Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. Es una causal legal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
Requisitos para un Despido Justificado por Necesidades de la Empresa
Para que un despido por necesidades de la empresa sea considerado justificado, deben cumplirse ciertas condiciones fundamentales:
- Carácter Objetivo: La causal debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador. El despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos, y también debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
- Gravedad de los Hechos: Los hechos que motivan el despido deben ser graves y justificar suficientemente la separación del trabajador.
- Permanencia de la Situación: Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Además, la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
Análisis Jurisprudencial
La jurisprudencia ha sido clara al respecto, señalando que la causal del artículo 161 del Código del Trabajo no debe ser un mecanismo unilateral encubierto de terminación del contrato de trabajo. Esta debe responder a hechos objetivos que impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda constituir la mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del personal que trabaja en ella.
En este sentido, la Corte Suprema ha establecido que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, autorizando al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva. Los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.
Las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad. Entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.
Ejemplo Práctico y Consideraciones Adicionales
En un caso analizado por el Tribunal, una empresa justificó el despido de un ingeniero de más de 50 años por "reestructuraciones organizativas derivadas del descenso en las ventas". Sin embargo, el Tribunal observó que la empresa justificó la edad como criterio de selección, argumentando que el despido de trabajadores de mayor edad supone un menor perjuicio debido a la mayor protección social que ofrece la legislación a los mayores de cincuenta y cinco años.
El Tribunal concluyó que la empresa llevó a cabo una política de recambio generacional, primando la contratación de personas recién tituladas de la universidad. El actor fue el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
Es importante recordar que no basta con invocar esta causal. Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Cambio de Causal Durante el Preaviso
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha entendido que en estos casos estaríamos en presencia de un cambio de causal y no ante una revocación del aviso (Ord. N° 4.074/301, 29.09.00; Ord. N° 3.286/189, 30.06.99). No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 1°, del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya, si el trabajador, durante el plazo de preaviso incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el art.
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