En las últimas décadas, el empleo a través de agencias de empleo temporal ha ganado prominencia en todo el mundo, ofreciendo a las empresas una manera de gestionar de forma flexible su fuerza laboral. A nivel global, ha habido un aumento en la adopción de regulaciones destinadas a proteger a los trabajadores temporales y de agencia, y equiparar sus condiciones laborales con las de los trabajadores permanentes.
Sin embargo, a nivel internacional, existe evidencia tanto de las ventajas como de las desventajas de esta práctica. Entre los beneficios, se encuentran la reducción de costos, la gestión especializada del prestador del servicio y mayores posibilidades de acceder a nuevas tecnologías. Pero también se puede relacionar con trabajadores poco identificados con su empresa, la dependencia de la firma de los contratistas y los problemas con el cumplimiento de contratos.
Es una característica común de los trabajadores/as que prestan servicios bajo el régimen de subcontratación laboral, la precariedad de sus condiciones de trabajo. En general, los trabajadores/as contratistas y subcontratistas tienen condiciones de trabajo inferiores a las de los trabajadores directos de la empresa principal, generándose con ello dos categorías de trabajadores.
Impacto de la Legislación Laboral en Chile
En 2007, Chile implementó una reforma significativa en su legislación laboral, destinada a mejorar las condiciones de los trabajadores de agencia. La reforma de 2007 en Chile (Ley 20.123, conocida como ley de Subcontratación), obligó a las empresas usuarias a garantizar que los trabajadores de agencia tuvieran condiciones laborales equivalentes a las de los empleados permanentes. Esto incluía medidas de seguridad en el empleo, y pago de beneficios sociales. El objetivo de la reforma era nivelar el campo de juego y asegurar que los trabajadores de agencia tuvieran un trato justo.
Un estudio del Instituto Milenio MIPP de la Universidad de Chile, dirigido por Pablo Muñoz, académico del Departamento de Economía de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, analiza los efectos de la Ley de Subcontratación en Chile. Pese a su relevancia, la evidencia sobre el impacto de extender la protección laboral a los trabajadores de agencia es limitada.
En ese contexto, el estudio "The Impact of Extending Employment Protection to Agency Workers on Firms" realizado por el investigador del Instituto Milenio MIPP, Pablo Muñoz, académico del Departamento de Economía de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, y Alejandro Micco, se centra en evaluar las consecuencias de la mencionada reforma laboral en el sector manufacturero chileno.
Para evaluar el impacto de la reforma laboral de 2007 en Chile, los autores utilizaron un enfoque cuantitativo basado en datos del Censo Nacional de Manufacturas (ENIA), que recoge información detallada sobre las plantas manufactureras, incluyendo empleo, ingresos y otras variables relevantes. Los datos provienen del ENIA, que abarca todas las plantas manufactureras con cinco o más empleados en Chile. El período de estudio incluye datos desde el año 2000 hasta 2011, permitiendo comparar antes y después de la implementación de la reforma.
El estudio utilizó un diseño de diferencias en diferencias (DiD), una técnica econométrica que permite estimar el efecto causal de una intervención comparando los cambios en los resultados de un grupo afectado por la intervención (en este caso, las plantas que usaban trabajadores de agencia) con un grupo de control no afectado (plantas que no usaban trabajadores de agencia).
Resultados del Estudio
Los resultados del estudio mostraron que:
- Ingresos: Las plantas que empleaban trabajadores de agencia antes de la reforma experimentaron una disminución del 9% en sus ingresos tras la implementación de la ley.
- Empleo Total: Se observó una reducción del 6% en el empleo total, lo que indica que las empresas respondieron a los mayores costos laborales reduciendo su fuerza laboral. Sin embargo, el estudio no encontró efectos significativos en el empleo de trabajadores permanentes, lo que implica que la reducción afectó principalmente a los trabajadores subcontratados.
- Desasignación Laboral: La reforma condujo a un aumento del 12% en la ineficiencia de la asignación laboral en las plantas que utilizaban trabajadores de agencia.
Los efectos de la reforma fueron más pronunciados en industrias con alta elasticidad de sustitución entre trabajadores de agencia y permanentes. En estos sectores, las empresas enfrentaron mayores dificultades para mantener la flexibilidad laboral sin incurrir en costos adicionales significativos. Estos resultados subrayan cómo la implementación de políticas laborales que buscan mejorar las condiciones de los trabajadores temporales puede tener consecuencias no deseadas en términos de costos y empleo para las empresas. La extensión de la protección laboral a los trabajadores de agencia en Chile tuvo varios efectos adversos en las plantas manufactureras.
Este estudio subraya la importancia de considerar la elasticidad de sustitución entre tipos de trabajadores al diseñar políticas laborales.
Responsabilidades y Obligaciones Legales
Ocho años de vigencia lleva la ley de subcontratación, la que fue promovida, principalmente, para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales, además de otorgar responsabilidades a las compañías principales, que se encuentran detrás de empresas más pequeñas que ejecutan obras o servicios por cuenta y riesgo propios.
Lo primero que estableció esta norma fueron dos tipos de responsabilidades, tendiente a que se efectuara una adecuada, eficaz, oportuna y rigurosa regulación de los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores que se vinculan con empresas que son contratistas o subcontratistas del cliente o mandante final:
- Responsabilidad subsidiaria: La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe, en primera instancia, demandar a su empleador directo (el contratista), y si este no responde deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al trabajador.
- Responsabilidad solidaria: La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley.
Además, la ley de subcontratación estableció la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. En este sentido, y a partir de la vigencia de la referida ley, se ha generado un nivel de exigencia superior en relación a las empresas contratistas y subcontratistas que desarrollan los trabajos encargados por los mandantes. Es decir, se requiere que cumplan con un mínimo de solvencia, organización y orden, que les permita acreditar frente a las compañías mandantes que cumplen con las obligaciones que corresponden a su trabajador. De esta forma, el nivel de seriedad, solvencia y rigurosidad de los contratistas y subcontratistas se ha elevado significativamente, en la misma proporción que las dimensiones e importancia de las empresas mandantes que los contratan y es un punto no menor a observar por las empresas principales.
Seguridad Laboral
Es importante destacar que en materia de seguridad y protección de la vida y salud de los trabajadores, también se generó una exigencia legal de mayor rango en relación a la empresa mandante, ya que tiene obligaciones trascendentes que cumplan con el objetivo de involucrarse directamente en que el trabajo sea desarrollado en condiciones mínimas de rigurosidad.
Las empresas que convienen los servicios de contratistas deben adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (propios, del contratista y del subcontratista). Para efectos de planificar y cumplir con esta obligación, debe mantener en la faena, obra o servicio, un registro actualizado de los siguientes documentos (digital o papel):
- Cronograma de las actividades planificadas.
- Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena.
- Datos de contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la empresa, nombre del encargado de las tareas, Nº de Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas.
- Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena.
- Informe de las evaluaciones de riesgo.
- Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores.
- Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.
El no cumplimiento o mal uso de la norma establece multas que van desde las 5 a las 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), para aquellos empleadores que simulen la contratación de trabajadores a través de terceros. En este sentido, el asesorarse por expertos laborales, siempre será un buen consejo para un mejor ambiente laboral y un sano convivir entre las empresas y sus trabajadores.
Desventajas del Outsourcing para el Trabajador
Un término muy mencionado en el lenguaje empresarial es el outsourcing. Significa conseguir la externalización de servicios con el propósito de mejorar la productividad. Esta subcontratación para el área de Recursos Humanos (RR. HH.) ha ido incrementando su presencia en el mercado gracias a la era digital.
¿Cómo se aplica el outsourcing de RH? Los medios y las responsabilidades se trasladan a una sociedad externa, empresa de gestión o subcontratista; estas deberán cumplir con ciertas tareas especializadas y bien definidas por el área de RR. HH. Los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software).
Cuando se desconocen los procesos de selección y reclutamiento o los empleados en RR. HH. ¿Cuáles son las desventajas del outsourcing para RR. HH.? Estrictamente el trabajador no pertenece a la nómina de la empresa. Al subcontratar a su personal, la empresa no tiene control de los candidatos entrevistados ni del proceso de reclutamiento, pues solo debe confiar en outsourcing de RR. HH.
Casos Específicos y Críticas a la Tercerización
Varias han sido las voces que han surgido ante este escenario para señalar la necesidad de llevar a cabo la internalización de algunos servicios que, hasta ahora, la firma estatal los maneja de manera tercerizada. De hecho, hace un mes, el presidente del Directorio de Codelco, Oscar Landerretche, afirmó ante la Comisión de Minería de la Cámara de Diputados que se requería efectuar una discusión sobre la tercerización. Para Espinoza el tema de la subcontratación ha sido un fracaso. Y en ese sentido, enfatizó que "no es responsabilidad de los trabajadores contratistas, sino que es cómo se controla la empresa.
Sin embargo, agregó que la tercerización con el correr de los años, si bien puede haber dado una mayor movilidad a las empresas, también ha impedido la fidelización plena de los trabajadores. "En áreas estratégicas, la tercerización no resulta conveniente, porque son personas que están prestando sus servicios para distintas compañías de la competencia", estimó. "Hubo un tiempo en que la tercerización evitaba costos como, por ejemplo, indemnizaciones laborales, fuerzas sindicales; por eso algunas compañías tomaban decisiones de este tipo. Sin embargo, ahora se está volviendo a la fidelización, la pertenencia en el organismo.
El vicepresidente ejecutivo de Cochilco explicó que la tercerización también perjudicó los costos, porque trabajadores externos prestaron sus servicios a distintas compañías y en un momento en que hubo una alta demanda de servicios con el boom de los proyectos, éstos se encarecieron y, consecuentente, los costos. "Si ellos (los trabajadores) hubieran estado adentro, no hubieran habido esos costos tan altos. Entonces, ahora se volvió un poco un elemento en contra y las empresas están volviendo a internalizar algunos servicios. De manera que depende de los ciclos", apuntó Hernández.
La ministra de Minería afirmó que también se produce un problema con los niveles de productividad. "Se dan situaciones estructurales que, muchas veces, impiden que el (trabajador externo) sea más eficiente. En tanto, la ministra Williams manifiesta que la tercerización tiene que estar relacionada sólo con aquellos aspectos que son muy especializados, que la empresa no los puede resolver, o con aquellos que el mercado los soluciona de mejor manera que la compañía.
Negociación Colectiva y Derechos Laborales
Un sistema de relaciones colectivas verdaderamente democrático debe entregar herramientas eficaces para que las y los trabajadores puedan defender sus intereses. Un punto central es, sin lugar a duda, la posibilidad de negociar más allá de la empresa, en este caso, con quien tiene injerencia real en la mejora de condiciones laborales.
Actualmente, el trabajo en régimen de subcontratación laboral está regulado en el Código del Trabajo (artículos 183-A y siguientes), luego de la reforma de la Ley N°20.123 del año 2006. Si bien este marco regulatorio fortalece el respeto de los derechos laborales y previsionales, existe un déficit en relación con su ámbito de aplicación, ya que no se contempla ningún tipo de límite, pudiendo subcontratarse no solo actividades o procesos secundarios, sino que el giro principal del negocio.
Con todo es en materia de sindicalización, donde existe un mayor déficit que dificulta el accionar colectivo de las y los trabajadores en régimen de subcontratación, explicando la mantención y agravamiento de la precarización de sus condiciones laborales. Por cierto, el Plan Laboral niega el rol de la negociación colectiva como un espacio amplio, libre y democrático para regular las relaciones laborales en cualquier nivel y lo circunscribe sólo al plano de la empresa, ya que se trata sólo de un procedimiento con un enfoque de corto plazo destinado a fijar mejoras económicas en función del supuesto aporte a la productividad de trabajadores/as.
Conflictos de Intereses en la Tercerización del Mantenimiento
Carlos Castellano, Dr. en Química ex gerente de operaciones industriales, producción y mantenimiento de Aluar, explica que tercerizar el mantenimiento puede ser la solución para muchas empresas que, de no hacerlo, necesitarían contar con un equipo de personal propio de expertos, técnicos y operarios para realizar el mantenimiento de sus activos físicos, por cuanto deberían desarrollar y aplicar las técnicas y procedimientos específicos. Sin embargo, cuando se contrata a terceros suele haber una cantidad de aspectos que es necesario observar cuidadosamente para que el proceso sea efectivo.
Uno de los aspectos básicos que deben ser considerados es la diferencia de objetivos que podrían surgir entre la empresa contratante y la empresa que realizará la gestión de mantenimiento. Para la Empresa contratante, el “horizonte” a alcanzar es el de mantener a sus equipos con la mejor “costo - efectividad” a lo largo de toda su vida útil. Mientras que para la Empresa contratada, este “horizonte” será el del plazo del contrato o, en el mejor de los casos, el de la estimación de esta empresa sobre la posible extensión de este contrato.
Concretamente, los contratos suelen firmarse abarcando un plazo de entre 2 y 5 años. Para la empresa que realiza el trabajo, queda claro que se evaluará la calidad de su trabajo durante ese período, y no necesariamente más allá de él. De modo que la elección de un repuesto u otro, o la decisión sobre realizar o no una intervención, se realizará tomando como base “la duración necesaria” contemplada en el contrato. Así las cosas, por ejemplo la empresa contratada tomará como apto a un repuesto determinado que tiene una vida útil de 6 años, mientras que para la empresa que contrata el servicio, está claro que los activos deberían tener una vida útil lo más larga posible, sobre la base de la mejor ecuación “costo - beneficio”.
Para prevenir este posible conflicto de intereses, lo adecuado es hacer explícito con el mayor grado de detalle posible quién, cómo y bajo qué normas y procedimientos se realizará la gestión del mantenimiento y de los repuestos. Por esto resulta conveniente que las Estrategias para llevar adelante estas gestiones, Mantenimiento y Repuestos deben ser definidas por la Empresa contratante. Para asegurar la definición correcta de estas Estrategias y brindar confiabilidad de estas gestiones, existen herramientas que proporcionan la seguridad necesaria tales como el RCM y RCS (Mantenimiento Centrado en Confiabilidad, y Repuestos Centrados en Confiabilidad, por sus siglas en inglés).
Otro de los aspectos que suele generar dificultades en la tercerización del mantenimiento es la diferencia de políticas y culturas entre las empresas contratante y contratada. Una de las diferencias más significativas y que es potencial causa de conflicto, es la política de salarios. En general, en las empresas proveedoras de servicios los haberes pagados al personal suelen ser menores, justamente porque al ser trabajos “temporales” el personal no es seleccionado tan rigurosamente ni debe cumplir con requisitos específicos como cuando ingresa en relación de dependencia.
Para resolver este potencial conflicto, la empresa contratante debe tomar todas las precauciones respecto a la calidad del personal que realizará el trabajo, y las condiciones en que éste se realizará. Finalmente, hay otro aspecto que suele generar conflictos: el recorte de poderes. A nadie escapa que cuando una empresa decide tercerizar un servicio, los sectores y personal que antes lo desempeñaban se ven seriamente afectados en sus recursos dentro de la compañía.
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