Cuando cambia el dominio de la empresa y, por ende, del empleador, surge en los trabajadores la legítima incertidumbre respecto a su situación laboral. Esto se produce porque la ley ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta.
El Principio de Continuidad Laboral
El Principio de Continuidad Empresarial consiste en que si un trabajador es "traspasado" de una empresa a otra, sin solución de continuidad, la nueva empresa es responsable de sus derechos y de sus obligaciones contraídas desde el inicio de la relación laboral, y no desde que el trabajador ingresó a este nueva empresa. Así, el principio de continuidad laboral, por ejemplo, se aplica en aquellos casos en que una empresa es adquirida por otra Empresa, o varía su participación societaria o cambia el “dueño” de la Empresa o los socios directos de la sociedad.
En ese contexto, el Derecho del Trabajo consagra el principio de Continuidad Laboral, como garantía de protección de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, en empresas que sufren de dichos cambios corporativos. La dinámica actual de los mercados, y las nuevas formas de organización interna de las empresas, han generado cada vez más procesos de fusión (M&A) o integración por absorción de compañías.
Protección de los Derechos Laborales
Como establece el artículo 4 del Código del Trabajo, los cambios o eventos comerciales de las empresas no puede servir para burlar el pago de prestaciones. Al respecto, el artículo 4 del Código del Trabajo, en su inciso 2°, establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores”.
Como se puede apreciar, en esta norma, el Código del Trabajo otorga una protección absoluta a los trabajadores ante variaciones de la propiedad sobre una Empresa o de titularidad de Empleador, utilizando expresiones tales como “no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores” y “mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores”.
Mientras que la primera expresión protege la integridad (y bilateralidad) del vínculo laboral, del contrato de trabajo y sus estipulaciones, evitando que, por el mero hecho de existir variaciones en la propiedad de la Empresa, se alteren o modifiquen las cláusulas del contrato de trabajo, la segunda expresión protege la continuidad laboral dentro de la compañía con el nuevo Empleador, asegurando que aquellos derechos adquiridos en razón de la antigüedad laboral (por ejemplo, feriado progresivo u estipulaciones especiales como porcentajes de reajuste en razón de antigüedad laboral, bonos de trienio o quinquenio, etc…) no se vean afectados, así como la antigüedad laboral misma, que pudiese ser trascendente al momento de calcular la procedencia de eventuales indemnizaciones a las que se tuviese derecho por término de relación laboral.
En consecuencia, el principio de continuidad laboral reviste de especial trascendencia en casos de fusiones, adquisiciones de empresa, etc., pues asegura la existencia y vigencia de los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores, adquiridos durante la vigencia del vínculo existente con la primitiva empresa respecto de la nueva empresa adquirente, siendo plenamente vinculables y aplicables para este último, en su calidad de nuevo propietario y nuevo Empleador de sus trabajadores.
Implicaciones Colectivas
La dimensión colectiva del principio de Continuidad Laboral, dice relación con el resguardo de los derechos y obligaciones suscritos por las partes en los instrumentos colectivos vigentes en la empresa, persistiendo sus efectos independientemente de las modificaciones en el dominio, posesión o mera tenencia de la compañía. En ese entendido, la empresa absorbente, quien continuará cumpliendo el rol de empleadora, deberá reconocer a los sindicatos existentes y sus nóminas, estará obligada a negociar colectivamente con éstos y deberá cumplir con las obligaciones que se desprenden de los instrumentos colectivos vigentes ya que sus efectos subsisten de manera plena.
Opciones para la Transición
Existen principalmente dos opciones para abordar la transición laboral durante un cambio de dominio:
- Incluir a los trabajadores como un activo de la compañía, reconociendo sus derechos individuales y colectivos y la efectiva continuidad laboral por el sólo ministerio de la ley. En tal caso, solo es preciso actualizar los contratos de trabajo vigentes, por medio de un anexo, que indique el nuevo empleador, reconozca la antigüedad del trabajador con la empresa anterior y sus demás beneficios.
- Terminar la relación laboral con la empresa absorbida e iniciar una nueva con la empresa absorbente, en virtud de nuevos contratos de trabajo. Esta opción implica finiquitar a los trabajadores y reconocerle sólo los derechos y obligaciones incorporados al nuevo contrato individual, dejando sin efecto lo estipulado con anterioridad al proceso de fusión.
Con todo, es aconsejable analizar los costos y beneficios de la adopción de cada alternativa: la opción A) le da solución de continuidad a los trabajadores en las mismas condiciones que tenían antes, operando el principio de Continuidad Laboral.
Cambio de Lugar de Trabajo
¿Te preocupa que te puedan cambiar de lugar de trabajo sin tu consentimiento? Es una situación que genera dudas tanto para trabajadores como para empleadores. En este artículo explicaremos si en Chile te pueden cambiar de lugar de trabajo sin tu consentimiento y en qué casos. Exploraremos los derechos y límites de esta decisión para que, si alguna vez te ves en esta situación, tengas toda la información necesaria.
La Regla General: ¿Es Necesario un Acuerdo para Cambiar el Lugar de Trabajo?
En general, el Código del Trabajo chileno establece que cualquier modificación en las condiciones de trabajo debe contar con el consentimiento del trabajador, tal como lo establece el Artículo 11. Esto incluye el lugar de trabajo, ya que modificarlo puede afectar considerablemente la vida del trabajador.
Para cualquier cambio importante en las condiciones laborales, se requiere un anexo de contrato firmado por ambas partes, que incluya el aviso de cambio de lugar de trabajo de manera detallada y consensuada. En caso de que un empleador quiera trasladar a un trabajador a una ciudad distinta, no puede hacerlo sin un acuerdo expreso, pues podría ser considerado una modificación contractual abusiva.
Ejemplo práctico: Si trabajas en Santiago y tu empleador quiere trasladarte a Valparaíso sin un anexo de contrato y sin tu consentimiento, estarías en tu derecho de rechazarlo.
Excepciones: Facultades del Empleador para Cambios Internos de Lugar de Trabajo (Artículo 12)
El Artículo 12 permite ciertos cambios en el lugar de trabajo sin necesidad de tener el consentimiento del trabajador, pero bajo condiciones específicas:
- Similitud de funciones: Las tareas asignadas deben ser las mismas o similares a las pactadas en el contrato original.
- Misma ciudad o área geográfica: El cambio debe realizarse dentro de la misma ciudad o zona acordada en el contrato.
- Sin menoscabo: El cambio de lugar no debe afectar negativamente al trabajador ni generar costos adicionales o inconvenientes significativos.
Ejemplo práctico: Cambiar de una sucursal a otra dentro de la misma ciudad es un caso donde te pueden cambiar de lugar de trabajo en Chile, siempre que no represente mayores costos de transporte o afecte la rutina diaria del trabajador. (no cause menoscabo -ya sean estos o otros-)
¿Me Pueden Obligar a cambiarme de lugar a otra ciudad?
Cuando un cambio de lugar implica trabajar fuera de la ciudad establecida en el contrato, se aplica estrictamente la regla general del consentimiento. No te pueden obligar a trabajar fuera de tu ciudad sin un acuerdo firmado. Esto es particularmente relevante cuando el cambio aumenta significativamente los tiempos de viaje o los gastos de transporte.
¿Qué Significa “Sin Menoscabo para el Trabajador”?
El concepto de “sin menoscabo” implica que el cambio no debe perjudicar las condiciones laborales ni personales del trabajador. Esto significa:
- Sin costos adicionales: No debe aumentar los gastos de transporte.
- Sin tiempos de viaje adicionales: No debe suponer un aumento considerable en los tiempos de traslado.
- Sin perjuicios personales o familiares: No debe afectar la calidad de vida o seguridad del trabajador.
Ejemplo: Si el cambio de lugar aumenta el tiempo de viaje de manera significativa, podría considerarse una violación del principio de «sin menoscabo» y no sería legal sin tu consentimiento.
¿Qué Pasa si Me Cambian de Lugar de Trabajo y Considero que Es Abusivo?
Si consideras que el cambio de lugar de trabajo constituye una modificación contractual inapropiada o abusiva, tienes varias opciones:
- Reclamo ante la Inspección del Trabajo: Puedes presentar tu caso en la Inspección del Trabajo si consideras que el cambio de lugar es ilegal. La Inspección puede revisar las condiciones y emitir un pronunciamiento. Tienes 30 días desde producido el cambio para cambiarte de lugar, no debes claramente haber firmado ningún anexo contractual aceptando el cambio.
- Acción Judicial: Si no se logra una resolución favorable, puedes presentar tu caso ante un juez laboral, quien evaluará si el cambio fue justificado o si vulneró tus derechos.
- Autodespido: En algunos casos, el empleador puede verse enfrentado a un autodespido, por incumplimiento grave del contrato.
Consecuencias para el Empleador en Caso de Abuso de Poder
Si el empleador realiza un cambio de lugar de trabajo que no cumple con la normativa, podría enfrentar consecuencias legales. Estas incluyen:
- Obligación de revertir el cambio: Si se determina que el cambio es injustificado, el empleador podría verse obligado a revertir la modificación.
Ejemplo práctico: Si tu empleador te traslada a una nueva oficina en otra ciudad sin consentimiento, podrías presentar un reclamo y el empleador podría ser sancionado. También podrías eventualmente autodespedirte.
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