La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinaci贸n de sus causas han sido fen贸menos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Seg煤n el Instituto Nacional de Estad铆sticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores seg煤n su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneraci贸n en comparaci贸n con las percibidas por los hombres, situaci贸n de disparidad que no solo afecta a la econom铆a chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Las estad铆sticas oficiales, as铆 como las investigaciones en el 谩rea, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcci贸n, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador. El presente trabajo, a trav茅s de una comparaci贸n de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, as铆 como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores econ贸micos.
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condici贸n sexual del trabajador han sido los m谩s difundidos por la literatura. Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones emp铆ricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los pa铆ses.
En este sentido, Sim贸n (2006) a trav茅s de una descomposici贸n del diferencial de salarios de la econom铆a espa帽ola frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del a帽o 1995, detect贸 que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector econ贸mico. En este sentido, se demostr贸 que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneraci贸n promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersi贸n, situaci贸n que potencia la diferencia al efectuar la medici贸n estad铆stica, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Sim贸n; Ramos y Sanrom谩 en 2008.
Blau y Kahn (2000), al estudiar las determinantes en el diferencial de las remuneraciones en Estados Unidos, a partir de las cualificaciones y el sexo de los trabajadores, entre otras variables relacionadas con la caracterizaci贸n del mercado laboral contrastadas con el comportamiento de otras econom铆as desarrolladas, concluyeron que las diferencias en las remuneraciones que reciben los hombres y mujeres responden a las caracter铆sticas propias del mercado del trabajo de Estados Unidos, el cual, en s铆 mismo, es altamente inequitativo en los sueldos que paga.
Pese a que parte importante de la investigaci贸n cient铆fica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constituci贸n de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jer谩rquico que el sexo opuesto.
Aun as铆, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fen贸meno que permite disminuir las brechas salariales a trav茅s del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
An谩lisis de Remuneraciones y Horas Trabajadas
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de car谩cter permanente o base que tiene el trabajador m谩s las bonificaciones y otras regal铆as por desempe帽o y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizar谩n las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convenci贸n en la disciplina contable dedicada al c谩lculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracci贸n estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparaci贸n con los hombres alcanza un -7,3%.
Por su parte, el n煤mero de horas extraordinarias trabajadas muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparaci贸n con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Al efectuar la agrupaci贸n por secci贸n econ贸mica se observa una fuerte disminuci贸n en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades econ贸micas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneraci贸n extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administraci贸n p煤blica, situaci贸n que se encuentra asociada a la modalidad de contrataci贸n y asignaci贸n de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Resultados a Nivel General
Los resultados a nivel general dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hip贸tesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relaci贸n con los hombres.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias, se logra rechazar la hip贸tesis en todos los grupos ocupacionales, determin谩ndose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparaci贸n con los hombres, la cual fluct煤a entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas. Por el lado de las horas extraordinarias los resultados son dis铆miles; por un lado, se obtiene que las mujeres en los grupos de directivos y gerentes, as铆 como en el de profesionales, presentan una mayor cantidad de horas extraordinarias realizadas, de un 6,9% y 12,6% superiores, respectivamente. En el caso de los hombres, estos tienen una mayor cantidad de horas extraordinarias trabajadas en el resto de los sectores.
A nivel de secci贸n econ贸mica y remuneraci贸n ordinaria, en 15 de las 17 categor铆as se rechaza la hip贸tesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la ense帽anza, a un 31,6% en Actividades art铆sticas y recreativas. Las excepciones a la regla est谩n constituidas por los sectores de Miner铆a y Administraci贸n p煤blica.
La exposici贸n estad铆stica y los an谩lisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la com煤nmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinaci贸n que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempe帽o que tienen.
Regulaci贸n y No Discriminaci贸n
La no discriminaci贸n en material laboral se encuentra regulada en el art铆culo 19 N掳 16 de la Constituci贸n Pol铆tica de la Rep煤blica de Chile y en el art铆culo 2 del C贸digo del Trabajo, pero para el caso de las discriminaciones salariales por razones de sexo se estableci贸 una regulaci贸n especial en el art铆culo 62 bis del C贸digo del Trabajo, exigiendo un paso extra para estas demandas, las personas deber谩n primero someterse a un procedimiento interno de la empresa, y concluido este podr谩 demandar a trav茅s del procedimiento de tutela.
El objetivo o finalidad de la ley N潞20.348, que incorpor贸 el art铆culo 62 bis en el C贸digo del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminaci贸n que puedan afectar a las mujeres en el 谩mbito remuneracional, en raz贸n de g茅nero. De configurarse contravenci贸n al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el art铆culo 62 bis del C贸digo del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ci帽茅ndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los art铆culos 485 y siguientes del C贸digo del Trabajo.
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