En el ámbito del derecho laboral chileno, la definición de empleador o empleadora es fundamental para comprender las relaciones laborales y las obligaciones que emanan de ellas. Este artículo tiene como objetivo explorar en detalle este concepto, basándose en el Código del Trabajo y la jurisprudencia administrativa relevante.
Definición Legal de Trabajador
Para comprender la figura del empleador, es esencial definir primero al trabajador. La ley define a los trabajadores como "toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo". Se entiende como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo (CT).
Regulación Constitucional
El artículo 19 Nº 16 de la Constitución establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes. La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no”.
- Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16.
- Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia.
Respecto del contenido del art. 19 Nº 16, les son aplicables la regla general de la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación, de elección de trabajo, así como -cuando corresponda- la libertad profesional y la protección frente a prohibiciones de clases de trabajos que no se opongan a la moral, seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley así lo califique (art.
Sin perjuicio del carácter amplio del art. 19 Nº 16, hay acuerdo en excluir de éste a ciertos sujetos de derecho. Es el caso de las personas jurídicas, donde la jurisprudencia ha sostenido que el derecho a la libertad de trabajo es de titularidad exclusiva de las personas naturales.
Elementos Clave de la Relación Laboral
Para que una persona sea considerada trabajador, la jurisprudencia administrativa requiere que se cumplan los siguientes requisitos:
- Prestación de servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.
- Prestación de dichos servicios bajo un vínculo de subordinación y dependencia.
- Recibir una remuneración determinada como retribución a los servicios prestados.
El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial. El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
El Vínculo de Subordinación y Dependencia
La subordinación y dependencia han sido denominadas como “los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominantes en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa”, obedeciendo en primer lugar la subordinación al control y poder que ejercer el empleador respecto del trabajador y, la dependencia, en lo relativo al sustento vital que significa para el operario percibir una remuneración por los servicios personales prestados a su empleador.
Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber:
- Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios.
- Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador.
- Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario) y;
- Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador.
Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa¿.
La Figura del Empleador Único
La ley N°20.760 introdujo modificaciones al artículo 3 del Código del Trabajo, buscando producir efectos prácticos en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento. Cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real, lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
El nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que “dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común". Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. "Establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos."
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
Prestaciones y Protección al Trabajador
Los trabajadores dependientes están cubiertos desde el momento en que comienza la relación laboral, aun cuando no tengan contrato escrito ni se hayan pagado las cotizaciones respectivas. El accidente del trabajo es toda lesión que sufra un trabajador a causa o con ocasión del trabajo o de sus cometidos gremiales, y que le produzca incapacidad o muerte.
Las Prestaciones Económicas incluyen las prestaciones por incapacidad temporal (subsidios) y permanentes (indemnizaciones y pensiones). En caso de incumplimiento de la obligación de cotizar, el organismo administrador deberá hacer la liquidación de las cotizaciones adeudadas, calculando intereses, reajustes y multas conforme lo establece la Ley N°17.322 (cobro de cotizaciones previsionales), cuyas disposiciones se aplican a la cobranza de cotizaciones por Ley de Accidentes del Trabajo.
Prácticas Antisindicales y Desleales
Es importante destacar que existen prácticas antisindicales y desleales que pueden ser cometidas por el empleador, los trabajadores o las organizaciones sindicales. Estas prácticas atentan contra la libertad sindical y entorpecen la negociación colectiva.
Prácticas Antisindicales del Empleador
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical. Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un sindicato. Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse. No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al sindicato.
Prácticas Antisindicales del Trabajador y Sindicatos
Si, hay ciertas prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con el empleador. También afectan la libertad sindical. Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical. Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato. Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio. Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para la negociación colectiva. Esta mala práctica la comete además el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste. Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Sanciones a las Prácticas Desleales
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales. Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien para resolver el asunto podrá solicitar informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos de la Administración del Estado, la que procederá siempre a petición del trabajador.
