En Chile, el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para asegurar la seguridad laboral de sus trabajadores. El sistema de seguridad y salud chileno es un conjunto de normas, que van desde la Constitución Política de la República de Chile, Código del Trabajo, Código Sanitario, hasta leyes y decretos.
La Ley Nº 16.744 promulgada en 1968 es el eje central del sistema. La empresa es la principal responsable respecto de la prevención de los riesgos laborales.
Marco Legal y Responsabilidades
Nuestro abogado laboral de grupodefensa.cl, Rodrigo Valdivia, explica: “La ley es bien clara, el empleador tiene que, por todos los medios posibles, proteger eficazmente la vida y seguridad de los trabajadores”. Estas herramientas van desde “capacitaciones a los trabajadores, hasta tomar decisiones como no contratar trabajadores que no tienen la formación suficiente para desarrollarse en un determinado puesto de trabajo”.
La ley señala que es obligación del empleador informar a sus trabajadores los riesgos de su trabajo, y que debe tomar todas las medidas para protegerles la vida y la salud. Informar a los trabajadores los riesgos, las medidas preventivas y los métodos de trabajo se conoce como “derecho a saber”. Lo importante, afirma el abogado, es que “la prevención tiene que ser un en conjunto.
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La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Organización Internacional del Trabajo. Convenio Nº 121, sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (1964) Ratificado con fecha 30 de septiembre de 1999, Promulgado por DS 1.284 de 08 noviembre de 1999, publicado en D.O.
Obligaciones Específicas del Empleador
Dirección del Trabajo, Ord. N° 5469/292: "Como es fácil advertir, esta disposición obliga al empleador a tomar las medidas necesarias para asegurar la vida y salud de los trabajadores, agregando, además, que está obligado a prestar o garantizar la asistencia médica, hospitalaria y farmacéutica de manera oportuna y adecuada.
No cabe duda, que la obligación de prestar o garantizar la atención médica y hospitalaria corresponde única y exclusivamente al empleador, no pudiendo imputarse por este concepto carga alguna al trabajador como sería eventualmente la de financiar los gastos del traslado.
Además, en el centro de esta obligación se encuentra el deber del empleador, de prestar y garantizar la atención médica y hospitalaria, extendiéndose, en consecuencia, su deber de protección hacia el trabajador hasta el momento en que entren a operar los órganos gestores de la asistencia médica definitiva, incluyendo, evidentemente, el cumplimiento de esta obligación legal el soporte de las cargas económicas efectuadas para satisfacerla.
En el dictamen se señala la obligación del empleador de exigir exámenes médicos a trabajadores en labores insalubres o peligrosas y aclara que estos no deben realizarse en los días de descanso de los empleados.
El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores, incluyendo exigir certificaciones médicas de aptitud para labores insalubres o peligrosas. Los exámenes médicos ocupacionales deben realizarse durante el tiempo de trabajo del empleado y no en sus días de descanso, según lo dispuesto en el artículo 71 de la ley Nº16.744.
La Superintendencia de Seguridad Social ha confirmado que los exámenes médicos relacionados con la labor del trabajador no deben realizarse en los días de descanso, sino durante el tiempo de trabajo.
En el dictamen se señalan las obligaciones del empleador respecto a la salud de los trabajadores que laboran a gran altitud y están expuestos a hipobaria intermitente crónica. El empleador puede exigir al trabajador presentar el resultado del examen preventivo de salud común al organismo que realiza la evaluación de salud ocupacional.
Además, debe exigir la realización de exámenes preventivos de salud común y evaluaciones periódicas de salud ocupacional para estos trabajadores. El tiempo destinado a estos controles médicos debe considerarse como parte de la jornada de trabajo. Las sanciones por incumplimientos del empleador serán determinadas por la autoridad de salud respectiva, sin perjuicio de la facultad de fiscalización del Servicio.
El empleador tiene la responsabilidad de tomar medidas para proteger la vida y salud de los trabajadores, incluyendo la exigencia de exámenes médicos de aptitud para labores insalubres o peligrosas. Los trabajadores no aptos para laborar en altura deben ser reubicados en tareas que no impliquen riesgos para su salud.
Responsabilidad en Empresas de Servicios Transitorios y Subcontratación
En el dictamen se señala que atendido a lo dispuesto en el artículo 183AB del Código del Trabajo, la empresa usuaria detenta una responsabilidad directa, en lo referido a la obligación de entregar implementos de seguridad y protección personal respecto de los trabajadores de servicios transitorios que se desempeñan en sus instalaciones.
Medidas Durante la Alerta Sanitaria por COVID-19
En el dictamen se señala que: (1) La vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará en el tiempo mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria a que hace referencia el Decreto N°4 de 08.02.2020 del Ministerio de Salud, situación que es de exclusiva y privativa facultad de dicha repartición definir; (2) El empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo permita; (ii) que el o la trabajadora consiente en ello; y (iii) que el o la trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas por el artículo 1°, inciso 2° de la Ley N°21.342; (3) Respecto de los trabajadores o trabajadoras que, cumplan con los requisitos para cambiar la modalidad de trabajo desde la presencialidad al trabajo a distancia o teletrabajo, le asiste la obligación de notificar dicha circunstancia al empleador, quien contará con el plazo de 10 días corridos para poder implementar dicha modalidad.
Si no cumple con esta obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a partir del undécimo día no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la remuneración que corresponda; (4) Si el trabajador o la trabajadora cumplen funciones que no pueden realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador lo o la destinará a otras labores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos: (i) que las funciones que realice el o la trabajadora no puedan realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo; (ii) que el o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas por la misma norma; (iii) que se cuente con el consentimiento de el o la trabajadora; (iv) que sea factible destinar al trabajador o trabajadora a otras funciones, que no requieran de atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo y, (v) que no importe menoscabo para el o la trabajadora; (5) En conformidad a lo dispuesto en el artículo 6° del Decreto Supremo N°54 del 11.03.1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la referencia que hace el artículo 3° de la Ley N°21.342 a los "delegados" corresponde a los representantes de los trabajadores para los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Para la elección de dichos delegados, la Ley N°21.342 establece que ésta se efectuará a través de votación presencial o por medios electrónicos o telemáticos idóneos y que permitan manifestar inequívocamente la voluntad de el o la trabajadora, considerando para estos efectos tanto a aquellos que se encuentran con su relación laboral suspendida en virtud de la Ley N°21.227, como a los que no se encuentran acogidos a dicha normativa; (6) Las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19, no pueden retomar o continuar sus labores de manera presencial.
Las empresas que si lo estén haciendo a la fecha de publicación de la Ley N°21.342, contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha antes referida, para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas previstas en el; (7) La fiscalización del mencionado protocolo corresponde a la Dirección del Trabajo y a la autoridad sanitaria, quienes podrán aplicar las multas respectivas y disponer la suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la salud de los trabajadores.
Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar con el referido protocolo, quedará sujeta a la sanción del inciso final del artículo 68 de la Ley N°16.744, norma que ordena la clausura de las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad, atribución que se radica exclusivamente en el Servicio Nacional de Salud; (8) La expresión "tercero" incluida en el inciso final del artículo 8 de la Ley N°21.342 no se entiende como sinónimo de "cualquier persona".
En este caso, su alcance incluye sólo a aquellas que se encuentran en directa relación con el giro del negocio a que se dedica el empleador y en que medida que se encuentren vinculados con la prestación de servicios del trabajador. Así, se descarta la responsabilidad del empleador por hechos que le resultan totalmente ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos que se encuentran bajo su directo control, como podría ocurrir en el caso de contagios producidos en lugares distintos y por causas ajenas a la prestación de servicios del trabajador; (9) Se deberá contratar el seguro al que se refiere la Ley N°21.342, respecto de todos los trabajadores que presten servicios en el sector privado y en la medida que sus contratos estén regulados por el Código del Trabajo.
En consecuencia, la contratación de este seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales, como ocurre con el contrato de aprendizaje, de trabajadores agrícolas, de trabajadores de casa particular, de trabajadores de empresas de servicios transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica profesional (siempre que estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo), entre otros. En el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro al que nos venimos refiriendo.
Adicionalmente, en el caso de que el o la trabajadora tenga más de un empleador, la obligación referida tendrá carácter de simplemente conjunta para todos ellos. Por el contrario, no existe tal obligación cuando se trata de trabajadores del sector público, pues los mismos no están comprendidos en la normativa en análisis.
La obligación del empleador de contratar el seguro individual obligatorio de salud asociado a COVID-19, debe cumplirse dentro de los siguientes plazos: a) trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito antes mencionado y, b) trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presenciales después de la CMF, el plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador; (10) El empleador que no cumpla con la obligación de contratar el seguro antes mencionado, se hará responsable de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador.
Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y siguientes en el Título Final "De la fiscalización, de las sanciones y de la prescripción", del Libro V del Código del Trabajo. El dictamen complementa la doctrina contenida en el Dictamen N°1116/004, de 06.03.2020, que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19, en el sentido que indica.
El dictamen complementa doctrina contenida en dictámenes N°1116/004 y N°1239/005 que fijan criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19.
En el dictamen se señala que: (1) En virtud del deber general de protección que tiene el empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores, establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador deberá otorgar al trabajador las facilidades y los permisos por el tiempo necesario y razonable durante su jornada de trabajo para que pueda acudir a tomarse una muestra de antígeno para SARS-CoV-2 a un centro de salud mandatado por la autoridad sanitaria u otro tipo de establecimiento, sean móviles o no, siempre que el trabajador se encuentre en alguna de las hipótesis que lo puedan calificar como “persona en alerta COVID”, según lo establecido en la Resolución N°994, Exenta, del Ministerio de Salud; (2) Que, por los mismos argumentos ya expuestos, dable es concluir que, en el evento que el empleador se niegue a dar las facilidades y permisos necesarios para que el trabajador acuda a la toma de la muestra antes señalada durante su jornada de trabajo, ello constituiría una infracción a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
(3) Sin perjuicio del deber de protección general dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, el permiso para acudir a la toma de la muestra a que nos venimos refiriendo no es una materia que se encuentre expresamente regulada, situación que llevará a las partes a ceñirse a lo que dispone el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el contrato individual o colectivo o cualquier otro instrumento donde se encuentre regulado. A su vez, en el evento que se trate de una empresa en la que esta materia no se encuentre regulada, corresponderá a las partes de la relación laboral acordar la forma, tiempos y condiciones en que se materializará el citado permiso, en virtud de su autonomía contractual, sin que ello pueda conllevar obstaculizar la concurrencia del trabajador a la toma de la muestra de antígeno para SARS-CoV-2; (4) Finalmente, si las partes no logran llegar a un acuerdo respecto a la forma en que se materializará el permiso para acudir a la toma de la muestra referida, el trabajador igualmente podrá acudir a realizarse el precitado examen médico, sin que ello pueda ser calificado por el empleador como una salida injustificada, intempestiva ni como abandono del trabajo por parte del trabajador.
Lo anterior, en la medida que el trabajador acredite el haberse realizado la prueba de antígeno para SARS-CoV-2 con el comprobante correspondiente. Por lo tanto, no se ajustaría a derecho invocar tales hechos para poner término al contrato de trabajo por las causales antes mencionadas, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan determinar en cada caso en particular.
En el dictamen se señala que: (1) Los empleadores no se encuentran facultados para exigir a los trabajadores bajo su dependencia someterse al proceso de vacunación en contra del COVID-19. Lo anterior, toda vez que la definición respecto de la inoculación obligatoria de determinadas vacunas contra las enfermedades transmisibles se encuentra expresamente señalada en la ley, regulación que establece que la única autoridad que tiene facultad para así ordenarlo es el Presidente de la República; (2) El hecho de que el empleador se niegue a otorgar el trabajo convenido a un trabajador, por no estar este vacunado en contra del COVID-19, constituye un incumplimiento de la obligación que le asiste de proporcionar el trabajo convenido al infringir lo dispuesto en el artículo 7° del Código del Trabajo.
