El pago de utilidades se refiere a la distribución entre empleados de un porcentaje de las ganancias obtenidas por las empresas que generan rentas de tercera categoría durante el año comercial anterior. Se trata de un derecho establecido en el artículo 29 de la Constitución Política del Perú y, al igual que las gratificaciones, hace parte de los beneficios sociales que perciben los colaboradores en relación de dependencia. Vale la pena conocer su funcionamiento y cómo se calcula el pago de utilidades en Perú, para cumplir a cabalidad con la obligación.
¿Quiénes están obligados al pago de utilidades?
La obligación corresponde a las empresas que generan rentas en tercera categoría y hayan tenido un promedio de 20 empleados o más en el periodo a computar, siempre que hayan obtenido utilidades. Debemos hacer este pago dentro de los 30 días siguientes a la rendición del impuesto a la renta (IR). Están exentas de la obligación las empresas individuales, comunales, cooperativas, sociedades civiles, autogestionarias y microempresas.
¿Quiénes tienen derecho a recibir utilidades?
Para acceder al pago de utilidades, los trabajadores de las empresas obligadas tienen que haber estado inscritos en la planilla. No importa si al momento de realizar la distribución han cesado labores, en ese caso se calculan según los días trabajados y pueden reclamarlas dentro de los 4 años siguientes a la extinción de la relación laboral.
Porcentajes de distribución de utilidades por tipo de empresa
La ley establece que el reparto de utilidades se hace sobre las ganancias netas y luego de haber cubierto las pérdidas de periodos anteriores. Los porcentajes varían según el tipo de empresa:
- Empresas industriales: 10%
- Empresas mineras: 8%
- Empresas pesqueras: 10%
- Empresas de telecomunicaciones: 10%
- Comercio y restaurantes: 8%
- Otras actividades: 5%
¿Cómo se calcula el pago de utilidades en Perú?
El cálculo del pago de utilidades se realiza de la siguiente manera:
- Dividimos la mitad de las utilidades a repartir entre los días efectivamente laborados por todos los empleados durante el año. Y el resultado lo multiplicamos por los días trabajados por cada uno de ellos.
- Ejecutamos el procedimiento anterior, pero en lugar de los días laborados consideramos las remuneraciones.
- Al final, totalizamos sumando los dos 50% de cada trabajador y hacemos los desembolsos.
Por ejemplo:
S/ 36.000 (utilidades a distribuir) / 5.400 (días laborados por todos los trabajadores) = 6.66.
Pedro Gómez (240 días laborados) = S/ 1.598.
Es importante tener en cuenta que, para el cálculo, debemos considerar las inasistencias justificadas, como horas de lactancia, incapacidades médicas, etc.
Si bien las normas están claras, en la medida que tenemos más empleados con diferentes sueldos y días laborados, el proceso puede hacerse más complejo. Un software de gestión de recursos humanos nos permite automatizarlo con solo vincular la planilla de empleados, sin errores y con todos los datos para la hoja de liquidación. Una excelente opción es el sistema ERP Zenda by Defontana, que calcula todo lo relacionado con remuneraciones, gestión de documentos, control de asistencia y mucho más. Además, este sistema ERP optimiza la gestión tanto del departamento de recursos humanos como de otras áreas que pueden requerir esta información.
Las Remuneraciones
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado.
En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.
Remuneraciones extraordinarias
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos.
Tipos de Remuneraciones
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados.
- El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
- Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.
- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.
Semana Corrida
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos.
En efecto, si el trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana.
Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo.
Periodicidad del Pago
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc.
Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.
Asignaciones No Remuneratorias
Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración. La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio.
La asignación de movilización y colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente. El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
Descuentos a las Remuneraciones
El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.
Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.
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