El Código del Trabajo, en su artículo 3 inciso 1° letra a), define “Empleador” como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”, es decir, supeditando la persona que utiliza los servicios laborales de un trabajador a un concepto de mayor trascendencia, el de “Empleador”.
Tipos de Empleador
De esta forma, Empleador puede ser cualquier persona natural (por ejemplo, grupo familiar que contrata servicios de un jardinero o de una asesora de hogar) o cualquier persona jurídica (sociedad comercial o civil, corporación, fundación,etc…).
Relación entre Empleador y Empresa
Por su parte, “Empresa”, de trascendencia para el análisis del artículo 4 del Código del Trabajo en relación con el principio de continuidad laboral, es conceptualizado como “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada” (inciso 3° del artículo 3° del Código del Trabajo).
En consecuencia, la relación que existe entre “Empleador” y “Empresa” es claramente funcional, puesto que, la Empresa constituye la “unidad de negocio” que es administrada por el Empleador para la consecución de los fines indicados en la definición precedente.
Unidad Económica y Multi-Rut
Luego, la misma norma expresamente prescribe que dos o más “Empresas” pueden constituir un único empleador, al señalar que “dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común” (inciso 4° del artículo 3° del Código del Trabajo).
Entonces, el Código del Trabajo contempla la figura de que dos Empresas constituyan un único empleador, existencia de una “unidad económica” o “multirut”, siempre y cuando concurran los siguientes elementos fácticos:
- Existencia de una “dirección laboral común”, esto es, que las “Empresas” cuya declaración de unidad económica se pretende, contemplen el ejercicio común de la subordinación y dependencia laboral, respecto de sus trabajadores, bajo un único mando, una única política laboral, una única dirección del ejercicio de la potestad de Empleador. En general, la “dirección laboral común” comprende dos dimensiones, una contractual o formal, y otra material, de ejecución o práctica. La primera dice relación con el ejercicio de la potestad contractual del Empleador, relativa con la toma de decisiones de política laboral, y la segunda se manifiesta en aspectos relacionados con la potestad de dirección de los procesos de trabajo y la ejecución del trabajo convenido.
- Similitud o necesaria complementariedad de productos o servicios, esto es, que los giros o actividades comerciales entre las empresas cuya declaración de mismo empleador se pretende, sean complemetarios en sus procesos productivos o se trate de servicios conexos, vinculados o pertenecientes a una misma estructura comercial. Este elemento, en sí mismo, no es un requisito de procedencia para la declaración de unidad económica, sino que corresponde a un elemento indiciario de su existencia.
- O, existencia de un controlador común: por controlador común, la ley refiere a la existencia de un órgano o estamento empresarial, que dirija la Compañía o Holding, en todos sus aspectos. Por ejemplo, la existencia de un directorio societario, o propiedad de las distintas empresas en una única razón social “matriz”. Al igual que el elemento anterior, más que un requisito de procedencia para la configuración de la unidad económica, estamos en presencia de un elemento indiciario que denota la existencia de un mismo empleador.
Por su parte, la concurrencia de este elemento por sí sólo no resulta suficiente para que la unidad económica se configure, conforme lo dispone el art. 3 inciso 5° del Código del Trabajo ("La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior").
A la luz de las normas antes citadas, podemos conceptualizar una unidad económica como "un grupo de empresas que, organizados mediante una única dirección laboral común en el ejercicio de la potestad laboral de subordinación y dependencia, tienen por objeto desarrollar la consecución de un mismo fin económico, social o cultural o beneficios, sea mediante el desarrollo de actividades comunes, conexas o complementarias o, en su caso, dirigida por un único gobierno corporativo”.
Principio de Continuidad Laboral
Por contrapartida, el principio de continuidad laboral tiene por objeto salvaguardar los derechos laborales y previsionales de los trabajadores, en aquellos casos en que, existiendo o no multiplicidad de empresas o razones sociales, una empresa muta en su propiedad, posesión o mera tenencia.
Así, el principio de continuidad laboral, por ejemplo, se aplica en aquellos casos en que una empresa es adquirida por otra Empresa, o varía su participación societaria o cambia el “dueño” de la Empresa o los socios directos de la sociedad.
Aquí, en realidad, más que una protección ante el cambio de Empresa o de unidad de negocio de la que es administradora el Empleador, se protege a los trabajadores ante un cambio de Empleador, sea ante una sustitución de Empleador, o ante una mutación de la composición del Empleador, sea la figura societaria o corporativa que existiese.
Al respecto, el artículo 4 del Código del Trabajo, en su inciso 2°, establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores”.
Como se puede apreciar, en esta norma, el Código del Trabajo otorga una protección absoluta a los trabajadores ante variaciones de la propiedad sobre una Empresa o de titularidad de Empleador, utilizando expresiones tales como “no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores” y “mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores”.
Mientras que la primera expresión protege la integridad (y bilateralidad) del vínculo laboral, del contrato de trabajo y sus estipulaciones, evitando que, por el mero hecho de existir variaciones en la propiedad de la Empresa, se alteren o modifiquen las cláusulas del contrato de trabajo, la segunda expresión protege la continuidad laboral dentro de la compañía con el nuevo Empleador, asegurando que aquellos derechos adquiridos en razón de la antigüedad laboral (por ejemplo, feriado progresivo u estipulaciones especiales como porcentajes de reajuste en razón de antigüedad laboral, bonos de trienio o quinquenio, etc…) no se vean afectados, así como la antigüedad laboral misma, que pudiese ser trascendente al momento de calcular la procedencia de eventuales indemnizaciones a las que se tuviese derecho por término de relación laboral.
En consecuencia, el principio de continuidad laboral reviste de especial trascendencia en casos de fusiones, adquisiciones de empresa, etc., pues asegura la existencia y vigencia de los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores, adquiridos durante la vigencia del vínculo existente con la primitiva empresa respecto de la nueva empresa adquirente, siendo plenamente vinculables y aplicables para este último, en su calidad de nuevo propietario y nuevo Empleador de sus trabajadores.
Acoso Laboral y la Ley Karin
Respecto del acoso laboral, la Ley Karin modifica su definición, prescindiendo del requisito de reiteración de las agresiones u hostigamiento para poder configurar la conducta.
Por su parte, según el Dictamen, con el nuevo concepto de violencia en el trabajo, se busca proteger a los trabajadores de tratos de violencia ejercidos por personas externas a la empresa, tales como clientes, proveedores, usuarios, u otros, dejando una categoría abierta respecto a sujetos no mencionados en la norma.
A fin de dar cumplimiento a esta obligación de prevención, la Ley Karin incorpora el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo, ordenando a los empleadores la elaboración de un “Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo” (el “Protocolo”), a través de los organismos administradores de la Ley N°16.744, según las directrices que imparta la Superintendencia de Seguridad Social.
El Protocolo debe también incluir medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas de prevención y protección, y los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa.
Esta obligación surge ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. La investigación debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
En relación con la adopción de medidas de resguardo, el Dictamen dispone que éstas deberán registrarse siempre por escrito, consignándose además la decisión del empleador y su fundamentación.
El Dictamen indica también que otorgar atención psicológica temprana a la persona denunciante, a través del organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744, debe considerarse como una medida privilegiada de prevención y mitigación.
Sobre el envío de la investigación junto con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, el Dictamen señala que la revisión que debe llevar a cabo dicho organismo únicamente se remite a verificar que exista congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección.
Esta intervención debe cumplir con el estándar de idoneidad exigible ante casos de la envergadura de estas denuncias, debiendo su utilización y el detalle de la intervención encontrarse suficientemente regulados en el respectivo RIOHS o en el RIHS, según corresponda.
En cuanto a las sanciones, estas podrán consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas, las que serán aplicadas según la gravedad de la conducta. La Ley entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024.
Derechos Colectivos de los Trabajadores
Inciso 8 | Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
Definición de Trabajador
TRABAJADORES: La ley los define como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Se entienden como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia” (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
Regulación Constitucional
El art. 19 Nº 16 establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes.
La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no” [IRURETA, 2006: 34].
- (i) Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16.
- (ii) Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia.
Subordinación y Dependencia
DÉCIMO SEXTO: Que, al efecto, como ha explicado reiteradamente la jurisprudencia administrativa para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
- Que, preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales;
- Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia; y,
- Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial.
Nuevos Indicios de Control Funcional y Productivo
Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber:
- Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios;
- Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador.
- Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario) y;
- Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador”. (“El Nuevo Derecho del Trabajo”, Editorial Universitaria, año 2004, página 58)
Elementos Constitutivos de la Subordinación
Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa¿.
Tabla Resumen de Elementos Clave
| Concepto | Definición/Características |
|---|---|
| Empleador | Persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores bajo contrato. |
| Empresa | Organización de medios personales, materiales e inmateriales bajo la dirección de un empleador. |
| Unidad Económica | Grupo de empresas con dirección laboral común y fines económicos similares o complementarios. |
| Continuidad Laboral | Protección de los derechos laborales ante cambios en la propiedad o titularidad de la empresa. |
| Subordinación y Dependencia | Vínculo característico del contrato de trabajo, que implica la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador. |
