La legislación chilena establece los distintos tipos de contrato de trabajo que pueden celebrar empresas y trabajadores con el fin de hacer efectiva la relación laboral. Es clave conocer los alcances de cada vínculo contractual.
Si eres parte del equipo de Recursos Humanos de una empresa es fundamental que conozcas qué clase de modalidades establece la ley, cuáles son las características de cada una y cómo hacer un contrato de trabajo.
Marco Conceptual del Empleo Informal
La informalidad es un fenómeno complejo de precisar, debido a su carácter dinámico, que evoluciona en el tiempo y que debe ser analizado desde distintas áreas de la política pública, como es la tributaria, legislativa, social y política.
La Tabla 1 presenta el marco conceptual para definir el empleo informal que considera como unidad de análisis las relaciones laborales y las clasifica de acuerdo a dos dimensiones: el tipo de unidad de producción y el tipo de trabajo[2].
El cruce entre el tipo de unidad productiva y la categoría ocupacional del empleo permite identificar las principales fuentes en las que se localiza el empleo informal, donde en un extremo se encuentra la empresa informal y en otro, las empresas formales.
- A: identifica a personas trabajadoras familiares no remunerados (del hogar) independiente de si trabajan en el sector formal o informal.
- B: corresponde a personas trabajadoras por cuenta propia y empleadores que tienen sus propias empresas en el sector informal.
- C: agrupa a personas trabajadoras asalariadas que poseen empleos informales ya sea porque trabajan en empresas del sector formal, informal o en hogares.
- La celda E agrupa a las y los trabajadores dedicados a la producción propia de bienes exclusivamente para el consumo propio del hogar.
- La celda F hace referencia a personas trabajadoras asalariadas formales que se desempeñan en empresas del sector informal. Es decir, se incluyen en las estadísticas de ocupación en el sector informal, pero se excluyen de la ocupación informal al tratarse de personas trabajadoras que cuentan con cotizaciones previsionales.
En síntesis, a partir del marco conceptual presentado en la Tabla 1 es posible categorizar el empleo total de una economía de acuerdo con su situación de formalidad (o informalidad) y cuantificar la magnitud del empleo informal como la suma de las celdas A, B, C y D.
Utilizando este marco conceptual y los datos provenientes de la ENE para el trimestre móvil junio-agosto de 2022, la Tabla 2 muestra la composición del empleo de acuerdo con el grado de formalidad de la ocupación y la unidad económica.
Estos resultados sugieren al menos dos conclusiones importantes. Primero, la informalidad puede expresarse en al menos dos dimensiones: a nivel de personas trabajadoras y de unidades económicas. Segundo, la informalidad presenta distintos grados de resistencia, según la complejidad para transitar hacia la formalidad.
Por ejemplo, las personas asalariadas formales que se desempeñan en empresas del sector informal (0,1% del empleo) originan su informalidad solo en un nivel, el de la unidad económica. En contraste, las personas ocupadas informales que trabajan en el sector informal (16,5% del empleo) presentan informalidad en dos dimensiones, en la unidad económica y en la categoría ocupacional.
La informalidad abordada en este documento se da en un contexto de insuficiencia o inexistencia de acuerdos formales[4] y excluye actividades ilícitas. Con todo, esta conceptualización de la informalidad es útil para definir el problema de política pública relacionado con las actividades y unidades económicas informales, pero también da cuenta de la relevancia de diseñar iniciativas específicas para las diferentes dimensiones que ella tiene.
La definición original de sector informal de la economía se remonta a mediados del siglo XX y surge de las dificultades prácticas para identificar a quienes no estaban ni desempleados ni en pleno empleo. Proviene de la idea de “disguised unemployment”, que hace referencia a personas desempleadas que encontraban trabajo en ocupaciones que exigían menor calificación de la que poseían.
A principios de los 90s, el concepto se extendió desde la carencia de reconocimiento legal hacia la ausencia de contratos explícitos y registros escritos de trabajo; quedando en un segundo plano el concepto de subempleo. En este sentido, el empleo en el sector informal ya no se considera una forma de desempleo disfrazada, sino una forma distinta de empleo.
Poco después, a principios de los años 2000, la OIT entregó una definición de trabajo informal a partir de sus características básicas utilizando el concepto de economía informal, la cual define como aquel conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que -en la legislación o en la práctica- están insuficientemente cubiertas por sistemas formales o no lo están en absoluto (OIT, 2017).
En este contexto, surge el concepto de trabajo decente acuñado por la OIT (2017), el cual busca expresar lo que debiera ser un buen trabajo o empleo digno, en un escenario globalizado[6]. Es decir, está asociado a una combinación de entornos institucionales, resultados laborales y características de los puestos de trabajo.
A partir de este nuevo concepto de calidad de empleo, surge la inquietud respecto de los elementos que configurarían un buen o mal empleo. Así, desde una línea de investigación enfocada en las dimensiones del mercado laboral, se desprende que el acceso a un contrato formal es valioso, pero no es el único elemento relevante al cual una persona puede aspirar a obtener de un trabajo[7].
Empíricamente, la economía ha aportado una nueva perspectiva, al encontrar evidencia que confirma la existencia de buenos y malos empleos, donde los primeros se caracterizan por altos salarios y buenas condiciones laborales, y los segundos, por lo opuesto.
Por otra parte, desde la literatura podría sostenerse que la falta de buenos empleos es atribuible a un crecimiento económico limitado. Así, la demanda laboral por parte de empresas formales sería insuficiente y las personas buscarían opciones creativas para sobrevivir, lo que generaría el sector informal y procesos migratorios.
Sin embargo, incluso en el mundo desarrollado la globalización ha venido acompañada de precarización en el sector formal, con la aparición de contratos laborales de corto plazo, subcontratación y alta rotación en los puestos de trabajo, por ejemplo, con el surgimiento de contratos de cero horas[9]. Con esto, un vínculo laboral formal deja de garantizar un buen trabajo y son otros los factores que determinan la calidad del empleo.
En vista de lo anterior, existe una estrecha relación entre los conceptos de calidad del empleo y precariedad laboral, en el entendido que este último no se acota solamente a las relaciones laborales formales. Ocurre tanto en la economía formal como informal y se caracteriza por la presencia de elementos objetivos y subjetivos de incertidumbre e inseguridad.
Existe poca claridad sobre la identidad del empleador, en particular en el contexto de nuevas formas organizacionales tales como las empresas subcontratistas, franquicias y agencias. Los derechos sindicales son débiles y, en algunos casos, inexistentes.
Es decir, el desafío en torno a la precariedad laboral requiere una respuesta integral que considere conjuntamente las características del trabajo, la distribución del ingreso, la existencia de marcos regulatorios que permitan erradicar sus causas, ofreciendo a las personas trabajadoras protección de sus derechos y beneficios y, el fortalecimiento de la negociación colectiva.
El empleo formal ha ido perdiendo su centralidad respecto al informal debido a las mayores dificultades de crear trabajos formales para la mayoría (o totalidad) de la población activa. En este sentido, el mercado laboral formal estable, seguro y de calidad, hoy cuenta con niveles de precariedad aumentados que pueden tener un efecto de expulsión hacia el informal.
Trabajos formales precarios generan un aumento de la asimetría en las relaciones laborales, incrementan la inseguridad, reducen los salarios y generan una alta percepción de vulnerabilidad, especialmente en algunos colectivos (Jiménez, 2012).
Por otro lado, gran parte de la literatura especializada coincide en indicar que entre los mercados laborales informales y formales existe una alta permeabilidad. En efecto, la desregulación que ha precarizado los empleos, las altas barreras de entrada a la formalidad para pequeñas empresas y la laxitud de cumplimiento de muchas de estas normas por altos niveles de corrupción o intereses políticos, deriva en que exista una alta permeabilidad entre lo formal y lo informal (Perry et al., 2007; Sandoval, 2014).
Se discute incluso la existencia de una dependencia mutua, en la cual el mercado laboral es finito, pero que requiere cada cierto tiempo expandirse, y entonces recurre a lo informal (Perry et al., 2007).
En el reporte del Banco Mundial sobre informalidad laboral en Latinoamérica, Perry et al. (2007) aluden a la presencia de dos mecanismos que llevan a las personas a transitar parcial o totalmente hacia la informalidad laboral. Mecanismos de escape, de naturaleza voluntaria, están relacionados con un análisis costo-beneficio de formalizar la actividad laboral que se está desarrollando.
En este sentido, la posibilidad de obtener un trabajo precario, el maltrato laboral y los riesgos de salud, o un menor ingreso, inclinarán la balanza hacia la informalidad (Peralta, 2011; Perry et al., 2007).
Adicionalmente, existen ciertas condiciones culturales y sociales vinculadas al rol del Estado que propiciarían una mayor presencia de informalidad laboral. Como señalan Perry et al. (2007), le corresponde al Estado promover un pacto social que permita la integración, la cohesión social y un bienestar para toda la ciudadanía. Esto tendrá particularidades en función de las dimensiones culturales de cada país.
De acuerdo a Hofstede (2001), Chile se caracteriza por ser una cultura con alta distancia de poder[11], con baja tolerancia a la incertidumbre[12] y alta orientación al corto plazo y normativa (Didier y Luna, 2017)[13].
Adicionalmente, estas características contextuales se relacionan con la desigualdad que surge de la interacción entre la cultura nacional y laboral, según la cual, la desigualdad social se materializa en una desigualdad estructural de los mercados laborales. Países con un alto Índice de Gini presentan mercados laborales segmentados y excluyentes dado que se generan categorías sociales jerarquizadas según diferentes criterios[14] (Pérez y Mora, 2004).
En este contexto, la protección laboral implica resguardar a las personas de condiciones precarias de empleo que impliquen horarios de trabajo extensos e impredecibles, de los riesgos y accidentes ocasionados del propio ejercicio de sus actividades y de obtener bajos ingresos. También, permite reforzar la capacidad de las y los trabajadores y de su entorno cercano para alcanzar un bienestar material en condiciones dignas, con seguridad económica e igualdad de oportunidades (OIT, 2015).
Tipos de Contrato de Trabajo en Chile
El Código del Trabajo es la principal norma jurídica que regula las relaciones laborales en Chile. En este cuerpo normativo se establecen todos los derechos y obligaciones que se desprenden de cada vínculo de trabajo.
Luego, en el artículo 8 se agrega que toda prestación de servicios en los términos señalados antes hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es decir que a los fines probatorios no importa que no se firme un documento.
La premisa sobre la que se establece el contrato de trabajo es el consenso. Además, el contrato laboral debe constar por escrito y tiene que ser firmado por ambas partes en dos ejemplares.
¿Qué ocurre si no se cumple con esta obligación? Los empleadores pueden ser sancionados con una multa a beneficio fiscal con montos que oscilan entre 1 y 5 unidades tributarias mensuales.
Asimismo, otra de las obligaciones de las empresas al contratar es registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos laborales. Esto también debe hacerse dentro de los 15 días siguientes a su celebración.
Tipos de Contrato Según el Número de Partes
- Individual: este contrato es el que se celebra entre un empleador y un trabajador.
- Colectivo: este tipo de contrato es el que se celebra por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o trabajadores que se unen para negociar colectivamente.
Tipos de Contrato Individual
Enfocándonos en la primera categoría relacionada al contrato de trabajo individual, hay distintas modalidades que puedes utilizar en tu empresa.
Contrato a Plazo Fijo
El contrato a plazo fijo se caracteriza por tener una duración estipulada de antemano. De todos modos, la ley determina que estos contratos deben tener duración mínima de 1 día y máxima de 1 año.
¿Qué ocurre una vez vencido el periodo establecido? El empleador puede renovar el contrato a plazo fijo o darlo por terminado. Este mismo efecto produce la segunda renovación del contrato. Es decir que aquí se fija un límite máximo para la cantidad de contratos a plazo fijo que se pueden celebrar con el mismo trabajador.
Contrato Indefinido
Este es el tipo de vínculo laboral más estable.
Contrato por Obra o Faena
Hasta aquí, los dos tipos de contrato de trabajo que vimos se determinan por la duración del vínculo laboral. En el caso del contrato por obra o faena la relación laboral está supeditada al tipo de labor que debe realizar el trabajador.
Este contrato se encuentra en el artículo 10 del Código de Trabajo en su inciso bis. Luego se agrega que las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no pueden por sí solas dar lugar a dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva.
Contrato Part Time o a Tiempo Parcial
Otro de los tipos de contratos de trabajo que puedes celebrar en tu empresa es el part time o a tiempo parcial. Es importante aclarar que esta modalidad no está incluida como tal en el Código del Trabajo.
Contratos Especiales
Más allá de los distintos tipos de contrato de trabajo que vimos hasta aquí, también debemos mencionar otras tipologías que se encuadran en lo que el Código del Trabajo establece como contratos especiales.
Contrato de Aprendizaje
Este es uno de los tipos de contrato de trabajo especiales que incluye el Código y regula en los artículos 78 a 86. Esta modalidad se define como la convención mediante la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado.
Otro punto a tener en cuenta es que el contrato de aprendizaje debe contener las estipulaciones establecidas en el artículo 10 del Código de Trabajo.
Contrato de Teletrabajo
Esta es una de las reformas laborales que se hicieron en Chile a propósito de la pandemia. El confinamiento y el auge del teletrabajo obligó a los países a trabajar en formas de regular esta clase de vínculo laboral. tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.
Contrato de Trabajo Mediante Plataformas Digitales de Servicios
Con respecto al contrato de trabajo mediante plataformas digitales de servicios debemos decir que se trata de la modalidad más nueva dentro del Código. Bajo esta norma, se entiende que estas plataformas son las empresas que administran o gestionan un sistema informático en aplicaciones de dispositivos y que permiten que un trabajador ejecute servicios para usuarios en una zona específica.
Requisitos Comunes a Todos los Contratos
Todo lo que vimos hasta aquí aplica a cualquier tipo de vínculo contractual. Lo mismo aplica si quieres saber cómo hacer un contrato de trabajo.
- Individualización de las partes que firman el contrato.
- Por otro lado, el artículo 10 del Código de Trabajo también establece que deben señalarse los beneficios adicionales que suministre el empleador.
Hacer un contrato de trabajo es una tarea más que debes agregar a las responsabilidades cotidianas del área de Recursos Humanos. Queremos facilitarte las cosas.
Terminación del Contrato de Trabajo
Como cualquier otro tipo de acuerdo legal, el contrato de trabajo también puede terminar.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
