En el ámbito laboral, una de las preocupaciones más comunes entre los trabajadores es: ¿me pueden quitar un bono en el trabajo? La respuesta no es simple y depende de diversos factores, como el tipo de bono, la existencia de un contrato que lo contemple o si no existe en el contrato, si este se ha convertido en un derecho adquirido. Es clave entender esta diferencia para determinar si el retiro de un beneficio es legítimo.
¿Qué son los bonos y beneficios laborales?
Los bonos y beneficios son incentivos económicos o en especie que las empresas otorgan a sus trabajadores, ya sea como parte de su salario o como reconocimientos adicionales. Los beneficios laborales son un tema sensible y de gran interés para los trabajadores. A menudo, surge la pregunta: ¿puede mi empleador quitarme un beneficio que ya disfruto? Un beneficio laboral es cualquier ventaja o prestación que un trabajador recibe además de su remuneración regular.
Bonos estipulados en el contrato
Cuando un bono está estipulado en el contrato de trabajo, forma parte de las obligaciones contractuales del empleador. Modificaciones al contrato requieren consentimiento. Por ejemplo, si el bono por puntualidad figura como cláusula explícita, su eliminación debe ser negociada y firmada por ambas partes.
Ejemplo práctico:
María trabaja en una empresa donde su contrato especifica un bono anual por desempeño. Si la empresa decide eliminar este bono unilateralmente, María podría demandar su restitución por incumplimiento de contrato. El bono es exigible legalmente.
Bonos otorgados de forma constante
En muchos casos, los bonos no están reflejados en el contrato, pero se otorgan de forma constante.
Experiencia personal:
En un caso atendido por nuestro equipo, un trabajador recibía un bono trimestral por cumplimiento desde hacía cinco años. Sin aviso previo, la empresa lo eliminó. En nuestra práctica, hemos representado a decenas de trabajadores en situaciones similares.
Ejemplo práctico:
Un cliente al que atendimos recientemente presentó su caso con recibos de bonos emitidos durante más de tres años.
Derechos adquiridos
No todos los bonos tienen el mismo peso legal. Aquellos estipulados en el contrato o aquellos que se han dado con permanencia en el tiempo suelen ser más difíciles de retirar que los otorgados a discreción del empleador de forma esporádica y no permanente. Un beneficio se considera un derecho adquirido cuando cumple con ciertos criterios legales que lo protegen de ser modificado o eliminado unilateralmente. Si el beneficio fue claramente establecido como temporal desde el inicio, su eliminación podría estar justificada. Sin embargo, deben cumplirse los plazos o condiciones acordadas.
Ejemplo:
Si una empresa da un bono de Navidad todos los años, este puede considerarse un derecho adquirido si se demuestra que es una práctica habitual.
¿Qué hacer si te quitan un bono?
Puedes presentar una denuncia en la Inspección del Trabajo de tu lugar de trabajo. Presentar una demanda por incumplimiento de contrato. El empleador puede proponer cambios en los términos del contrato, pero para que sean válidos, necesitas firmar un anexo de contrato que refleje tu consentimiento. Sin ello una modificación unilateral o retirar el beneficio sin consentimiento, podría ser ilegal si aquel es un derecho adquirido.
Si el beneficio está especificado en tu contrato, ya sea en una cláusula expresa o en un anexo, el empleador no puede eliminarlo sin tu consentimiento. Ha sido aceptado como parte de la relación laboral por trabajador y empleador.
Si el empleador te quita un beneficio pactado en el contrato de trabajo o en un anexo de contrato de trabajo o en un instrumento colectivo, incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. De esta forma, si empleador y trabajador acuerdan el pago de un bono por ejemplo en un contrato colectivo, no puede el empleador quitarte el bono unilateralmente.
Igualmente hemos autodespedido por incumplimiento grave al contrato a personas, por situaciones como estas.
¿Qué sucede si el bono o beneficio fue acordado verbalmente? El empleador te lo puede quitar, salvo que este bono o beneficio pueda considerarse como una cláusula tácita del contrato de trabajo, es decir un derecho adquirido por el trabajador.
Para que el bono o beneficio se considere una cláusula tácita o derecho adquirido del trabajador, se requiere el cumplimiento de ciertos requisitos:
- El beneficio o bono, debe haber sido acordado entre trabajador y empleador.
- El beneficio o bono no debe estar estipulado en ninguna parte, es decir ni en contrato ni anexos o convenios colectivos.
- El beneficio o bono debe ser continuo o reiterado en el tiempo: Por tanto, si te pagan un bono por 6 o 8 meses y de improviso te lo quitan, puede reclamarse por ese derecho.
¿De qué forma puedo reclamar por un bono o beneficio tácito? Se puede denunciar en la Inspección del Trabajo que te quitaron el bono o el beneficio, eventualmente es posible autodespedirse, lo que siempre debe evaluar con un abogado laboralista. En aquel contexto se evaluará si el bono o beneficio constituye efectivamente un beneficio tácito del contrato.
Busca asesoría legal: Un abogado especializado en derecho laboral puede evaluar tu caso y orientarte. Frente a la complejidad de estos casos, contar con la orientación de un abogado laboralista es fundamental.
En Mis Abogados Laborales, somos expertos en proteger los derechos de los trabajadores. Si tienes dudas sobre tus derechos, consulta con un experto legal.
Tipos de Remuneraciones en Chile
Según prescribe el artículo 41 del Código del Trabajo, “las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.” La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán, en ninguna circunstancia, exceder un mes calendario. Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período de pago de la remuneración.
El artículo 42 del Código del Trabajo, señala que existen cinco tipos de remuneración:
- Sueldo (No podrá ser inferior al sueldo mínimo para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo ordinaria).
- Sobresueldo.
- Comisión.
- Participación.
- Gratificación.
Pago del séptimo día o semana corrida
Las remuneraciones en Chile se clasifican de la siguiente manera:
- Remuneraciones ordinarias: corresponde a la retribución periódica por los servicios prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
- Extraordinarias: es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
- Especiales: las remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.
- ¿Qué es una remuneración fija? Son aquellas que recibe el trabajador en un periodo fijo. Por ejemplo, el sueldo, el cual debe ser pagado mes a mes, en un mismo periodo de tiempo.
- ¿Qué es una remuneración variable? Es aquella remuneración que varía mes a mes, no siendo igual. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.
- ¿Qué es una remuneración principal y una accesoria? Es principal aquella remuneración que nace en el contrato de trabajo, dado que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
Por otro lado, la remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
Asignaciones
Son aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, las cuales no constituyen remuneración, por tanto, no son imponibles. Estas se consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar la labor por la que se le contrató, por ejemplo, los viáticos.
El artículo 41 del Código del Trabajo señala:“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
Según el artículo 41 del Código del Trabajo, son las siguientes:
- Asignaciones de movilización.
- Asignaciones de pérdida de caja.
- Asignaciones de desgaste de herramientas.
- Asignaciones de colación.
- Los viáticos.
- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
- La indemnización por años de servicios
Como son contraprestaciones no imponibles, se espera que las asignaciones sean razonables, prudentes y proporcionales a cada caso. Por tanto, el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. En caso de controversia, nuestros tribunales de justicia han señalado que, será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones (ej. Colación, movilización, perdida de caja, etc.).
Gratificación Legal
Son parte de las utilidades que el empleador ha recibido en el año comercial y que debe, por ley distribuir entre los trabajadores de la empresa.
Se debe pagar cuando la empresa:
- Tiene fines de lucro.
- Tiene la obligación de llevar libros de contabilidad.
- Obtiene utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales.
Son aquellas que resulten del balance anual que presenta el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores. El Servicio de Impuestos Internos, otorgará certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.
La ley ha estipulado dos formas. El empleador es quien podrá escoger cuál opción utilizará entre:
- Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores de forma proporcional según las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
- Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Sí. Se deberá incluir en el cálculo de la indemnización por años de servicio, siempre y cuando el pago de la gratificación se haya devengado mensualmente.
La gratificación legal proporcional es aquella que se les debe pagar a los trabajadores que no completaron un año de servicio. El monto de esta gratificación deberá ser fijado en proporción a los meses trabajados.
El sistema que el empleador haya escogido para pagar la gratificación será aquel que aparezca señalado en el contrato de trabajo.
