente a los empleadores que no tengan regularizado el pago de las cotizaciones de sus trabajadores, tales como pensión de vejez y salud. Para este tipo de supuestos existe la figura de la nulidad del despido o Ley Bustos, que representa una contingencia muy grande al obligar al empleador a pagar todas las cotizaciones adeudadas durante la relación laboral, además de deber tantas remuneraciones como tiempo demore la convalidación del despido. La convalidación del despido ocurre cuando se llega a acuerdo posterior o a una sentencia judicial, pudiendo en muchos casos durar varios meses.

Demandas de Tutela Laboral

En algunos casos, los empleadores despiden a un trabajador sin tener en cuenta sus derechos, lo que podría significar afectaciones a derechos fundamentales y resultar en demandas de tutela laboral por vulneración de derechos. Especial cuidado hay que tener hoy en día con la entrada en vigencia de la Ley Karin. Este tipo de demandas no sólo persigue los conceptos propios del despido injustificado, sino también indemnizaciones de perjuicios con ocasión de las vulneraciones, abultando aún más las cuantías.

Pasos Legales a Seguir Tras una Demanda por Despido Injustificado

Cuando un trabajador presenta una demanda por despido injustificado, el empleador debe seguir ciertos pasos para tener herramientas posteriores de defensa.

  1. Recopilación de Evidencia: El primer paso es reunir toda la documentación y evidencia relacionada con la desvinculación del trabajador. Esto incluye cartas de amonestación, registros de desempeño, de asistencia y cualquier otro documento que respalde la causal del despido.
  2. Respuesta a la Demanda: Una vez notificado de la demanda, el empleador debe presentar una contestación ante el tribunal correspondiente.
  3. El tribunal siempre instará a las partes a llegar a un acuerdo antes de continuar con el juicio. De forma tal que si la mediación no es exitosa, el juicio continúa y el juez deberá evaluar la evidencia y los argumentos vertidos, para posteriormente tomar una decisión.

Medidas Preventivas para Evitar Demandas por Despido Injustificado

Los empleadores pueden adoptar ciertas medidas preventivas para reducir el riesgo de enfrentar demandas por despido injustificado. Los empleadores deben asegurarse de que los empleados conozcan el Reglamento Interno y las consecuencias de su incumplimiento. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es un documento obligatorio para la mayoría de los empleadores, que establece las normas y políticas de amonestación que todo trabajador debe conocer y cumplir dentro de la empresa. Es importante que los supervisores y el personal de recursos humanos reciban capacitación constante sobre las mejores prácticas en la gestión de personal y en la aplicación de sanciones disciplinarias. En sintonía con lo dicho más arriba, es muy importante asegurarse, previo a cualquier desvinculación, que todas las obligaciones previsionales o de seguridad social del trabajador se encuentren al día para evitar la figura de la nulidad del despido o Ley Bustos.

Ejemplos de Despidos Considerados Injustificados

  • Un ejemplo sencillo de despido que podría ser considerado injustificado es aquel en el que el empleador decide desvincular a un trabajador por bajo desempeño, pero sin haber registrado evaluaciones de desempeño previas ni haber entregado advertencias por escrito.
  • En un escenario de mediana complejidad, supongamos que un empleado se ausenta repetidamente sin justificación aparente. Si el empleador decide despedir al trabajador sin haber enviado previamente advertencias formales, sin haber solicitado explicaciones por escrito y sin haber documentado las ausencias mediante el libro de asistencia, el despido podría considerarse injustificado.

Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador

Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales.

  • Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido.
  • Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
  • Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
  • Indemnizaciones por años de servicio.
  • Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.

La Carta de Despido

Para que una empresa o organización pueda despedir a un trabajador debe cumplir con las formalidades señaladas en el Código del Trabajo, que incluyen carta de aviso y finiquito. No olvides lo importante antes de decidir despedir de manera masiva o personal, de cumplir con todas las formalidades y requisitos del despido conforme a la ley. La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato. La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.

La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador). La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

Consecuencias del Despido Injustificado para el Trabajador

¿Qué puedo conseguir como trabajador en el caso de obtener una sentencia favorable que determine que el despido del cual fue objeto es injustificado? Aparte de quizás otras prestaciones que puedan adeudarse lo que se reclama, es un incremento del 30% respecto de los años de servicio.

Para minimizar los riesgos, es fundamental contar con procesos claros, documentar adecuadamente cualquier situación que pueda llevar a un despido, mantener las cotizaciones laborales al día y contar con la asesoría de abogados especializados en derecho laboral.

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